9第九章+++传媒（介）的人力资源.ppt

传媒（介）的人力资源管理,第一节竞争优势和人力资源,一竞争优势与人力资源的特色1.优势资源的四个条件（1）该资源本身是有价值的，能为企业创造价值。（2）该资源是罕有的，不能随便得到。（稀缺：经济学的核心）（3）该资源是不易模仿的。（4）该资源是难以替代的。2.真正的竞争优势是人才3.媒介人才的优势特色（1）一般特点：差异性、自主性、发展性；（2）自身特点：专业教育、信息传播、社会效应、富有魅力、沟通能力。,案例：周立波出走杭州,“我的事业在上海，我的成就在上海，我的归宿归宿嘛，我还很年轻，归宿的问题慢慢谈。”“无法拒绝的价格”“在已经播出的三季达人秀节目中，我是劳苦功高的。今后达人秀召唤我，我还会回去的。上海是生我养我的地方，我不会离开上海，但浙江是我祖先出没的地方，我不能漠视祖先。”“但浙江是我祖先出没的地方，我和夫人都是浙江人，来浙江卫视我也义不容辞。就像刀切豆腐两面光，我想以我的精明两方面都能做好。”,电视节目制作进入明星制时代？源于好莱坞的明星制一个明星一台戏话语权在谁手里？影响如何分析？（对立思维、具体切割）,二竞争优势与人力资源的管理1.人才生命周期与管理策略引入阶段：2-3年成长阶段：人际关系网络、业务熟练、创造性、表现不俗成熟阶段：专业知识技术丰富，工作经历经验足够，发展或突破的瓶颈衰退阶段：身心俱疲“换马”2.人力资源不仅是获利工具（1）人才不是买来的奴隶（2）人才不是体力的冠军（3）人才不是赚钱的机器，而是媒介的“资本”,3.媒介人才的管理原则（1）德才兼备原则（2）适才适用原则（3）养用结合原则（4）智能互补原则（5）奖惩并举原则4.人力资源整合（1）整合目标：1+12（2）整合方式：受教育状况工作经历能力个性动机,媒介从业人员的素质分析,一媒介工作分析内容（定义问题、对象）分析要点：工作内容、工作目的关键：学会“做功课”二对采、编、播、摄人员的基本要求（一）政治思想素质（二）知识结构与能力水平比较：记者、播音员、摄像员（录像员）,三、对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求（一）节目总监知：总体目标、部门关系、工作内容、人员管理、目标市场、受众特点及节目偏好能：计划、分析评估、鉴赏识别、谈判以及沟通、理解、感受力、创造力（二）主持人三项基本功：采访、写作、现场主持“名嘴”芮成钢（三）制作（制片）人懂业务（全面：采编、策划选题、采录、编制播）善经营（要利润成本控制、懂市场、知卖点）会管理（组织各种资源达到既定目标）,媒介从业人员的素质分析,（四）策划人员（目前无正式编制）意识超前、感觉敏锐、定主题、明确社会效益和市场潜力、把握全过程、确保节目水准、受众群体四、对经营管理人员的基本要求充分掌握双重效益的标准，有效结合两种效益具备领导能力,媒介从业人员的素质分析,五、当代媒介的人才需求（一）当代媒介业的人才需求特征1.产品为龙头2.管理上两种转变：粗放集约，规模数量优质高效3.产权股份化4.多角化经营（二）当代媒介业人才结构的不足1.技、经、管复合型人才2.名（记、编、主持）3.流动难（内、外）,第二节媒介人才的选择与任用,一人才选用的循环与机制1.媒介人才选用与发展循环,特点：整体性动态性阶段性规律：循环往复、周而复始优胜劣汰、吐故纳新养用结合、奖惩结合,2.媒介人才的选用机制外招（1）社会招聘（2）聘用兼职（3）毕业分配内聘（4）评议推荐（5）竞争上岗（6）双向选择,二、如何发现人才1.识别和发现优秀媒介人才的要诀（1）在实践中识别和寻找；（2）建立搜寻人才的网络；（3）创设一个优秀候选人人才库；2.审查与选用媒介人才的准则（1）检查参考资料（2）以求备取才（3）不以资貌取才（4）当面提出问题,三、如何驾驭和留住媒介人才1.