商务管理论文38191

精选文库目 录【摘 要】1一、员工培训相关理论基础2（一）员工培训的意义2（二）员工培训的原则3（三）培训的种类和方法4（四）员工培训的流程5二、WL公司员工现状7（一）WL公司简介7（二）WL公司员工结构8（三）WL公司员工培训情况8三、WL公司员工培训具体分析8（一）新入职员工培训分析10（二）在职员工培训分析11（三）员工培训效果评价12（四）影响培训效果的因素及对策13（五）员工培训奖惩机制15结语16 【参考文献】 16-摘 要21 世纪是知识经济时代，tuliplee12企业的竞争尤为激烈。传统的“物”的竞争也逐渐转化为“人”的竞争。人才也成为企业最为重要的“资源”，并最终影响着企业的竞争实力与发展前景。经济的高速发展，使企业的内外部环境变幻莫测，那如何让员工在这多变的环境中更好的服务企业？这是一个值得深思的问题。当然，很多人都会说提高员工的工作技能以及综合能力就可以。那要提高其工作技能以及综合能力，单靠员工个人是远远不够的，这还需要企业提供更好的平台来支持。培训作为最为常见的一种支持方式，不管是企业外部的还是企业内部的，都显得尤为重要。企业员工培训是企业透过教学、案例分析或实际演练等方式，进一步提高和扩展员工的思想理念、技术创新能力以及思维模式。从而更好地按照企业要求和目标，改进和完善工作，并不断发展。本文通过了解WL员工结构情况，对培训现状进行简单的分析，并依据员工培训理论，培训方法等，对该公司员工培训情况进行探讨。通过对培训现状的研究，进一步完善员工培训评价体系，tuliplee12分析影响培训效果的因素以及奖惩机制方面的问题。从而更全面,更有效的实现和完善员工培训，增强员工的综合能力，提高企业人才储备能力及核心竞争力，最终实现“双赢”。【关 键 词】： WL公司；员工培训；现状分析；完善培训。 一、员工培训相关理论基础（一）员工培训的意义为么企业里要有培训？为什么企业愿意花费大量人力物力，对员工进行技术还有非技术方面的培训呢？未经培训的员工为什么就不能直接去干活呢？员工培训的意义何在呢？带着这些问题让我们来了解下员工培训到底在企业的运营管理中究竟起到了什么作用。“造物之前，先造就人才” 是被誉为“经营之神”的松下幸之助的管理名言。联想创始人之一的柳传志也曾说过“办公司就是办人”。这无疑不说明了一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练放在了重要的议事日程。不管是对企业还是对员工个人，员工培训都有着举足轻重的意义，具体体现在以下几个方面：1. 从企业角度来看：(1) 更有利于企业目标的达成及发展：培训可以让企业拥有一支训练有素且富有更高生产率的劳动力队伍，这将使企业更容易实现其目标；培训也将造就更加灵活的劳动力队伍，在面队变化时能够适时应对。(2) 降低事故的发生及成本的节约：据不完全统计，员工因不了解安全知识和违规操作而造成的工伤，约占企业工伤事故90%，这在企业事故中约占85%左右。通过培训，提升员工的安全意识，规范员工操作方法，减少事故的发生。培训也使引进新技术更为容易，新技术的发展可以为企业带来成本上的节约。(3) 建立优秀企业文化。企业文化的传播最为有效的方式就是培训，透过培训，可以提升员工的“主人翁”意识，以及对企业的归属感。员工“主人翁”思想的提升，会让企业文化得到更为广泛的宣传和发扬。2. 从员工方面来看：(1) 提升员工的综合素质：培训可以让员工的工作技能得到进一步提高，工作范畴也随之扩宽，眼界，思维也变得开阔，工作起来更加得心应手，游刃有余。同时通过培训可以给员工传输新知识、新观念，以此调和或改变其价值观，帮助员工改善工作态度，树立正确的职业观和价值观。(2) 提高员工的满意度和忠诚度：企业对员工的培训，让员工感受到企业对自己的关心和重视，另外员工技能的提高带来自身业绩的提高，这两方面都能提高员工满意度。经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意为企业服务。