管理绩效的关键技能ppt课件

.管理绩效的关键技能，确立u明确的期待和目标u，给予积极的反馈u有效处理有关绩效问题u的灵活监督，我们深入研究实践的细节，使你能够“采取行动”，1 .确立期待和目标，一切好的业绩遗憾的是，70%的国内领导人和经理是做不到的，但是优秀的国内领导人做得很好，你也一定能做到，某客户服务主管所属部门的反馈调查结果非常差。 研讨会后，他特别关注表演管理的技能。 听了员工的建议后，他确立了顾客满意度目标，进步，制定了达成目标的计划。 6个月后，该部门的顾客服务满意度大幅提高，员工们的士气异常高涨。 监督者必须设定绩效标准。 这样，员工就可以了解什么是良好的绩效。他们可以更快地评估绩效是否符合或超出目标。 标准常以目标的形式出现：数量、质量、精度、适时性、服务与人际关系。1.1目标设定原则是：采用目标管理原则将个人目标与组织目标、工作目标相结合，个人目标与企业目标相统一，可以将工作与成员相结合。 此外，必须信任个人的行为动机。1.2如何设定目标，有效的目标设定能够提高性能和生产效率。 好的目标应该有SMART这五个特质。 也就是说，可以确定应当改进或保持明确的。 易于评估的目标应包括数量、质量、期限等，可以明确衡量。 合理(Attainable)设定的目标应该是挑战性的，而不是困难(完全不会)或者过于简单(没有挑战性)。关联性(Relevant)有人决定承担责任，例如某事由对你负责，但在此过程中有些项目需要他人协助，必须明确说明个人目标和责任归属，即有明确的责任人。 时间-范围(Time-bound)目前最快要解决的问题是我们的主要目标。 监督们确立目标的最大障碍不是找到适当的时机去做某件事，而是要记住以下两点。 1.80%的性能问题与没有明确的目标有关。 2 .研究表明，与没有明确目标的工作相比，确立明确目标能使工作业绩提高25%。 1.2如何设定目标(续)、1.3设定目标的8个步骤、文件化、第8步、将此表格分发给您的所有员工。 ，从1.4目标到计划，明确的工作目标一旦制定，下一个工作就会通过将设定的工作目标变更为详细的行动计划，作为实现工作目标的支援系统，使部下能够更好地理解和执行。 实际上，计划是描述如何使用资源来实现预设的工作目标的详细方案，应该指出谁(Who )会做什么(What )，何时(When )，何地(Where )，如何实现工作目标(How )。计划是落实目标、实现目标的重要环节，为什么觉得“计划跟不上变化”，不能按计划进行呢？ 请从以下六个方面进行检查。2.工作跟踪、工作跟踪重视客观标准的工作成果，同时也要考虑主观标准的工作方法和个人质量。2.1给予积极反馈，监督人应定期向自己的下属反馈工作跟踪情况。 使下属能够做到：第一，了解自己的表现优势，第二，寻求改善自己缺点的方法，第三，自己习惯管理自己的工作跟踪和反馈可能是正面的，也可能是负面的，但如果能够正确利用它，两者都是管理员工业绩的手段很明显，给予和接受肯定的反馈是一件乐事。 但是，如果你的做法恰当，建设性的负反馈可以让员工更好地了解他们的期望，让他们知道他们的工作对自己和公司的成功起到了什么作用。、积极反馈、2.1积极反馈(续)、全部从积极身份和报酬开始，90%以上的员工希望有更多的共鸣。 你有没有觉得过于被认可？ 请记住以下基本原则：奖励和评估是可以正面反馈的格式，但任何格式都应遵循上述原则。 告诉员工以其他方式给予奖励的理由，而不是具体明确的个人表彰，不要表示真挚的感谢。 有效处理与性能有关的问题，有时需要负面但建设性的反馈，对于提高性能和士气至关重要。 如果员工没有意识到自己的错误，或者不知道错误在哪里，他们怎么能改善工作呢？合理运用负面反馈，尽早明确给出建设性反馈的原则，明确你的期望、目标和计划，主观批判必须尊重他人(不论行为个性)、探讨方法，让广大员工工作起来你能想象一个员工说“我不行，我想失败”吗？ 人会犯错误。 有些员工只是需要额外的帮助。 