集团薪酬管理制度

集团薪酬管理系统目的为适应集团公司发展需要，激发员工活力，建立吸引和留住人才的机制，促进公司整体发展战略的实现，根据国家有关法律法规，制定本管理制度 集团有限公司薪酬管理制度(以下简称“管理制度”)。1.适用范围1.1。该管理体系适用于集团所有员工。2.术语和定义不3.责任3.1。集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策机构。它由公司的高级管理层、人力资源部经理和财务部经理组成。总统是人力资源管理委员会的主任。如有必要，可增加相关部门的管理人员参与。人力资源管理委员会是一个在主席领导下的非常任机构。在薪酬管理方面主要承担以下职责：3.1.1。负责审核 集团薪酬管理制度及其子公司的薪酬管理体系；3.1.2。负责审核年度工资预算；3.1.3。负责审核整体薪酬调整计划。3.2。集团总裁3.2.1。负责集团各部门薪酬福利明细的审批；3.2.2。负责批准薪酬调整计划。3.3。人力资源部3.3.1。负责 集团薪酬管理制度的制定、修订和解释；3.3.2。负责集团各部门员工薪酬福利的具体分配；3.3.3。负责组织绩效考核；3.3.4。负责组织能力评估和资质评估；3.3.5。负责各部门薪资福利明细的审核和归档；3.3.6。接受员工对工资问题的投诉。3.4。财政和经济部3.4.1。财务部是公司的薪酬分配机构，负责审批后及时准确的薪酬分配。4.程序和内容4.1。工资支付的要素4.1.1。集团薪酬的要素有：岗位价值、员工资格和员工绩效。4.1.2。本集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立了以岗位价值为基础，以能力和绩效考核为核心的分配体系，并明确了薪酬体系中各要素的作用。4.2。薪酬分配的基本原则4.2.1。作为价值分配的一种形式，薪酬遵循竞争性、激励性、公平性和经济性原则。4.2.2。竞争力原则：在调整薪酬结构的同时，要结合同行业和本地区的薪酬水平，使集团的薪酬水平与外部市场接轨。薪酬和福利强调“国外竞争力和国内公平”；“与外界竞争”是指集团的薪酬水平与同行业的整体水平具有竞争力。“内部公平”是指在公平的基础上，不存在平等主义，强调效率和效率第一。4.2.3。激励原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的灵活性。通过绩效考核和能力评估，将公司和部门的整体绩效、员工的个人绩效、员工的能力和员工的薪酬紧密结合起来，激发员工的积极性。此外，将建立一个连续可变的工资制度，以鼓励员工努力工作，以实现工作绩效，并提高他们的能力和质量。4.2.4。公平原则：薪酬设计的重点是建立合理的价值评估机制，在统一的规则下评估每个岗位的价值，通过对各部门和员工的绩效评估和能力评估来确定员工的最终收入。4.2.5。经济原则：公司人力资源成本的增长率应低于总利润的增长率，适当的工资成本的增加应用于激励员工创造更多的经济附加值，保护公司的整体利益，实现未来的可持续发展。同时，在确保公司的效益增长大于人力成本增长的同时，公司的效益和员工的收入都将增加。4.2.6。情感理性原则：当工资上涨时4.3.2.1。反映岗位价值的工资项目设置主要取决于岗位职责、岗位性质、岗位知识和技能要求、岗位工作环境和个人能力要求，反映员工所在岗位的价值和个人能力要求。通过后评估获得后值。根据岗位的等级和工资等级。4.3.2.2。岗位基本工资分为一定比例作为基本工资，员工不在岗时以基本工资作为工资支付标准。基本工资与岗位基本工资的比例根据公司的工资政策逐年调整。岗位工资4.3.3.1。岗位工资由员工的岗位工资基数和个人能力决定。4.3.3.2。岗位工资=岗位工资基数*员工综合能力。4.3.4。半年绩效奖金基数它是员工半年绩效奖金分配的基础，由岗位价值决定，是岗位价值在绩效工资中的体现。4.3.5。半年绩效奖金它是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，由半年绩效考核结果决定。