第六章劳动争议.ppt

1、课程大纲，第一章人事政策和法规概要第二章劳动就业和劳动合同第三章劳动时间和休假第四章工资福利第五章社会保险第六章劳动纠纷，2、本章引导，劳动纠纷概要劳动纠纷处理劳动纠纷案例，劳动纠纷，3、 劳动争议的概念和分类个别争议：员工一方两人以下的集体争议：员工一方三人以上的集体争议(集体合同争议):集体合同、劳动争议又称劳动争议或者劳资争议，是指劳动关系双方当事人履行劳动法律、法规或者劳动合同、集体合同发生的争议。类型、概念、4、劳动争议范围、除名、退休和离职发生争议、劳动合同签订、履行、变更、解除和终止发生争议、劳动时间、休假、福利、培训和劳动保护发生争议、法律、法规规定的其他劳动争议、劳动报酬、劳动医疗费、经济补偿或赔偿金等发生争议， 确认劳动关系产生的争议、5劳动争议的特征、集体争议倾向于加速，民营、外资企业的增长率比国有企业快，企业败诉率比员工高，问题比较集中(解除劳动报酬、保险福利、劳动合同)，增长率快，6、 个案分析：劳动争议仲裁委员会是否受理了员工与工会组织之间的争议，4月28日，在某纺织厂的员工大会上，工会主席为了给工会庆祝五一，工会决定在五月举行劳动竞赛，宣布比谁在五月完成的生产任务多，最好。 工厂的所有工人都有资格参加这场竞赛。 为了鼓励大家，工厂工会决定从工会的经费中给这次比赛的优胜者报酬。 具体方案如下：根据每个工人每月完成的生产任务数量、质量好坏，选出一等奖3名，可获奖金1000元的二等奖5名，奖金800元，三等奖10名，奖金500元。 听了这个公告，全厂工人的热情被动员起来，每个人都磨拳擦掌，准备在5月份做大工作。 劳动竞赛结束后，评委的工作开始了。 经过审查、评定，工厂工会领导们，完成生产任务的最高工人共计4人，这4个工人的生产任务同样多，同样好，不知道哪个差一点，也应该得一等奖，但一等奖只设3人，所以4人中就有1人到底磨练谁好呢，7、最后，工会领导人发现这四个人中有一个叫“猴子”的外号工人，平时工作不太认真，生产任务也正常完成。 这次由于竞争，他做得这么好的另外三个工人，平时的工作也非常出色。 因此，工会认为应该磨练“猴子”，成为二等奖获奖者。 “猴子”得到二等奖800元奖金时，不满意工会评价不公平，对工会主席说：“我的竞争成绩和一等奖工人一样，我也应该被评为一等奖，得1000元奖金。 现在我只有800元。 我不要！ 你们最好给我补200元，我也得一等奖奖金。 否则，我会向劳动仲裁委员会申请仲裁，让他们评议！ 问：“劳动争议仲裁委员会能接受这个仲裁申请吗？8，本章中，劳动争议处理劳动争议的案例，劳动争议，9，劳动争议的处理，劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会人民法院，协商解决：当事人应协商解决企业调解：不想协商，不能协商，向本企业劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁：协商当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁法院的判决：不服仲裁，可以向人民法院提起诉讼，依法处理劳动争议当事人的法律一律重视劳动争议原则，处理劳动争议原则的基础解决争议原则，处理机构、处理原则、处理程序、10、劳动调解、概念：主要是教育、劝告协议的方法、调解委员会的组成、员工代表、用人代表、工会代表、申请和受理、调查和调解、调解书的编制、调解程序、注：企业代表的人数不得超过总人数的三分之一，劳动调解、概念：劳动调解机构根据劳动调解当事人一方或双方的申请，依法向劳动调解事实和当事人应负责的责任、申请和受理、仲裁准备、审理和裁决、仲裁文件的发送、仲裁程序、劳动行政部门的代表、工会的代表、劳动仲裁委员会的构成、注： (1)仲裁委员数应为单数，主任由劳动行政主管部门的负责人负责。 (二)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的事务机构，负责日常事务。 12、劳动纠纷的处理程序和特点，一审二审时间长，变化大规范效力低，执行标准与当时当地相关事件不容易相关，不能完全服从法律，不确定性增加，13、本章指导，劳动纠纷概述处理劳动纠纷案例，劳动纠纷，14、 个案分析1 :是劳动关系还是劳务关系，a公司主要从事床上用品的生产销售，生产季节性强，每年7月到9月是生产季节。 (1)朱某自2001年以来，每个生产季都带着自己的卡车到该公司做运输等工作。 (二)双方约定a公司每月支付朱某报酬2000元。 (三)油费、交通费、违法罚款等费用均由a公司支付。 (四)期间，朱某的日常生活都在公司内。 有一天，朱某被命令在从a公司购买引擎的途中死于交通事故。 朱某的妻子向当地劳动保障部门申请了劳灾认定。 劳动部门审查后认为： (1)朱某携带的劳动工具为a公司提供劳动服务；(2)具有暂时、短期的特点；(3)双方不存在管理和管理的社会关系。 然后得出工伤调查的结论，认定朱某和a公司之间不是劳动关系而是劳动关系，不属于该局管辖范围。 朱某的妻子不服，向法院起诉，要求取消劳动部门依法进行的劳灾调查的结论。 法院受理后，由于a公司与此事件有利害关系，依法追加a公司作为第三者参加诉讼。 16、争论焦点、事件焦点：朱某与a公司之间是劳动关系还是劳务关系？ (1)确认朱某与a公司之间有劳动关系时，朱某的死应该被认定为劳灾，朱某的妻子可以依法受到劳灾待遇(2)确认朱某与a公司之间有劳务关系时，朱某的妻子只能要求民事赔偿。 工作待遇和民事赔偿是两种不同的责任形式，负担方式和待遇水平大不相同。 因此，确认劳动关系和劳务关系的差异的结果与当事人的利益直接相关。 在本案审判过程中，围绕朱某与a公司之间是劳动关系还是劳务关系的焦点问题，当事人主张各自的话。 17、反对意见，朱某带来的工具是否影响劳动关系的建立，朱某与公司的关系是否具有暂时、短期的特征，公司与朱某之间是否有管理和管理关系，朱某车以外的时间由朱某自由支配(包括向其他人提供运输服务)是原告的规则因此，a公司和朱某没有管理和被管理的关系。 朱某工作期间，其日常生活在公司，公司免费为朱某提供膳食，每月支付朱某工资2000元。朱某之所以在公司获得自由，是因为公司不健全企业的内部管理制度，不能否认a公司和朱某之间有管理关系，a公司从事的生产有明显的季节性，每年生产时间为23个月。 在这种情况下，朱某提供运输服务具有短期、暂时的特点，这符合劳务关系的特点，公司的生产季节性强，因此劳动者不能长期提供劳动。 朱某准备了一辆车，开车所需的费用由公司承担。 朱某私运的，上述费用支出由公司承担明显不合逻辑。 因此，合理解释朱某的汽车与公司的关系是租赁关系，朱某与公司的关系是劳动关系。 在劳动关系中，生产工具是由用户提供的劳务关系，生产工具是由劳动者自己提供的。 朱某准备卡车为a公司提供运输服务，因此成为劳务关系。 被告与第三者的视角、原告的视角、18、法院审理、法院审理后，本案发生争议的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，认定原告丈夫朱某的死亡是否属于工伤是其法定责任。 工伤认定的前提是劳动者和用人单位建立管理性的劳动关系。 (1)本案中，第三方a公司主要从事床位用品的生产销售，生产季节性强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性是劳动者不能长期无中断地提供劳动力。 (2)劳动者提供劳动的形式也有多样性。 朱某在自己公司做运输等工作期间，有一定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，双方有一定的管理和管理关系。 (三)朱某工作馀势自由，与公司未签订书面劳动合同，这是由于该公司自身尚未健全内部管理和劳动保障制度，不影响双方事实劳动关系的建立。 被告认定朱某与a公司没有劳动关系，认定朱某死亡不属于其管辖范围的证据还不清楚，但尚未达到有说服力的证明标准，那次工伤调查的结论认定事实是错误的。 作出判决，取消劳动部门进行的工伤调查的结论，命令判决生效后一个月内再次实行具体的行政行为。 19、案件的审查，从字面上看，劳动关系和劳务关系的标准很明确，即使适用于具体的案件，依然很混乱，很难区别。 究其原因，主要有劳动关系不规范两个方面。 几乎所有劳动关系和劳务关系的争议事件，当事人之间没有签订合同或者对签订的合同没有明确的约定，双方的权利义务在非“驴”的“马”之间。 二是劳动关系的多样性。 随着社会的发展，我国劳动力市场越来越活跃，使用形态更加灵活多样，出现了大量新型劳动关系，劳动关系和劳务关系的客观特征逐渐模糊。 20、在案件审查中，朱某似乎与a公司形成了劳务关系。 1 .因为朱某携带的车辆向a公司提供运输。 在一般劳动关系中，生产工具由使用者提供，而在劳务关系中，生产工具通常由服务方提供。 2 .朱某只在每年7月到9月的生产季节就职于a公司，似乎符合劳务关系的“暂时、短期”特征。 3、a公司对朱某上班时间没有明确规定，除车以外的时间自由支配度大，在一般劳动关系中用人单位与劳动者之间的严格管理和被管理关系存在一定差距。