在这种情况下，与他们坐在一起进行私人对话，并遵循以下步骤： 1、明确提问：“想就上班迟到的问题说一下，这是不能接受的。 因为”2、向员工打招呼说“请说明发生了什么”。 3、征求员工的改善意见，提出指导建议“你怎么改善？ 问道。 “我能做什么呢？ ”你的建议是：“度过可以吗”4，研究计划，“那么，我们研究的计划是”5，继续效果的调查，说：“下周研究效果吧，还是在同一时间和地点呢？” 有教法、正当理由时，领导必须给予教导。 这也是领导工作责任中非常结果性的部分。 如果员工故意违反公司原则，或者自己做的事情(确立目标，同意，进行一对一的交流，讨论改善员工的工作)没有效果的话，就连是否解雇员工都要决定。 员工，为了确保你的个人和公司的权利，在做出这个最终决定之前，必须遵循下一步： 1、明确问题和你说话的理由是因为你的服务合同不符合业绩的要求。 我们以前谈过这个问题，探讨了改进的计划。 (如果你实际做过的话，请加上下文)、教学方法、2、说明期待和目标的“你，这个部门的工作目标是”3、说明结果的“因为你的工作表现不好，所以我会向你提出这次的斥责，我也会在你的文件上写斥责。 如果你的工作不顺利，我们就终止和你的合同。 ”4、征求员工的意见，总结出“*”，我们讨论的是。 我相信你会的。 我期待着工作的改善。 教训对你和员工来说很严重，它危害了员工的生活和自尊心，潜在的反作用可能会降低你们公司的生产力，降低士气，浪费培训成本。 感觉敏锐，寻求指导方法，但必须同时行动。4 .灵活监督、灵活监督意味着需要根据员工的需求和情况进行指导。 记住，所有员工都需要目标、同意和帮助来解决性能问题。 另一方面，你必须公正贯彻你的方针和公司的政策，同时指导不同的个人，帮助他们尽可能地完成工作。 例如，有些员工需要训练，有些人需要接受，有些人想接受更多的指导。 行为学的专家肯布兰查德博士说“不同的人需要不同的鞭策”。 首先，必须从两个方面分析员工。.动机：这包括为完成这项工作而自愿和积极的人。这位员工认为“想要”，相信自己能完成工作吗？ 技能：这是考虑到员工的工作经验。这个员工有完成工作的优秀知识和能力吗？ 作为一个灵活的监督(续)、监督者，你的工作是帮助员工提高他们的能力，帮助他们更加自发地完成工作。 我们已经讨论过，你可以通过确立希望和目标、提供指导意见和反馈的方式，提高员工的工作动机和技能。 优秀的导演也有重要的一点。 灵活性。根据个人现在的需求和情况，决定最佳的支援方案。 随着经验的增加，掌握和使用各种方法和技术。 但是，首先，您可以通过两种基本方式进行性能管理：关系模型和培训模型。 4、灵活的国内领导(续)、4 .灵活的国内领导(续)、关系模式是最优秀的国内领导人，目标的确立、绩效的讨论和认同是处理所有员工的重要方法。 他们想更好地理解每个员工可以怎样激励他们？ 当然，这包括其他方法。 鼓励员工意见、建议和员工一起解决问题，积极热情的日常记录受到表扬。 调查显示，1、挑战(目标、风险、变革和学习) 2、工作认可的3、归属感(团队精神、建议和机会) 4、职场安全感5、工薪阶层收入不幸的是很多监督者和经理认为工薪阶层收入是最重要的因素。 作为国内领导人，从前三位来看，拥有积极、高绩效的员工团队。 满足员工的需要，建立牢固的关系和信任，可以产生对工作的新兴兴趣，即使是最有经验的员工也能取得更高的成果。 4 .灵活监督(续)、4 .灵活监督(续)、培训模式我们要求监督者为对职务、任务、技能没有经验的员工提供现职培训(OJT )。 如果采用在职培训，您将花费大量时间进行培训，而不是驾驶员。 正如我们之前所讨论的那样，OJT的方式首先需要确立明确的期待和目标，然后国内领导和领导者需要教育、指导和工作缺乏经验的员工，完成任务。 领导应该是个有经验的员工，他希望帮助其他员工学习那项工作技能。 OJT(OntheJobTraining )，也就是说“职场日常业务指导”很有效，现代