(3) 有助于员工职业生涯设计发展：培训可以让给员工更清晰的认识自己，确定职业目标。并通过心理学和社会学的测评手段，分析自身的性格和价值观，职业兴趣，以及企业所提供的发展机会找出与职业目标的差距，依据自我差距，制定行动计划。（二）员工培训的原则为促使组织目标的顺利实现，必须要制定正确的培训原则，才能充分调动员工的积极性，否则很容易偏离方向，达不到预期目标。因此，培训要在正确的培训原则指导下来实施。1、符合企业发展的战略性原则：培训应为企业的发展战略和人力资源规划服务。一方面，企业培训是要服务于企业整体的发展战略，最终是为了实现企业的发展目标。另一方面，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织员工培训，不能仅局限于某一个项目或某一需求。 2、激励原则：现在越来越多的企业已经把注意力转向-人。他们注重员工能力培养和未来发展，并把培训和员工的职业生涯规划结合起来，帮忙员工成长。企业协助员工个人做好职业生涯规划，使其找到并保持奋斗动力，促使他们提升个人能力，使之不断成长。这无疑是对员工最好的激励。把培训结果与薪酬晋升相结合，也可以作为员工福利，做到企业与员工的双赢。3、长期性原则：人才的培训不是一朝一夕就能够实现的，而是需要一个很长的持续发展的过程。企业要以人为本的经营管理理念来搞好培训，不能是需要时才做。短期间歇性的培训或许也会达到一定的目的，但都是暂时性的。从企业长远发展来看，任何试图在短期达到培训效果和目标的想法都是不太切实际。4、主动参与原则：只有多角度全方位的了解员工的真正需求与想法，才能调动员工接受培训的积极性，从而主动参与。培训中也应多些互动，让员工参与其中，听取他们的意见或建议，让员工真正感受到培训的意义，达到培训的目的。5、培训目标群的针对性：组织培训必须有的放矢，不要什么都搞 “全员参与”的形式主义。这并不是说全员参与的培训就不需要，不重要。许多情况下，还需要全员参与的，比如：消防知识培训等。企业培训可以是部分参与的，比如：管理层级的，需要管理人员参与；技术层级的技术人员参与。一方面，这样的培训全员参与则会影响培训效果，对于无需求，的则是在浪费时间；另一方面也表示培训的知识不能带给其他人。“Share”这在信息时代是极为重要的词，两个人，一人同一时间只能参与一项培训，通过互相分享，则取得两份培训结果，而不懂得Share，那就等于失去资源，企业就是要有推动这种部分来带动整体的Share理念。（三）培训的种类与方法培训的形式多种多样，选择哪种主要取决于培训实施者。按照培训形式通常有三大类：职前培训，在职培训以及脱产培训。1. 职前培训:职前培训也称就业培训, 即企业职工上岗前的培训。通过职前培训可为企业提供一支专业知识、业务技能与工作态度均符合要求的职工队伍,一般是针对新入职人员进行的。这种培训通常有两种：一种是一般性的，主要是进行企业的情况的介绍，如公司的发展历史及传统、公司经营理念及价值观、公司制度与组织结构等企业文化信息，以增进新进人员对本企业的了解与信心。另一种是专业性的，主要目的在于使新员工切实了解企业业务的原则、技术、程序与方法等方面，以期在培训结束后更快适应并胜任所分配的工作。2. 在职培训:在职培训是企业员工各自工作岗位上完成本员工作任务过程中所接受的培训。对一个注重培训的企业来讲，在职培训会始终贯穿每一个员工就业的全过程。在职培训一般有技能培训和素质培训两类：技能培训是企业针对工作岗位的需求，对员工进行的工作能力，操作技巧，及专业技术方面的培训；素质培训则是企业对员工素质方面的提升，包括心理素质、工作态度、工作习惯等方面。技能培训是提高员工的“硬件”，素质培训则是提升员工的“软件”，只有软硬兼施才能更具竞争力。3. 脱产培训:脱产培训是因企业业务发展或个人职务变更，职位提升等需要而进行的训练。这种培训需暂时脱离工作岗位或部分时间脱离岗位参加的训练。脱产培训可以是企业组织的，也可以是外部组织的。 4. 培训的方法：企业培训效果的好坏很大程度上取决于培训方法的选择。