4.3.6。年终绩效奖金基数年终奖金分配的基数由岗位值决定，岗位值是绩效工资中岗位值的体现。4.3.7。年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，由个人绩效和单位绩效的结果共同决定。总统奖4.3.8.1。通过努力工作、通过总裁办公会议或总裁批准对公司做出重大贡献的个人或部门获得的奖励。4.3.8.2总裁奖适用于公司的所有员工和部门。由总裁或总裁办公会议提名，通过讨论和评估确定。给予一次性奖励。(详见总裁奖励基金管理办法)4.3.9。公司年龄工资公司年龄工资是根据员工对公司贡献的累计年数和职位变化(按每月职位工资的比例计算)核定的工资单位。用于调整新老员工的分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，增强员工的稳定性和向心力。表2-1公司年龄工资对照表服务年限x(年)X33X55X公司年龄工资(元/月)；月岗位工资比例(不含交通补贴)0.5%0.7%1%注：公司的工资上限为15年以上。4.3.10。法律利益：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。其他好处：包括法定假日、带薪年假和其他带薪假日。4.3.11.1。根据国家节假日放假办法和劳动法的相关规定，为员工提供相关假期。共有10个法定节假日，具体为：元旦(1月1日)1天，春节(1月1日)3天，3月8日妇女节(3月8日)女员工半天，劳动节(5月1日)1天，国庆节(10月1日)3天，清明节、端午节和中秋节各1天。4.3.11.2。其他带薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、护理假、公休及其他带薪休假：婚假3天，晚婚10天(节假日除外)；直系亲属3天的丧假，非直系亲属1天；产假和护理假按照国家有关规定执行。4.3.11.3。带薪年假：根据集团带薪年假相关管理办法执行。4.3.12。补助金和津贴：指公司给予员工因其职位或岗位需要相关费用的补贴。包括午餐津贴、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、假期津贴等。4.3.12.1。午餐补贴：团体提供免费午餐，可按标准在指定地点用餐。4.3.12.2。通讯津贴：按 集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法执行。4.3.12.3。发展培训费：参照集团相关培训费规定。4.3.12.4。休假补贴：根据集团带薪年假相关管理办法执行。4.4。薪酬体系设计4.4.1。的等级设计4.4.2。中等职业学校工资制度分类及不同岗位等级岗位等级由岗位评价结果决定。从集团整体的角度出发，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素四个维度的28个子维度进行综合评价，得出集团70个岗位的岗位价值得分，根据得分大小分为9个等级，作为确定每个岗位的岗位基本工资的主要依据。根据职位的价值，结果相似的职位被划分到相同的职位范围，该范围就是级别。该小组分为九个级别：A、B、C、D、E、F、G、H和I，每个职位都分配给相应的级别。各岗位等级见岗位职等对应表。九个等级划分的依据是：根据岗位价值评价的结果，从高到低进行划分；根据经理的级别做出个别调整，尽量在同一级别做出相同级别的职位。4.4.3。子公司高级管理职位分类根据湖南公司高层管理职位价值评估结果，各子公司高层管理职位分类如下：各子公司的总经理应为b级和c级；每个子公司的副总经理相当于D级首席财务官。4.4.4。薪酬体系中薪酬等级的确定工资等级：为了反映同一等级员工能力的差异，该等级分为几个等级，可以通过绩效和能力管理进行调整。将薪资等级划分为多个等级是管理职位和员工薪资的基础。根据级别宽度和级别数量，可以确定每个级别薪金级别的职位基本薪金，作为确定每个职位薪金级别的基础。