人才选用育留5

人力资源管理之人才选用育留,人才的定义,选人篇,用人篇,育人篇,留人篇,第五章,留人篇,第一节人才流动的现象分析,常常出现这样的现象：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撒手而去。这无疑让我们的企业领导者甚为遗憾。,但我们要正确地看待人才的流动。东汉初年马援对刘秀说：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。”的确，“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。惠普公司认为，每个人都是主观自己，客观他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的关怀前面，这并不是不忠诚。,第一节人才流动的现象分析,什么才是对公司的忠诚？惠普认为你只要在这个公司干一天，就要替公司说话，替公司做事，就要维护公司的利益。这才叫忠诚。,因而，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而并不是对公司的背叛。而让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者假慈悲。“树挪死，人挪活”，人才流动可以充分发挥人才的价值。孙权不用庞统，庞统可以投奔刘备，终于当了刘备的副军师，虽然时间短促，但也显露了他非凡的才能。而徐庶被迫进入曹营，一言不发，一生再没有什么作为。,员工离职有许多正面影响。比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人；同时，员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。离职也使得公司能够重新配置和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。,可见，人才的流动是极其正常的现象，它并非是洪水猛兽，其实，外流者也是资源流而不失。对一般组织而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起组织与所有员工的“永久关系”，让人才流出后仍成为组织的永久财富。,第一节人才流动的现象分析,因此，要非常公正客观地看待人才流动。能留则尽量留，不能留则做个顺水人情，何乐而不为？,惠普公司对人才的流动向来持宽容豁达的态度。一个离开惠普出去创业的人士说：“惠普每年至少要花1000万新台币用在人才培训上，有的来惠普只是为了镀金，学了本事待价而沽”。对此，惠普公司认为：“人家愿意来，说明惠普有很大的吸引力。人家想走，强留也不安心。一些优秀的人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，这也符合惠普的一贯坚持的互胜精神”。,第二节人才流失的危害,虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。,员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性，也影响在职员工的士气和稳定性，如果人才到竞争对手那里去了，对企业的危害更大。因此，除了需要淘汰的员工外，如果对人才流失不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如果员工的流失率过大，应该仔细探求原因，难道员工翅膀硬了就一定要飞吗？,【案例：袁绍的人才流失与官渡之败】,袁绍身披四世三公的光环，在诸侯起兵之初，他的麾下就聚集了大量的人才，在他吞并了冀州，又将韩馥的部下收入麾下，一时间，文臣武将云集，人才之盛，让人眼馋。然而，袁绍优柔寡断，缺乏雄才大略，又不能重视人才，采纳忠言，因此人才纷纷离他而去。,我们从曹操的那些著名的部下中可以看到，荀彧、郭嘉、张颌、许攸、董昭、崔琰等都是先投袁绍，然后再投曹操的，袁绍的人才流失可见一斑。特别是官渡之战时，许攸的临阵倒戈，直接导致袁绍的官渡之败。,荀彧,离职背后的关键数字,入职1个月离职，与HR的关系较大,员工入职一个月时，如果HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关怀，那么很可能会导致员工离职，因为如果HR没有做到上述入职事项，这说明公司还不够正规，或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。,入职3个月离职与直接上司关系大,有句话说，“进入的是公司，离开的是上司”。因此，当员工经过三个月的共事，发现上司的管理水平较低，或与上司在价值观、工作目标、管理方式、工作风格等方面分歧严重，也是导致人才流失的因素。,入职6个月离职与企业文化关系大,员工工作，并不仅仅只是为了薪水，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对员工也异常重要。比如，具有亲和、平等和包容的团队氛围，能够让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现个人成长与企业发展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的新引力，反之，则会造成人才流失。,入职1年离职与薪酬关系比较大,“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。薪酬福利虽然不是员工关注的全部，但却是员工愿意留下来工作的根本因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价值回报”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。,入职3年离职与发展空间关系比较大,人与事不相适应，用非所学，用非所长，个人职业生涯计划难以实现；培训机会少、升迁机会少，人才被闲置，没有发展空间；或工作单调缺乏挑战而引起职业倦怠。这些因素也是导致人才流失的主要原因。,古往今来，但凡人才都有理想抱负，希望有所成就，如果“英雄无用武之地”，自我实现的需求得不到满足，必然会另谋高就。韩信本在项羽帐下听用，但是项羽只让他做一个执戟郎，无视他统帅三军的帅才，韩信不得志，转而投靠刘邦。,韩信,入职6年离开的可能性很小，主要因公司的前景,在中国，入职六年的员工可以算得上是公司的元老了，一般来讲，在公司内均会积累较为丰富的经验和人脉，甚至也有一个不错的职位和收入，这个时候离职风险较大。但如果公司的发展前景不明或内部管理混乱，对个人的未来也看不到希望，如果这个时候有更好的机会，或者猎头出高薪来挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。,当然，由于每个人的需求不同，所以离职的原因也各种各样，以上并不绝对。但薪酬、企业文化、发展空间、猎头挖人都是最常见的离职原因，这些在时间上也并没有特别绝对的关系。,【案例：谷歌17位顶梁人才离职：四大离职原因】,美国媒体发表分析文章称，作为全球最成功和最知名的企业，谷歌在2008-2009年有包括李开复在内的17位顶级高管离开谷歌。为什么如此众多的人才会相继离开一家如此成功的公司？某专业机构在与诸多离开谷歌的人士进行交谈后，基本归纳出了以下四个原因。谷歌不再像以前那样具有创业精神。