人才测评技术及测评报告解读.ppt

人才测评知识及测评报告解读,方华诺姆四达测评咨询服务公司,第一部分、人才测评知识第二部分、测评报告解读,主要内容,第一部分人才测评知识,第一节人才测评原理、基本概念,一、概论,什么是人才测评人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。,什么是有效的测评方法,二、人才测评的基本原理,人才测评的原理测量和量表信度效度常模测验分数,人才测评的原理,个体差异性原理心理特征的可测性测评的一致性原理,人才测评的原理,可见的,深藏的,知识、技能,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,行为,素质,潜能,技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。,1,2,n,人才测评的工作原理潜在特质理论模型,人才测评的原理,测量就是根据某种法则给事物指派数字。,具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才能显示数据的真实意义。,测量,量表,测量和量表,信度,定义：指测验结果的可靠性或一致性类别：重测信度复本信度内部一致性信度评分者信度,效度,定义：测量的有效性，即测量到所要测量的目的的程度。类别：内容效度效标关联效度结构效度,信度和效度,高信度是确保高效度的必要条件,但信度高效度不一定高。,测评效度,符合标准,不符合标准,工作绩效,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,能力素质,常模,指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况，或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。参照测验的常模，对测验的分数进行解释与评价实质是通过考查个体的心理特质在某一群体所有成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理特质。常模即解释测验分数的参照系,原始分(RawScore)量表分(scalescore）百分等级(Percentile)标准分数(StandardScore)分数标准九,测验分数,以常模来解释测验分数1、百分等级分数低于该分数的常模参照人群的人数占整个常模群体的百分比。,2、标准分数（1）（2）（3）离差智商,第二节当代人才测评的主要技术和方法,包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验,人才测评中的常用技术,包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。,标准测验技术,评价中心技术,包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。,内隐评价技术,背景调查技术,投射测试技术,包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。,采用情境判断测验（SJT）方式，针对行业或岗位设计的实践智力的评估技术。,基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。,一、标准化心理测验介绍,什么是标准化心理测验,通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。依据一定法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定。,心理测验的内容,1、一般认知能力测验：一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。2、人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。3、兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。,心理测验量表的类型,自陈量表投射测验情境测验,自陈量表(Self-Report),自陈：让受测者个人提供关于自己人格特征的报告。理论假设：只有受测者自己最了解自己的人格特征。题目举例：我喜欢上街游玩。是否我有许多业余爱好。是否,投射测验,投射是指个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。,投射测验举例罗夏墨迹测验,投射测验举例主题统觉测验,请根据这幅图画讲一个故事，请尽量包括可能的细节，你可以随意想象和发挥同样测验由许多这样的图画组成，根据被试的描述来推测其心理特征。,情境测验,定义把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反应，从而判定其人格。情境的种类实际生活情境：多用于教育，例如品格教育测验设计的情境；多用于特殊人员的选拔，例如情境压力测验,情境测验举例,你到一家餐馆就餐，要了一份价钱比较贵的菜，当服务员送来后，你感到分量不足，这时你怎么办？A你想，开饭店就是为了赚钱，再说也没绝对准确，凑合吃下算了。B你把菜端上找到服务员大吵大闹，指责他们故意坑顾客，发不义之财。C你一声不吭吃下，但临走时给饭店使点儿坏，比如把酱油、醋倒掉或把桌布弄得很脏乱。D你把意见详细写在意见簿上。,心理测验误差产生的来源,误差：是指与测验目的无关的因素引起的测验结果不稳定或不准确的效应。心理测量的误差主要有三个方面的来源施测条件，测量环境的好坏及各种条件是否一致会给测量结果带来很大影响。如在有许多干扰诸如噪音等的环境中进行的测量，会使受试者精神不集中。测量标准不一，如随意调换测验程序等都会使结果出现较大偏差。主试者因素，主试者是测验的主持人，其对施试条件和方法的掌握，以及其他主观因素如偏见、期望等均会影响到测验的结果。受试者因素，受试者的应试动机、测量焦虑、生理状态等都会造成对测验结果的影响。,心理测验的应用原则标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。,二、评价中心技术,评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者做出判断。