不同的培训方法具有不同的特点，企业在实施培训时需依据受训人员，培训内容，培训时间地点等信息，选择合适有效的培训方法。企业培训通常有以下几种：1) 工作轮换：一种在职培训的方法，让员工通过变换工作岗位，获得新的技能和知识，增进对整个流程的理解。现在很多企业有都会在一定时期对员工工作进行轮调。2) 工作指导：基本是一对一的培训方法，由经验丰富的老员工演示如何执行任务，然后允许受训员工自己完成任务。这是通过直接监督并让受训员工完成任务，是一种有计划有步骤的培训方法。这在企业中比较常见，成本也比较低。3) 辅导法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训人员传授知识。这种培训方法是基于沟通的专门化、系统化的学习。4) 专题讲座法：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座是针对某一个专题知识，某一技术信息所开立，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 5) 案例研究法：这是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。一般可分为案例分析和事件处理两种。案例分析又称个案分析，它围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互探讨的方式来提高学员的分析及解决问题能力的一种培训方法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。6) 科技时代的培训：随着现代信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。这种情况下新兴的培训方式不断涌现，如视频、网上培训、虚拟培训等。除了上面的培训方法之外，还有函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。（四）员工培训流程培训应是有计划性、有组织、有目标性的工作。培训工作的好坏也会直接影响到企业未来的发展方向与战略。为了保证培训工作开展有序、有效，在培训过程中可以应用PDCA的管理方法，确保培训工作得到更好的实施。所谓PDCA，其实是最早被休哈特提出，后被美国质量管理专家戴明博士再度挖掘并广泛应用。PDCA是管理学中的一个通用模型则。它按照P（Plan）D（Do）C(Check) A(Action)这样的顺序进行管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。P策划：根据企业的发展方向与战略规划，企业要求、人员个体情况，确定企业的培训目标、培训实施过程、明确培训职责。企业培训活动需建立系统培训模型，如图1所示：需求分析设定目标编制培训方案实施培训培训效果评估培训效果转移。D实施：实施培训。根据已经获取的需要信息，设计具体的培训方案。再根据培训方案进行具体操作，努力实现预期的目标。C检查：根据企业的发展方向、培训目标，对培训过程的有效性进行检查，并报告结果；A处置：采取措施，以持续改进培训过程的绩效。实施培训制定培训计划设定培训目标确定培训需求培训评估效果划制定培训计划（5W1H）l 培训的目的(WHY) l 培训的对象(WHO)l 培训的内容(WHAT) l 培训的时间(WHEN)l 培训的场地(WHERE)l 培训的方法(HOW)实施培训l 选择讲师l 确定培训材料l 准备培训所需设备l 确定时间及地点l 组织实施培训l 发通知设定目标需注意l 目标需与企业战略相吻合l 要切实际，可操作l 目标应用激励作用l 目标具体明确l 能够反映培训需求l 组织实施培训在PDCA管理方法的统领下，使企业培训达到预期目标，还需做好并不断完善培训系统模型的每一步。图11、培训需求分析培训需求分析是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识，技能和目标等各方面进行综合评估分析，采用SWOT进行深入分析，从而确定培训的必要性及培训的内容。