HR-人力资源课程(01)

第一章人力资源管理概述,人力资源（HumanResource，简称HR）,相关概念,人力资源概念,人力资源特点,人力资源构成,人力资本,“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得德鲁克(PeterFDrucker)首先提出来。在论述管理的职能管理员工及其工作时，德鲁克引出人力资源的概念，即人力资源拥有当前其他资源所没有的素质协调能力、融合能力、判断力和想象力。,人力资源是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。,（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。,（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。,（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。,1、时效性，个体所拥有的人力资源会随着时间的流逝而降低甚至丧失作用。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁60岁，最佳期为3050岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。2、能动性，人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成，具有主动性。衡量人力资源开发程度如何，就看开发者对人力资源能动性发挥得如何。,3、双重性，既是生产者，又是消费者。,4、可控性，其形成是可控的，不是自然状态下形成的，可有计划、有组织的培训和招募。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要有组织、有计划地去培养。,5、变化性与不稳定性，因时、因地、因人而变化。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。,6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。,7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。,8、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝,人口资源：一个国家或地区的人口总量，具体的、个体的人是其基本形态劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，着重强调人力资源的质量,数量与质量的统一,四个概念的包含关系,人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的，可以带来财富增值的资本形式，是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。,1、两者概念范畴不同。人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。,2、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题；,3、两者目的不同。人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源，从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本将人力作为一种投资对象，从投入与收益的关系来研究人的问题,讨论：应用人力资源与人力资本的概念差异，分,析以下两个企业在管理中有什么问题?,拥有丰富的人力资源并不能保证企业成功！,曹操，出身于为世人所不齿的宦官家族，但曹操说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可”，并大胆引进人才，“唯才是举”，甚至包括张辽、徐晃等曾经背叛过的人。刘备，出身于没落的皇族，以卖草鞋为生的认为“举大事者，必以人为本”，通过各种途径，把关羽、张飞、诸葛亮等核心人才尽揽麾下。孙权，“招延俊秀，聘求名士”，手下有周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊等人。与此的反例，出身于四世三公的袁绍“外宽内忌，好谋无决，有才而不能用，闻善而不能纳”，纵然有颜良、文丑、高览、张郃、淳于琼、许攸、郭图、审配、逢纪、田丰、沮授等人才，却被荀彧评为无用之人，纵有百万，何足道哉！最终七十万人的袁氏集团对十万多人的曹魏集团，一战官渡失守，从此节节败退，最后被无情的淘汰出局。,HRM发展历程,HRM概念,HRM六大模块,HRM目标,HRM原理,人力资源管理：组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。,杰出企业管理理念变化,60年代关注生产环节的管理,70年代重视市场销售的管理,80年代偏向资产运营的管理,90年代以来强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理,经验管理,制度管理,文化管理,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,能力互补创业团队职业经理人体系鼓励建立能人文化以个人魅力吸引人感情留人、事业留人、待遇留人人才培养机制缺乏，缺乏中层干部考核机制不合理法人治理缺失、高度集权、缺乏授权,“桃园结义”“三顾茅庐”、引入“海归”马超“我弟张飞在百万军中取上将首级,如探囊取物摔阿斗、“白帝托孤”口号“复兴汉室”“五虎上将”之下没有多少可用干部魏延的悲剧鞠躬尽瘁，死而后已,三国人力资源管理,董事长：刘备阿斗CEO：诸葛亮、姜维,蜀刘的人力资源管理,家族式用人拥有人才却没有竞争机制,授权没有实现家族化向职业化转变,江东人才济济，舌战群儒终身制聘用，高管人员通常2代、3代人服务于东吴高层人员死了，也为他们穿素服，就好像自己的亲戚去世一样“内事不决问张昭，外事不决问周瑜”推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗后期人才匮乏，陆死后东吴灭亡,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,董事长：孙权CEO：周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊,三国人力资源管理,东吴的人力资源管理,董事长：汉献帝曹丕CEO:曹操司马懿,利用企业品牌建立个人品牌，不惜代价，揽人才不重出身重业绩、能力忌讳“功高盖主”优秀的团队生产梯队人才，重组后的企业更有生命力,发布讨董矫诏，十八路诸侯响应，应募之士，如雨云集挟天子以令诸侯在建安15年发布求贤令“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！唯才是举，吾得而用之”留徐庶、过五关斩六将烧书简与哭典韦善待张绣、贾诩、刘备功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场司马懿、司马昭篡权,三国人力资源管理,曹魏的人力资源管理,经营团队,人力资源策略与困境,典型事例,总结：,1、企业高层决定人力资源战略；2、人力资源战略决定人力资源管理体系；3、人力资源管理体系决定人力资源管理绩效；4、人力资源管理绩效决定企业绩效。