该小组为每个级别设计了4-5个薪金级别，并根据每个级别的薪金范围划分薪金级别。各薪级的岗位基本工资见薪档岗位基薪对照表。4.4.5。确定薪资制度中每个职位的基准薪等根据岗位价值评估结果、市场薪资数据和所在部门的重要性，通过调整集团内每个岗位的历史薪资，得出集团内每个岗位的基准薪资等级。4.4.6。员工工资档案的变更员工工资等级的变化是在从旧的工资制度向新的工资制度过渡的过程中确定员工工资等级的过程。员工工资等级的确定应符合下列规定：4.4.6.1。根据岗位评价结果，每个岗位进入相应的等级。各岗位等级见岗位职等对应表；4.4.6.2。员工的薪等决定了他/她的工作的第一级。4.4.6.3甲、乙、丙、丁、戊、己和庚类雇员的薪级，只要符合在自己岗位工作三年的要求，就有资格升一级。但至多，他们会被提升到自己职责的第二档。对于4.4.6.4 H级和I级的员工，他们可以每两年晋升一次自己职责的第三档。4.4.6.5。拥有非常重要职位、出色个人表现或特殊贡献的员工有资格获得特殊晋升。总裁可根据员工的工作价值(参见万科控股集团有限公司岗位评价报告)，或员工多年来的表现或特殊贡献，进行例外的档案提升，并经批准后实施。4.4.6.6。员工薪资档案的变更计划由人力资源部提出并经总裁批准。4.5。薪金结构一般工资结构集团员工的薪酬构成公式如下：工资总额=岗位工资和交通补贴半年绩效奖金年终绩效奖金公司年龄工资福利其他奖金其中：岗位工资=岗位工资基数员工综合能力其他奖金包括总统奖或其他奖项。4.5.2。等级、薪等与岗位基本工资的关系根据岗位评价结果将整个集团分为九个等级，每个等级分为四至五个工资等级，每个工资等级对应一个岗位基本工资(岗位基本工资代表岗位基本工资总额，是岗位价值的基本体现，主要包括岗位基本工资、交通补贴和绩效奖金基数等。)。岗位基本工资是岗位固定工资和浮动工资的总和，其比例由岗位管理水平决定。管理水平越高，岗位浮动比例越大(岗位责任越大，绩效影响期越长，因此中高层岗位浮动工资比例应提高；同时，在工作中保持良好的战略思维和长远考虑对集团的长远发展非常重要。因此，对于中高层来说，加强中长期或浮动薪酬激励非常重要)。4.5.3。岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数之比根据不同的管理层次，每个岗位的固定部分和浮动部分(岗位工资基数和绩效奖金基数)的比例不同，比例分布见表4-1:表4-1岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数的比例工作分类交通补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高级管理职位25%45%12%18%部门经理和副经理25%50%10%15%总参谋部25%55%8%12%注：1。交通补贴部分为平均比例，每人的交通补贴按工作性质和工作参考的有关规定执行。2.绩效奖金基数是计划绩效奖金系数。岗位工资岗位工资由岗位工资基数和岗位综合能力共同决定。岗位工资=岗位工资基数员工综合能力岗位基本工资由岗位等级(反映在岗位基本工资上)和管理级别(不同管理级别的岗位基本工资与绩效奖金的比例不同)共同决定。岗位综合能力是对员工与其岗位匹配程度的评价。岗位综合能力由个人能力、相关工作经验能力、岗位工作经验能力、职称能力和学历能力构成。4.5.5。交通补贴根据工作性质和不同的管理水平，为集团员工提供交通补贴。详情请参考 集团交通费补助管理办法。4.5.6。岗位综合能力岗位综合能力是衡量员工与岗位匹配程度的指标。这些因素包括能力和素质、相关工作经验、本岗位工作经验、教育背景、职称等。各因素的权重如表4-2所示。表4-2岗位综合能力各要素权重能力和素质相关工作经验这个职位的工作经验40%35%25%岗位综合能力=胜任能力胜任能力权重相关工作经历胜任能力权重相关工作经历胜任能力本岗位工作经历胜任能力权重本岗位工作经历胜任能力权重胜任能力是每个员工在核心能力、一般能力和专业能力方面的能力。能力、素质、能力