培训需求分析不仅要对员工进行工作层级的分析，还要对企业及个人进行分析，以缩小个人行为与企业目标的差距，彼此都能受益。培训需求分析的方法也有很多，比如：TWI工作职位分解法、错误分析法、调查分析法等等。企业可依据实际需求选择相应的一种或多种结合来进行调查分析。2、 确定培训目标培训目标的确定是对需求分析结果的最直接、最集中的反映，为培训课程设计，培训方法选择提供了明确方向，也是培训效果评估的重要依据。确定培训目标时应该注意一些问题，如图1所示：3 、制定培训计划为确保培训目标的达成，必须要制定培训计划。制定培训计划方案可依据“5W1H”原理，如图1所示。所谓5W1H，是指由WHY(为什么)、WHO(谁)、WHAT(培训什么)、WHEN(什么时间)、WHERE(在哪里)、HOW(如何进行)六个英文单词的第一个字母组成，如将其所包含的内涵对应到制定培训计划方案中来，即要求我们明确：我们组织培训的目的是什么?培训的对象是谁?并由谁负责?授课讲师是谁?培训的内容如何确定?培训的时间，期限?培训的场地、地点?以及如何进行正常的教学这六个要素，这六个要素所构成的内容就是组织企业培训的主要依据。4 、实施培训计划培训计划制定后，如何实施无疑是最难，也是最关键的问题。根据国内权威培训机构中商国际管理研究院专家团队的长期研究和实践，总结出实施好培训计划所涉及的几个方面的内容，如图1所示：5 、评估培训效果培训效果的评估是对培训的控制过程。通过对培训评估会提供有关所有开展的培训是否有价值以及将来应怎样做可能会带来进一步提升的信息。如下所示：培训效果评估战略培 训 以培训为中心的评估 旨在发现是否使用了合适的培训方法反 应 以反应为中心的评估 旨在获得和评价受训人员对培训过程的反应学 习 以学习人中心的评估 主在测量学习的效果工作行为以工作行为中心的评估 主在测量那些由培训带来的工作行为的改变组织目标影响组织目标的变化 表明了另一培训需求的产生二、WL公司员工现状：（一）WL公司简介 明门公司（简称WL），成立于1993年1月，生产世界名牌之婴儿产品。主要开发、生产和销售婴儿手推车、婴儿汽车坐椅、婴儿床、高脚椅等，以高科技产业所重视的管理与研发策略的方式追求稳定及质量进步，制造能使婴儿安全舒适，妈妈安心使用之婴幼儿产品。拥有国际先进技术及设备，一流的研究开发设计人才，良好的生产制造技术，并不定期透过与国内外知名企业及高校的技术合作及交流，使产品质量优良，在同行业中一直处于国际领先的地位；并且一直朝着不断提升研发能力和国际竞争力的目标前进。（二）WL公司员工结构情况 WL公司约有10000余人，其中初中文化约450人（4.5%）；中专、高中、高职约4500(45%人；大专约2850（28.5%）人；本科以上的有1200(12%)余人。公司文化层次不齐，但员工与公司的紧密合作也将公司推向了一个又一个高峰。一线生产员工约85%都是初高中文化，70%的技术人员也都出自中高中文化，虽然文化程度不高，但经验的累积也让他们成为公司不可或缺的力量。拥有大专文化是60%的技术骨干及管理人员，他们大都在公司服务10年以上，是伴随公司一步步发展起来的，是公司发展的中肩力量。本科及以上文化的大都是公司的高层管理者，研发与业务人员，35%都是近几年加入公司的新起之秀，是公司未来发展中的先导。（三）WL公司员工培训情况WL公司为了能更稳健的发展，一直在寻找公司与员工共同发展的路径。近些年，公司发现在市场竞争如此激烈的现下，员工的培养和训练是个关键。于2005年引进了一批培训人才，设立了培训部门。并且持续组织了一系列的培训活动，来增长员工知识和经验，提升个人的成长。另外还组织员工参加自学考试，请老师来公司为员工进行课程讲授，进一步提升员工自身能力。为响应公司的号召及部门发展规划，公司的各个部门也积极组织符合部门发展的培训课程，通过工作经验分享，技术培训，案例分析来提升员工的知识和技能。 