谷歌的高层职位毕竟有限。众多公司都试图招募谷歌的员工，向他们提供大笔薪酬和诱人的职位。谷歌如今已经是一家庞大的公司，因此即便人员流动比例不大，看起来也会有众多员工流失。,根据以上的人才流失的原因分析，我们对症下药，并补充其他有效的留人方式。,员工从面试、入职开始，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，完善入职引导、培训、考核等相应的工作规范，对留人有着非常直观的作用。,如前分析，员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培训管理者的战略管理、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等管理能力。,人们外出工作，除了看重待遇，还要看待在企业“心情愉不愉快”。套句网上流行的话：“人和人差别咋就这么大呢？”企业之间，也是有差别的，而对于企业间的差别，最主要的便是企业文化了，大家的薪资待遇都大差不差的。,因此，要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围，让员工“欲走而更想留”才是非常重要的。,薪酬福利是留住人才的“金手铐”。企业的发展离不开优秀的人才，员工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。,要让员工给企业赢利就要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井。薪酬福利要坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。,胡雪岩筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的档手。经过一番考察，决定聘用刘庆生。这刘庆生原先只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份很低，但对本行本业非常熟悉，且具有很强的应变能力，是个不可多得的人才。钱庄还没有开业，资金周转都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，还不包括年终的“花红”，而且在决定之后就预付了一年的工资。,当时杭州城内，保持每顿荤素都有，冬夏绸布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃穿住的全部花费也不过十几两银子。,【案例：胡雪岩大手笔留人】,刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子，不用说，胡雪岩一年二百两的银子。真是高薪聘请了，一下子就打动了刘庆生的心。,当胡雪岩把预付的一年薪水二百两银子拿出来的时候，刘庆生激动地说：“胡先生，您这样待人，说实话。我听都没听说过。胡先生您吩咐好了，您怎么说我怎么干!”胡雪岩的慷慨一下子安定了刘庆生的心。有了这一年二百两银子，刘庆生将留在家乡的母亲妻儿接来杭州同住，上可以孝敬于老人，下可以尽责于儿女，这样也就再无后顾之忧。可以全心全意打理钱庄的生意了。,2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。,企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。,【案例：不要在企业亏损时拿员工待遇说事】,故事：齐桓公的“庭燎之礼”】齐桓公为了吸引外国的人才，开出高官厚禄，派人到各个诸侯国里四处招聘。他还下令在齐国的国内每30里设立一个驿站，驿站里备上充足的食物。只要外国的人才到齐国来，驿站会用专车给他们运行李，帮他们喂马，免费提供食宿。要是驿站的管理员服务得不好就要被治罪。为了能随时接待新晋的人才，吕小白在宫廷里通宵点亮火炬。只要有人才来了，不管是在大半夜，齐桓公都会起床来对他进行面试。这一举措被史书称为“庭燎之礼”。,对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。,1）重视人才：比如曹操崇尚周公“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之士”。并在其短歌行中写道，“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心”。,对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。,2）尊重人才：佛争一柱香，人活一口气。我们要明白的是，撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让领导者来满足自己的过“帝王”瘾的。,【故事：齐宣王对孟子的尊重】有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时，齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接见您。不知可否让我见到您呢？”作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能象齐宣王这样。,对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。,3）爱护人才：孙子兵法讲“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。,领导者应承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒。曾仕强说，“一个人对上能够尊重上级的权，对下能够维护部属的利，你就是一个有天地良心的人。”,优秀的员工是有明确的职业目标的，他需要在一个有前途的地方工作。对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，要给他们提供相应的工作平台，满足他们奋发拼搏的愿望和施展自己才华的机会。对那些没有明确事业目标的员工，我们可以结合公司的发展，帮助他们制定职业生涯规划，提供实现个人专长的机会，铺设个人职业发展的阶梯，帮助其实现事业的成功。,如果企业能够帮助员工去做自己的职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，企业会给他们提供怎样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，人才的流失率能不降低吗？,课后作业：1、罗列出自己企业留不住、留不下人的真实原因？（要求真实、符合企业现状）,我们不可能留住所有的人才，也别做这样的打算。如果人才铁了心要走，也不可勉强，更不能因员工“分道扬镳”就撕破脸皮，这大可不必，也是没有胸怀的表现。我们知道，当员工的成长超过企业的成长时，就像脚趾头穿透了鞋面子，如果再不改变，对脚对鞋都没好处，所以，企业此时唯一能做的就是热情欢送，“放飞”人才，让他去更大的空间翱翔。,另外，塞翁失马，焉知非福？人才流动来去，是职场常态，如能做到“放走人，留住心”岂不更好？我们可以与离职员工建立密切的联系，甚至可以聘请他做兼职顾问，将他在更大平台上学到的东西反哺过来，或者给公司带来各种市场机会，当公司发展壮大之时，重新请他回来担大梁也不是没有可能。,宽容豁达，放