第5章 薪酬水平及其外部竞争性

第五章薪酬水平及其外部竞争性,第一节薪酬水平及其外部竞争性决策,一、薪酬水平及外部竞争性的概念与作用,（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性 1.薪酬水平的概念 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其 竞争对手的薪酬水平的高低。 2、薪酬的外部竞争性的概念 是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。,甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，甲企业的薪酬外部竞争性一定比乙企业强？,（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用,吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象,你的第一位就业要素是什么？,二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,规模大，投资回报率高 ； 薪酬成本在企业总成本中所占的比例较低 ； 在产品市场上竞争者少。,（一）薪酬领袖政策 1、采用薪酬领袖政策的企业具有的特征,2、较高薪酬水平的可能受益,较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度 。,充当领袖，有没有压力呀？,3、薪酬的市场领袖政策的实现方式之一：,薪资水平调整至下年年底时的预期水平，确保在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。,1、特点力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持劳动力队伍质量方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。,（二）市场追随政策,怎么找优秀员工？,2、追随政策的实现方式之一,根据预测到的下年年中的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。 确保企业在年初薪资水平高于市场水平，但是在年中等于市场平均水平，年底略低于市场水平。,（三）拖后薪酬政策 1、采用拖后薪酬政策的企业特点,企业规模相对较小 大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。,2、拖后型薪酬政策的优缺点,制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引高质量员工； 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。,2、拖后型薪酬政策的实现方式,薪资水平确定在下一年年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪酬水平在年初等于市场水平，在年中略低于市场水平，在年底低于市场平均水平。,（四）混合政策,一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。,有什么优点,第二节薪酬水平决策的主要影响因素,一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响,（一）劳动力市场运行的基本原理1.劳动力市场：是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。2.劳动力市场的特殊性：（1）劳动力无法储存；（2）劳动力每时每刻都在发生变化；（3）劳动力供给者与劳动力是无法分离的。,3.企业参与运行的三大市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企业,消费者,4.外部竞争性的影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质,组织因素 行业 战略 规模 管理者,（二）劳动力的需求,1、边际成本与边际收益 链接2、劳动力的边际成本与劳动力的边际收益企业什么时候达到利润最大化的劳动力需求水平？利润最大化的劳动力需求水平存在于企业所雇用的劳动力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平3、长期劳动力需求与短期劳动力需求,（三）劳动力供给,1、劳动力参与率劳动力参与率= 100%2、人们愿意提供的工作时数（1）替代效应 如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，劳动者的闲暇需求减少，从而提高工作动机（2）收入效应如果收入增加，工资不变，劳动者愿意工作的时间将减少,有工作的人数+目前正在找工作的人数 16岁以上的总人口,3、员工受过的教育训练及其技能水平 员工受教育程度越高、所接受的训练越多、积累的经验越多，他的收益能力就越强，所得到的报酬水平就会越高。4、员工在工作过程中付出的努力水平,（四）劳动力需求理论及其启示,（四）劳动力供给理论及其启示,二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响（一）产品市场对企业薪酬水平决策的影响,1.产品市场上的竞争程度 完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断2.企业产品的市场需求水平,哪些方面会影响企业的实际支付能力？,（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响,1.行业因素 （1）越是资本密集型的产业，对资本投资的要求就越高； （2）高资本投入的行业往往要求从业者本人具有较高水平的人力资本投资； （3）资本对劳动力的比例较高，意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的薪酬。 （4）不同行业的工会化程度高低,2.企业规模因素 为何大企业所支付的薪酬往往要比中小企业支付的薪酬水平高？ （1）大企业采用长期雇佣的做法； （2）大企业有更大的动力来维持与员工之间的长期雇佣关系； （3）企业规模越大，对员工的工作进行监督就越困难，因而企业就越希望能找到其他的方式来激励员工； （4）大企业更偏重于资本密集型生产，也就有较高的薪酬支付能力； （5）出于公司形象方面的考虑。,3.企业经营战略与价值观因素4.企业的薪酬支付意愿,第三节市场薪酬调查,薪酬调查的定义与作用,薪酬调查（Compensation Survey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪酬结构时所需要的资料。,薪酬调查的实施步骤,准备阶段,设计调查问卷并实施调查,调查结果分析结果分析报告,审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ；选择准备调查的职位及层次 ；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ；选择所要搜集薪酬信息内容 ；,核查数据；分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析,薪酬调查中需要搜集的信息类型,薪酬调查信息,组织的性质,标志性特征 财务状况 规模 结构,总薪酬系统的特征,所采取的货币形式所采取的非货币形式,在职者与工作的特征,日期 工作 个人 薪资,国际资料,薪酬调查问卷节选（3.1）,薪酬调查问卷节选（3.2）,薪酬调查问卷节选（3.3）,薪酬调查数据的分析,不存在最好的分析方法。 需要检查所获数据的准确性。 每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据货币价值企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关系。,频度分布。 趋中趋势衡量： 平均数或非加权平均数 加权平均数 中值