WL公司对于员工本着认真负责的态度，秉持着：“一切为了员工，为了一切员工，为了员工的一切”的理念，每年都会开设一定的培训课程，要求员工必须在规定时间内完成相应科目培训。各部门，各团队也会针对新老员工设立培训课程，以符合部门岗位的发展需要。除了这些必修课程，公司还开设很多选修课程，员工可依据个人情况自主选择来学习。三、WL公司员工培训具体分析 2014年7月培训部门林某曾对公司员工培训现状进行了调查。此次调查采取问卷形式，对制造，管理，生管，工程，设计五个部门各个岗位3000名员工发放了问卷。信息如下：表一、调查员工的基本信息统计年龄(岁）人数（人）性别人数（人）岗位性质人数（人）22-28980男1680一线工人144029-351230女1320技术类57036-45615文职类71045岁以上175管理类280根据调查数据图一显示，可以看出54%的员工认为培训重要，40%的员工认为非常重要，而仅有4%的员工认为一般，从这点上看员工对培训工作还是有很高认可性的。从员工对课程的选择上看，岗位知识，技术知识以及电脑、语言方面的课程都呈现出员工需求的特征。另外我们将此次调查数据与前两年的调查数据比较，发现沟通技巧、人际礼仪及学历教育的培训需求较之前有明显增长。这说明员工发展的需求不仅来自工作，还有自身的教育及修养。在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教学不同的形式，39 %的员工选择了实际演练，26%的人选择了课堂讲授，经验交流的也有15%，游戏互动的12%，其他方方面的还有诸如座谈研讨，参观门交流等方式的约有8%。由于企业性质的原因，员工在培训方式的选择上更倾向于实际的操作。在现实来看，对于制造行业来讲，企业对员工的也更看重的是实际作业能力。基于对调查数据的分析，下面再对员工的培训做以下具体分析：（一）新入职员工培训分析 对于新入职员工，公司及部门所开设的必修课程，要求新员工必须在试用期内间完成并通过考核。公司培训对新员工的侧重点在于帮忙员工更快适应公司企业文化，而部门培训则更注重员工的工作职责。1、公司培训 为帮助员工顺利地成为公司的一分子，融入到公司组织环境中，有开设一系列的培训课程。开设的课程主要有：公司发展、产品及企业文化介绍；人际交往与礼仪；时间管理；情绪管理；安全教育等。这些培训课程的开设，一方面让员工了解公司的发展历史，产品种类，公司政策以及企业文化等，另一方面培养员工在工作生活中的自我管理能力及安全意识。旨在培养：有思想，有道德，讲文明，有礼貌的优秀WL人。通常这些课程要求员工在试用期期内（三个月）必须完成，未在规定期内完成培训课程的，需参加下期相应课程的学习。公司按照新进人员数量分批次集中培训，由人力资源培训部的组织进行。每课时一般两小时，除时间与情绪管理两个课时，其他课程均为一课时。课程内容一般是以PPT的方式为员工呈现，再通过讲师与员工的互动的授课方式来完成。课堂上员工会被随机分组，按要求完成的相应课程的考核任务。考核方式根据课程的不同采取问答式，答卷以及游戏任务等。培训课程结束后一周，员工必须提交员工培训调查表，改善措施。调查表是员工对培训的满意度的反馈；改善意见是要求员工提出在培训和实习期间内发现公司需要改善部分以及自己的建议。培训部门的人员会依据这些信息适时安排新的培训课程以及调整现有培训课程的培训内容或方式等。2、部门培训对于新入职人员，每个部门都会安排员工在实习期间，完成相应的训练。到职当日就会收到一张实习计划表，表中会详细记录着实习期三个月的学习计划。计划一般会分三个阶段，每个阶段为期一个月，再细化到每周，要求所需完成的课程内容，课程时间，授课老师，以及需达到的要求。 这些课程内容依据岗位的要求会有不同，有共同课程的会部门会集中安排培训，如：消防知识学习。其他应岗位要求需完成的教育训练课程，一般为一对一的方式进行授课指导。受训人员需按要求完成布置的任务及工作报告，讲师会针对任务完成情况及工作报告给予点评指导。部门培训主要是为了让员工更快的投入到工作当中，所开设的基本都是跟本职工作相关的，也都是必修课程。