,评价中心(AssessmentCenter)：,AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40多家客户）,评价中心(AssessmentCenter)：,多技术多方法的综合应用多名经过培训的评委较长的时间事先拟定流程和标准模拟与工作高度相关的情境在观察到的行为基础上进行评价多项评价指标,AC的特点,AC的主要技术,无领导小组讨论（LGD）文件筐测验（In-Basket）角色扮演(RolePlay),无领导小组讨论简介,效度较高的评价中心技术之一主要用于对沟通、协调、人际影响力、说服力等能力与素质的测评,使用最多的一种情景模拟技术，是对工作会议的模拟；通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价在互动交流中被评价者展示多方面的能力与性格特征，评委观察到较多的在面试中观察不到的信息。通常而言，一个高度结构化的小组讨论需用时90分钟-120分钟,无领导小组讨论（LGD）,关键词：经济性、有效性,多造立交桥推广鼓励电话、网络购物加强轨道交通（地铁、轻轨）的建设加强交通法规教育建立一支高效的交通事故处理队伍严惩违章违纪减少私人机动车数量增加居民社区的商业、娱乐设施优化公交线路提倡出行公交化,LGD讨论主题举例,LGD的构成要件,硬件场地布置：被评价者席位的摆放要求、评委席位摆放要求空间要求：,软件主持人：指导语、操作程序、评分标准评委：评分标准、评分表格、行为记录表被评价者：讨论背景材料（题本）,LGD的操作流程,被评价者准备阶段座次抽签发放题本主持人介绍程序和要求被评价者个人准备(15分钟),主持人引导、控制整个小组讨论进程,LGD测评指标范例,团队领导能力：明确小组任务，合理分工，激发小组成员发挥潜能，有效推进小组活动进程，带领小组实现目标。沟通能力：准确理解对方的思想与观点，灵活运用多种沟通技巧，清晰表达自己的思想与观点，以获得理解，寻求共识。,文件筐测验（In-Basket）,文件筐测验指导语范例,“文件筐测验”是工作情景模拟活动的方式之一。它通过向您介绍一种模拟的工作情景，让您“扮演”一给定的角色，在规定的时间内处理一批文件，从而测试您在模拟情景下的工作能力，根据您的这种表现来推断您在真实的工作情景中的潜力和胜任能力。测评咨询顾问将就几个与管理能力有重要关联的方面给您评分并做出总的评价，找出您的优点与不足。所以，您在测试中必须态度认真，尽量进入角色，设身处地地对文件做出适当处理，尽量显示出您的才能与优势，慎思、善断，既不草率从事，又不迟疑超时。,被试接受文件筐测验必须置于特定的背景下,背景材料（模拟的工作情境）介绍企业的基本信息：组织结构组织人员构成所处的行业背景主要的生产和服务领域盈利情况存在的挑战和问题,认识“文件筐”,情况汇报张总：上周接到一个客户投诉电话，说是在广州市场上购买了一款我公司的移动电话，用了没两天就出现频繁掉线，送到当地质检部门检测说是电话质量有问题。公司已派人去广州了解情况，初步查明该顾客购买的电话是假冒产品。当时为平息事态已为该顾客更换同型号的手机一部。随后公司又在当地市场暗访发现同一型号同一款式的手机确实存在不少的假冒产品，它们以低于市场售价40销售。该款式型号的手机是我们公司今年4月投放市场的。先向您汇报以上情况，进一步的情况我们正在调查处理中。市场部谢协2002年12月9日,会议通知通知兹定于2002年12月27日下午，在市委会议中心一号厅召开“全市经济工作会议”，请单位主要负责人参加。重庆市计划委员会2002年12月11日张总：以上两个会议该派谁参加请您尽快安排，我好代为传达。秘书王玲2002.12.12,角色扮演,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演概念,角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种矛盾和问题。主试通过对被评价者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。互动一般采用一对一的模式，主要通过对话的形式进行。,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演的主要形式,个别谈话模拟答辩会记者招待会专题座谈会,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演的测试方法,被评价者扮演指定的“领导者”；考察人员（主试）扮演“记者”、“上级领导”、“职工群众”、“有思想情绪的下属”等多种角色；双方进行逼真的压迫式口试；评委通过观察被评价者在对话过程中的行为表现，对某些能力与素质指标进行评价。,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演测试的素质指标,通过口头交锋，直观了解被评价者的思维能力、应变能力、口头表达、主动性、政策水平、对本单位的熟悉程度，以及言谈举止、仪表风度等；通过评委的观察，根据材料设计情境的特点，还可以判断被评价者的辅导与培养能力、授权能力、冲突解决能力、沟通能力、说服力等潜在素质指标。,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演的测试方法,角色扮演的测试过程包含三个环节：评委宣读指导语，向被评价者描述一种人际交往情境；测试开始，主试向被评价者施加一种标准刺激，即按提示语向被评价者引发谈话；被评价者向主试做出应答，就好像这种交往情境真的发生了。,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演基本实施要求,时间要求根据不同的角色扮演情境的需要，时间长短不等，最短20分钟，最长可能半天。人员组成评委角色扮演主试被评价者考场环境安静不易受到打扰，隔音效果良好，空间稍宽敞,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演的标准实施程序,1.评委宣读指导语：2.角色扮演主试在工作人员的示意下进入考场，开始谈话；3.谈话阶段评委观察记录；4.评委评分。,四达现代测评技术培训系列角色扮演,角色扮演主试（演员）,角色扮演至少需要一名主试参与，与被评价者交互作用，角色扮演主试的作用至关重要，测评活动的成功与否（能不能测评到期望的能力指标）很大程度上依赖于角色扮演主试的表现。在测评过程中，评委只能够借助角色扮演主试来控制情节的发展，观察被评价者的表现。,四达现代测评技术培训