,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,1、组织机构的设置，建立组织结构，明确各部门工作职责与工作权限；2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化；3、企业人员供给需求分析，建立人力资源风险预测和防范机制；4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全；5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用；7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力；8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性。,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策；7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作；8、降低员工流失的措施。,1、建立培训制度；2、制定员工发展规划并确定培养目标；3、培训需求分析；4、培训方法的选择；5、制定培训规划；6、计划与经费预算；7、新员工入职培训（课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训）8、培训效果评估的方法；9、撰写培训评估报告。,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,1、准备阶段，建立合适的绩效管理体系2、实施阶段3、考评阶段（考核表单）4、总结阶段5、应用开发阶段6、绩效管理的面谈7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法9、结果导向型考评方法,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,1、员工满意度调查，定期对行业及地区薪酬状况进行调查2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,1、员工信息管理（花名册，相关人事资料的管理）2、全方位的沟通与交流3、心理咨询4、劳动合同5、职业安全卫生管理（安全、保安和健康、安全和健康项目，安全和健康的工作环境，促进工作场所的安全和健康，管理执业健康和安全）,人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理,人力资源管理的主要职能及其相互关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,充分调动员工的积极性扩展组织的人力资本实现组织利润的最大化,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,人力资源管理,一、古典的组织管理理论人力资源管理是随着人类社会的进步、经济的发展而逐渐发展和完善起来的。形成于20世纪初，迄今为止已有100多年的历史；这一时期存在着三大管理理论；相对后期管理理论，称为古典组织管理理论。,泰罗的人事管理理论：,（1）科学地确定劳动定额,（2）挑选与岗位技能要求相符的工人（3）实行刺激性的差别记件工资制（4）科学地培训工人（5）倡导劳资双方合作,（6）实行专业职能管理，将脑力劳动与体力劳动分开,韦伯的人事管理理论：,（1）劳动分工,工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。,（2）法定职权,每一个职位都有明确规定的职权范围。,（3）正式的选拔,所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格而被选拔的。,（4）非人格性,进行理性管理，避免搀杂个人情感。,法约尔的人事管理理论：,（1）按岗位进行专业劳动分工（2）权责一致（3）纪律,（4）个人利益服从整体利益（5）公平报酬,（6）合适的集权与分权（7）秩序,（8）人员稳定,（9）团结与协作（10）首创精神,古典管理理论的特点：,古典管理理论关于人事管理的学说，大大地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改善。,但是，古典管理理论对劳动者的社会和心理没有给予足够的关注，将工人看作是“经济的人”，认为人工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。因此，主张采用“胡罗卜加大棒”的管理方式，即一方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。随着社会的进步，生产方式的改变，特别是从主要依靠体力劳动，转变为主要依靠脑力劳动的改变，这种管理方式失去了原有的作用。于是，行为科学理论应运而生。,二、行为科学阶段的管理理论,行为科学理论是在著名的“霍桑实验”的基础上产生的。所谓“霍桑实验”是指19241932年在美国西方电气公司所属的霍桑工厂所做的实验。,通过8年的实验，哈佛大学的教授埃尔顿-梅奥提出了以下：,（1）工人是“社会人”，不是“经济的人”，他们不仅有经济上的需求，还有社会方面的需求，如友谊的需求、归属的需求、与人交往的需求等。,（2）劳动生产率不仅受生产技术和工作方法的影响，而且，还会受到人的心理因素的影响。行为与情绪是密切相关的，组织中人际关系的好坏、员工士气的高低是影响劳动生产率的重要因素。,（3）正式组织中形成非正式组织是有一定必然性的，管理者应重视非正式组织的作用，因为它对满足员工的社会需求发挥着重要的作用。,三、现代企业的人力资源管理理论,第二次世界大战之后，管理理论的发展进入现代管理理论阶段。对人的管理也由人事管理发展成为人力资源管理,人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在以下四个方面：,管理的重点管理的活动管理的内容管理的方式,人事管理与人力资源管理的区别：,（1）管理的重点方面,人事管理是以事为核心。人事管理是管人和与人有关的事，而且，以管事为核心，偏重于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保障人的合法权益。,（2）管理活动方面,人事管理是被动反应型。人事工作只管人员录用、调配、人事任免，像管理机器一样管理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，充分挖掘和发挥其潜力。,（3）管理内容方面,人事管理的内容比较窄，主要是新人的录用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。,（4）管理方式方面,人事管理是孤立的、静止的，人事管理的各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成一个系统。,1、系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效。2、能级对应原理不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。3、系统动力原理通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力、精神动力。,4、反馈控制原理,人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。,5、激励强化原理,人的行为来自其心理动机，而心理动机的形成又受到