比如一线人员的生产设备知识，工艺知识及操作方法；技术人员的专业技能，产品知识等等。这些课程内容采取的培训方式一般是提供作业指导书等材料供员工学习，现下的指导材料也由最初繁复的文字表述改成了图文并茂的PPT，更便于学员学习与操作，进而再由指导老师根据材料及实际设备产品等进行详细的讲解与指导。一线员工的培训多是实际操作多于理论讲解，一般由帮带的指导人根据机器操作指南及注意事项，亲身示范给员工，帮助员工学习理解操作。办公室员工是理论结合实际，一方面去产线学习了解产品，一方面由指导人指导其了解并熟悉本职工作。每个阶段课程结束，讲师会依据实际课程要求对学员进行考核，并详细记录。通过口试，笔试，或实际操作等方式来了解学员的对培训内容的掌握情况，并及时调整或安排下一阶段的培训课程。（二）在职员工培训分析 为适应公司发展需要，也为了提高在职员工的技术技能水平，以及提升员工的综合素质，公司开设了一系统培训课程，旨在培养多技能，宽领域的，多功能型人才。1、公司培训为丰富员工的学习，公司会不定期的开展培训课程，员工根据学习与工作情况自主选择。计算机，英语的课程，由公司培训部门组织并授课。管理方面及学历教育等课程是培训部门组织聘请外部讲师来公司授课。由公司组织的计算机，英语等课程不仅可以去现场按受老师授课，还可以在公司内部网站上观看视频进行自己学习。因为文化程度与技术能力的不同，这些课程在不同时期会开设不同的班别，一般为:基础班 提高班 加强班。通过这些课程的学习，员工的知识面得到扩宽，能力也得到提升，能够胜任的岗位也变多了。公司为提升公司整体形象，这两年培训部门动员并组织员工参加自学考试，聘请大学导师来企业进行的有针对性的课程培训。主要是针对行政管理，人力资源管理两大专业，专科和本科两大科别，在考试前两周给报名参加自学考试的员工进行授课，授课的内容是针对每次考试的课程。首批（2013年）参加的120人中已有5%员工取得专科证书，2人已完成本科阶段的考试。2、部门培训 为适应公司发展需要，部门会不定期开展培训内容。部门组织开展的培训形式与内容堵非常的多样性。通常进行的培训方式有以下几种：（1）轮岗：岗位的调整是team内，一般12年轮换一次，跨team的根据部门发展及员工个人职业规划发展需要也有换岗。岗位的轮换，不仅培养了员工第二，第三职能，更是调动了员工工作的积极性。另外一线生产部门的轮换比较频繁，差不多每三个月一次，员工通过轮岗对整条生产线的岗位都更为熟悉。（2）知识竞赛：不定期举行，竞赛内容涉及工作流程，专业技术，加工工艺，操作技巧，产品检验以及英文述语等各个方面。通过口述或答题的方式，了解员工在哪些方面熟悉，哪些方面需要再加强。（3）产品讲解：针对新产品举行教育训练，主要为员工讲解产品的构成，功能，新工艺，所采用的新技术以及产品研发生产过程中遇到的最大问题以及最终解决方案。这主要是针对公司的新产品。通过对产品的了解学习经验，增强员工在工作中的经验。（4）经验技术分享会：每月举行一次，通过经验技术的交流分享，进一步提升员工的知识技能以及处理问题的能力。除以上外，根据要求还会些教育训练，有team内的，也有部门组织的，一般会在每月的部门例会，或是每周的集会上进行，主要内容是改善建议，案例分析等。（三）员工培训效果评价众所周知，没有任何一种培训效果评估方法是放之四海而皆准的，不管用哪种评估方法，对培训来说，评估总比不评估效果要好。因此，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估，通过不断的经验积累，为以后培训效果评估的改良和突破奠定基础。常用的评估方式有：现场评估，测试评估，观察评估及绩效考评等。1. 现场评估培训结束后，针对培训的内容、讲师授课技巧、课堂气氛、组织工作等进行现场问卷调查。这种评价方法简单实用，可以在很短的时间内将本次培训的效果给出定性评价。由于大家只是凭借现场学习的第一感受，给出评价，尤其是现场气氛的影响或周围学员的干扰，会左右最终的评价结果，不能真实反映学员的学习效果及培训的客观性。2. 