领导者常犯的错误PPT课件

.,1,10个领导者常犯的错误,.,2,目录,不知道领导该干些什么：离人近，离事远，定战略人才观念对待人才的方式：把人才当做家奴or职业经理人，两种方式“干掉”人才（制造内乱，家奴与人才轮回之路）对待员工的方式：“忠诚”陷阱，先是员工满意还是员工忠诚？激励陷阱，没有满意度，能激励人吗？伤害员工的利益：不分钱（零和游戏的思维：招聘员工靠忽悠，有了业绩不按照承诺奖励，反而一人独食，其他人受穷；员工赚1块，老板赚10块，所以老板赚9；不让员工赚1块，员工就不让老板赚10块，所以老板损失9！两者的利益差别是18.）；或者不会分钱；依靠加班赚取剩余价值（老板获取显性成本的节约，损失更大的隐性成本）；迷信歪门邪道把10年、20年前的那一套抱住不放，但是忘记环境变了。迷信外部关系：政商关系（多数民营企业梦寐以求，但求之不得）+社会关系（把主要精力放在外部关系上，漠视内部管理；只有在内部管理理顺后才能这样；这不是一个选择题，而是一个顺序问题。）不诚信，迷信商业贿赂，（奸商与诚信）让别人左右自己的决策漠视组织变革，不知道企业巨大的系统性浪费和低效率。价值观缺乏，放纵自己，破坏企业的游戏规则不想授权、分权，无法潇洒离场,.,3,董事长、老板,离钱近，离事远，离是非更远，最终不劳而获离事近，离是非近处，离钱远，最终劳而无获例如李嘉诚的长江系企业，有好处公司的离自己很近，麻烦的公司离自己很远；现金都往上抽，负债都往下移，离自己身边最近的公司没有负债,.,4,1，让别人左右自己的决策,经济学家是最不靠谱的行业榜样（将他的成功故事当做自己的追求，忽略环境、资源、人才的不同。例如碧桂园的杨国强导致50余家企业效仿）经济学家，专家，教授（唱衰）财经记者（谈表面现象）投资银行（他们有自己的利益）商人（哭丧是为了卖棺材）,.,5,2，忠诚陷阱没有员工满意度，没有激励就不要谈忠诚,原因：1，当市场经济的外部制度没有健全之际，或者国家对于各种经济主体的保护力度不一致之际，老板怕被内部出卖，就特别需要内部的安全感。（比如美国，办什么东西，网上办理，30天办不下来，起诉他，所以不需要内部的可靠人。而中国以前连公司法都没有，民营企业不受保护）,2，需要忠勇之士做不寻常之事，需要他们24小时待命，去突破难点。“关键时刻党员上。”所以开始用“自己人”，然而自己人未必可靠；老板需要安全感的时候，内部的吹捧就开始多了，奴才就开始多了，内部被分化为两个集团，可靠与不可靠，假可靠的就开始混进来了，组织内人际关系就开始复杂了，人才就开始走了；老板有这个虚荣心，以班底的人不走为荣；危害性：员工以老板为客户老板以银行为客户，贷款也不打算还了以笼络代替管理（怕自己人泄露机密，不断发封口费）以调账为经营小老板陷入忠诚与不忠诚的人际关系的迷雾之中。小企业喜欢谈，但是员工不忠诚，因为员工没有满意度。大企业不谈了，用的是契约关系、治理方式去约束和激励员工，员工未必忠诚，但是敬业了。一流大企业也不谈，但是员工已经忠诚了，因为满意度高了，激励高了。,.,6,2，忠诚陷阱（续1）对老板的忠诚,在没有员工满意，没有激励的情况下，小企业员工的忠诚度来自三个原因：铁饭碗：组织内部的安全感，老板给予元老和家奴铁饭碗人废了：这个人身无长计，只会本企业的技能，出去以后存活不了特权：老板身边的人可以不守制度，远处的人比较遵守制度因此，此时的忠诚实际上是员工对老板的个人忠诚度，而它形成了而一个特权阶层，例如：朱元璋的“上位”称呼它正在损害企业的层级和权力体系；不断的干掉人才、逼走人才；高期望：“近之则不逊，远之则怨”：期望得到超过工资收入的回报，对于这个回报，职业经理人（基本）不会有非分之想，亲人会有非分之想。此时的忠诚是需要老板的额外回报的，当老板没有兑现回报的时候，忠诚就变成了对抗老板的力量！没有员工的满意度，就没有员工的激励，就没有忠诚度，就别空谈忠诚度跳出“忠诚”陷阱的方法：提倡制度、组织、文化（生人文化）万科被毁议最多之时，王石一个月去爬山，因为组织稳定，老板不用再加主持大局,.,7,2，忠诚陷阱（续2）人才的轮回之路,自省：你对人才的脸色是不是越变越难看了？人才的轮回之路，领导是如何对待下级的？1,招聘之时:给出了众多实现不了的承诺（或者本来就是忽悠的话）；2,蜜月期间:对他非常的好;3,蜜月过后:态度就变了，不再尊重他，不再在工作上大力支持他，把他当奴才使用原因是本来就打算弄个人才然后变成家奴？（很多老板所说的鉄班底实际上是家奴团队，因为他们非常的听话，而且出去以后不易存活）；还是觉得自己的权威受到动摇，出于对自身权力和威信的维护，开始玩弄权术权术制衡人才？