但我国劳动关系内涵发生重大变化，劳动关系和劳动关系客观特征逐渐模糊的背景下，人民法院从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律狭隘定义和传统观念的惯性影响，合理扩大解释劳动关系，实质界定劳动关系和劳动关系的界限人民法院充分体现了对该案的审理。 21、案例分析2 :试用期内进修后退休，员工支付违约金？ 赵某是2008年应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了劳动合同，合同期限为2008年8月1日至2011年7月31日，其中前6个月为试用期。 新世纪公司认为刚毕业的学生缺乏实践经验，于2008年9月向赵某出资1万元参加就业培训，主要由专业培训公司进行专业技能培训。 训练前，双方签订三年服务期协议，开始时间与劳动合同开始时间相同，约定赵某在服务期内解除合同，缴纳违约金1万元。 22、2008年11月6日，新世纪公司在讨论年末奖金问题时认为新员工单位创造的利润不明显，当年不支付年末奖金，次年减半发放，次年全额享受。 赵某认为公司规定不合理，于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职申请，11月12日起未上班。 11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职，支付违约金。 【讨论焦点一】，试用期间进行特别训练，约定服务期，劳动者退休支付违约金？ 【讨论焦点一】、正：试用期间进行特别训练，约定服务期的，劳动者退休的，必须支付违约金。 劳动合同法第25条限制违约金的条件，规定只有在劳动者违反服务期提前退休和竞争限制规定的情况下才可以承诺违约金。 服务期限是用人单位和享受特殊待遇的劳动者以合同形式履行用人单位的工作义务的期限。 劳动合同法第22条第1款规定：“用人单位向劳动者提供特殊培训费用，进行专业技术培训的，可与其劳动者协商，约定服务期限”本条第二款规定：“劳动者违反服务期限约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。 违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位向劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分配的培训费用”劳动者违约时服务期已经部分履行的，应扣除相应部分的违约金。 本案中，新世纪公司和赵某约定的试用期满足法律规定，合法有效。 使用者也实际为赵某提供了特别培训，支出了培训费用。 试用期也是劳动合同期限的一部分。 赵某必须根据劳动合同法支付相应违约金。 【讨论焦点一】，反对：试用期内进行特别训练，约定服务期的，劳动者不得退休支付违约金。 劳动合同法第22条提出了相关规定，但该方法没有明确规定试用期间如何处理同类情况。 当然，试用期可以解释为劳动合同期，并适用劳动合同法的规定，但其他法律、法规或行政规则没有明确规定。 劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函按照第3款“关于解除劳动合同相关的培训费用问题”的规定，用人单位出资给员工进行各种技术培训，员工提出解除劳动关系的，用人单位不得要求员工支付培训费用。010-3010未明确废除该复数，且该条件也与010-3010的规定没有直接冲突，因此试用期间使用者向劳动者提供特殊训练并约定服务期间，但在劳动者违反合同退休的情况下有适用的空间。 在这种情况下，使用者不得以劳动者违约为原因主张违约金。 因此，在本案中，新世纪公司不得要求赵某支付此培训费用。 【讨论焦点2】，劳动者在试用期内退休，使用者主张招致研修费损失，劳动者可以承担赔偿责任吗？ 【讨论焦点2】，正：劳动者在试用期内退休，使用者主张招致研修费损失，劳动者可以承担赔偿责任。 劳动者违法解除劳动合同，违反劳动合同约定事项的行为，往往影响用人单位的正常生产经营活动，造成用人单位的损失。 劳动部劳动合同法第四条规定劳动者违反规定和劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损害的，除承担赔偿外，进一步规定损害范围的还有采用支付的费用、研修费用、生产、经营和工作的直接经济损失等。 劳动合同法第90条将劳动合同的解除赔偿分为两类：一类违约解除赔偿，即违反劳动合同约定的保密义务或竞争限制，