测试评估：通过对应用知识及技能的测验评定培训成效。一般有口试，笔试及实际操作的测试方式。这是最普遍的评估方式，为大多企业所使用，也是最能够反映学员学习效果的方式。通过考试与实际操作检验，确定受训学员对培训内容的理解和掌握程度。在研究中发现，笔试通常不为学员所接受，大家更愿意通过口试，或实际检验。3. 观察评估：培训后，对员在工作行为和在职表现方面的变化进行的评估。主要是了解受训员工通过培训后对工作产生好的、积极的影响，再还有就是直接领导、同事、下属对受训员工的评价。这种评估可以直接反映课程的效果，可以使高层领导各直接主管看到培训效果，使他们更支持培训。4. 绩效考评：这是综合考量培训效果的方式。一方面对比培训前后（3-6个月），公司所关心的的产品质量、事故率、员工工作状态以及员工满意度等指标，得出调查数据，以此来评估培训效果；另一方面对比员工培训前后（3-6个月）在实际工作中表现出来的业绩效果的大小、多少来评估培训效果。培训效果评估从不同的考量面会有不同的方法，这些方法也都各有特点，但是还是会受到诸多因素的影响。如培训学员的心理状态、参与度、培训设计等都会对培训效果产生影响，有时甚至是难以控制的。（四）影响培训效果的因素及对策通过对WL公司员工培训情况的研究发现，WL公司虽然具备一套比较完备的培训体系，但是对于培训效果的评估还是会受到一些客观因素的影响，而使培训效果收效不明显。经分析影响培训效果的因素主要有以下几点：1、培训实施者：培训实施者是整个培训的组织者与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，培训实施者的个人素质及专业素养要很高，其若不能真正切实地了解员工情况及需求，公司经营活动及发展，那所组织实施的培训极有可能是无效的。2、培训内容培训内容要有针对性，在培训内容的选择上一般会考虑两个方面：（1）是否为公司所需要？-培训内容是否与公司战略、业务发展、技术更新等相适应；（2）员工是否需要？培训内容能满足岗位需求、是员工所不具备的、能帮助员工解决问题等。培训内容符合了公司需要，但不能够调动多数员工参与，或符合员工需要，但内容不能够吸引员工，也会直接影响培训效果。3、培训方式培训方式及授课形式的选择也会影响到培训的效果。依据授课内容各受训对象采取不同的培训方式与授课形式，才能确保内容被培训对象所接受。但是公司组织培训的是在保证正常生产前提下有序进行，这适必会限制有些培训方式的选择，导致培训效果不佳。4、员工因素员工自身的素质及态度在很大程度上也影响了培训的效果。作为直接参与人的员工会受年龄、教育程度、职位、工作经历和动机等这些个人特征因素所影响，自主接受或非自主接受培训以及在接受培训内容的程度都会影响到培训的效果。通常被强制参加培训的效果往往要比自主参与的效果要差许多。影响培训效果的因素有很多，除以上所列示的四点外，还有比如培训规模，培训讲师，培训语言等也都会对培训效果产生影响。想要提升培训效果，全部归避这些因素那几乎是不可能的。只有持续不断地完善培训体系，逐步地来减小这些因素对培训效果的影响。1、 培训需求分析的不断调整培训需求分析应全面、细致，培训需求分析可从企业、职务、人员三个层面分别进行。进一步确定哪里需要培训，应该培训什么及谁该接受培训和需要什么培训。只能对需求的不断调整才能确定公司，员工最需要的培训是什么。2、 培训项目的开发培训项目与培训需求要是脱节，就会造成无效的培训，资源的浪费。公司与员工都是在不断发展的，对新知识，新信息也的需求也是不断增加的，现有培训项目往往不能满足，这需要培训部门不断开发新项目，为公司，为员工提供更多的学习机会。3、 完善培训评价培训评价要注意评价工具和方法有效性高，评价内容可测量，评价真实不形式化，且是在有效时间内完成。4、 加强讲师素质培训项目的增加和更新，这适必会对讲师的要求更加严格。应该充分利用企业内外部的培训资源，建立企业内外部培训师队伍。在决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。这三