驾驭媒介人才的策略（1）充分认识管理媒介人才的难度；（2）对下级必须象对待上级一样忠心耿耿；（3）一流的人才是独立思考的人才；（4）要沉得住气；（5）打破宗派观念；（6）敢于批评；原则：激励为主；相同标准（同事、下属之间）（7）按规定办事，即使不合理也要公正；（8）鼓励出谋划策；（9）掌握说一不二的时间；（10）掌握鼓噪声何时逼近；（11）给予丰厚报酬；（12）注意重要细节。,2.留住媒介人才的方法（1）软硬兼施法；（2）克制忍让法；（3）搭台唱戏法；（4）提高待遇法；（5）利益捆绑法。,第三节媒介员工的培训与发展,一培训与发展的意义1.含义（1）培训：根据媒介事业日益发展的需要，对媒介员工进行有目的的、有计划、有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能和职业道德水准。（2）发展：指媒介员工在接受培养、训练和教育、锻造中的一种成长、扩大、升华的系统过程。2.作用（1）增强竞争优势（2）提高员工素质（3）迎接未来挑战（4）激励人才上进,二培训与发展的原则1.培训发展与实际使用相结合2.专业学习与个人发展相结合3.全员培训与重点发展相结合4.在职培训与脱产学习相结合三培训与发展的形式1.新人训练2.专业训练3.管理训练4.领导人训练四持续性学习“用人干工作到用工作育人”,第四节媒介人员实绩考核,一实绩考核的意义与作用1.含义：指对媒介人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及健康状况等所进行的考察和评价。目的：从事工作是否相称优劣重点：在效果、效益。2.意义：（1）考核是媒介人力资源管理的重要环节；（2）考核是总结经验教训的有效手段；（3）考核是发现和选用媒介人才的客观依据；（4）考核是调动媒介人才积极性的有效措施；3.媒介人员实绩考核的作用（1）识别作用（2）激励作用；（3）协调作用（4）反馈作用。,二、媒介人员实绩考核的原则1.实绩考核的十项方针提出者：施尔曼（BarryL.Sherman,1995）（1）考核应有足够的、不间断的时间。（2）考核应保持平静与客观。（3）考核应有助于改善考核对象的状态和行为。（4）鼓励下属发泄。（5）如实反应反馈考核结果。（6）声明意见仅为意见，并非绝对。（7）不要以其他员工作为例子。（8）避免强调不可克服的困难和缺失。（9）确定只讨论与工作有关的行为。（10）明确使用可能的例子，避免敷衍。,2.实绩考核六大原则（1）严肃认真原则（2）客观公平原则（3）德才兼备原则（4）全面考核原则（5）注重实绩原则（6）民主科学原则,三媒介人员实绩考核的方法1.基本方法（1）领导考核与群众评议相结合主体（2）经常考察与定期考核相结合时间（3）定性考核与定量考核相结合方式（性质）2.考核的具体办法（1）民意测验法（2）考试考查法（3）工作标准法（4）分定考核法（5）情境模拟法（6）成果鉴定法,3、考核的基本程序（1）个人述职（2）民主评议（3）组织考评（4）综合汇总（5）通报结果,第五节21世纪媒介人才资源管理的发展,一经济全球化背景下的媒介人力资源二媒介人力资源管理的发展趋势1.媒介人力资源部门将成为举足轻重的部门2.传媒资源管理将更具适应性和自由度3.更侧重对员工创造力的培养4.激励因素大于保健因素赫茨伯格工作因素分类：激励因素（动因）:责任、成就、认可、挑战性的工作、提升保健因素:免于不满或不快物质工作条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平,三21世纪媒介人才资源管理的对策1.树立前瞻意识2.建成学习型组织学习型组织：把学习和调动积极性作为核心竞争战略而进行相当程度