所以通过下一次人才轮回来实现后一个目标；许多老板非常看重以前自己搞的那一套，反对人才重起炉灶。忽悠：或者本来就是为了占有人才业绩的应得奖金、提成、分红？然后:开始寻找下一个人才,开始了下一次人才的轮回胸怀大多数老板缺乏把职业经理人当做平等伙伴对待的胸襟；传统的等级观念、尊卑观念妨碍了他们的正常交流，职业经理人明白老板的需求，服从老板的权威，但是老板的损失更大；人才永远不会做你的奴才。,.,8,2，忠诚陷阱（续3）对老板的忠诚VS对企业的忠诚,忠诚于老板or忠诚于企业？奸臣忠于老板，谏臣忠于企业，能臣首先能够忠于企业其次忠于老板。根据第一页的总结，对老板个人的忠诚已经不合时宜。老板精力和注意力有限，没有办法关照每一个员工或者人才的满意度和激励；所以老板最多只能做到少数关键员工的满意度、激励和忠诚（很多企业在发展的初期，这样做是对的。但是一旦度过发展初期，要继续发展壮大的企业，仅仅追求少数满意度是远远不够的）。多数的满意度是靠HR部门做。对企业的忠诚才是王道。只有企业的系统才能对于大多数or较大比例or高绩效员工满意但低绩效员工不满意（全部满意是不可能、也是不必要的，因为低绩效员工满意了就是坏事）员工的满意度和激励。这里所说的是绝对满意度，就是指不和社会、行业、企业作对比的。4种方式干掉人才家奴千方百计排挤，逼走人才老板试图把人才变成家奴，逼走人才老板重用新的人才，制造人才间的对立老板占据人才的利益,.,9,2，忠诚陷阱（续4）相对满意度和相对激励,相对满意度和相对激励：重要的不是你做得有多好，而是你是不是比别人好一点？相对满意度：把和社会、行业、其他企业满意度做一个对比，就得到了一个非常有用的结论：因为社会、行业、其他企业的员工普遍不满意，所以只要我们的企业做得比其他企业好一点点，就能得到一个比较有利的相对满意度（即便本企业的绝对满意度并不高）。所以，领先一点点就可以留住人才，领先再多一点就可以吸引人才。领先一点点：多一点工资or工资一样多，但是做出一点满意度（多一点低成本的人性化管理、士气激励、精神激励。在这里中小企业有极大的发挥空间。）低成本的提高满意度，也是能够做到的。人性化管理，外企轻易的可以做到，民企为什么不行？因为老板不愿意丧失尊卑感，因为老板怕多花钱！实际上，很多人性化管理措施是没有什么成本，甚至不需要成本的！领先多一点：多得多的工资（可以钓鱼了，这是大企业或者经营状况上佳的中小企业才能干的事情，但是小企业也可以对极少数人使用这个策略，这部分人可以把压力而不是动力传递到下面员工身上，迫使他们更多一点投入。）or做出企业的激励机制！让人才拥有利益！（可以钓大鱼了，而且可以更加有效地使用人才，让人才自动自发的为你卖命！这是中小企业也可以做的事情，这里的激励机制，中小型发展型企业的发挥空间甚至比大企业要大得多，因为有一个现在和未来的利益格局可供分配，而大企业已经分配完毕了，外企根本就没有这个空间。）,.,10,3，激励陷阱,没有满意度，激励机制能生效吗？能！但是有效范围非常小。一个低满意度、高业绩提成的企业是我国民营企业的常态，少数人可以存活下来成为业务明星，但是大多数人会迅速流失，这其中包括很多高绩效员工。低满意度、高业绩提成是丛林法则。这样的企业里，贫富差距非常大，员工之间的隔阂也会很大。,.,11,3，领袖的价值,领袖的价值在于建立一个很好的价值观，制度，游戏规则，并且把自己也装到这个规则中去。如果一个企业奉行能人文化，那么可能就难以培养出一个强有力的团队。伽利略说“出现英雄，对一个国家是可怕的，这证明这个国家正处于乱局中。”一个规范化的企业，是没有英雄的。想一想在华跨国公司有英雄吗？想一想我们经济界的英雄人物来自于什么性质的企业？例如，华盛顿建立的美国宪法，200年至今任然在有效执行，并且很少被修正。美国能称之为领袖的仅仅数人而已，而中国近百年出现了4个领袖，孙中山，蒋介石，毛泽东，邓小平，然后就出现了四套制度。不断的革命，不断的折腾。最有魅力的人，都产生于混乱之局。所谓乱世出英雄，时势造英雄。民营企业的领袖之路多数民营企业都是董事长兼总经理（为了表示强势），没有董事会；只有引进投资人，资本社会化以后，才能建立董事会；然后，某些董事长慢慢的虚化董事会，任然把持朝政，不给其他股东参与的机会；这种资本结构的后果，导致老板和员工的利益对立，因为大家玩的是零和游戏；企业基本没有做大的可能了。职业经理人应该找一个好的资本结构，防止陷入这样的零和游戏。,.,12,4，领袖的价值（续1）做大事,董事长的职责（联想：定战略，搭班子，带队伍）看先机：国内，本行业No.1的成功经历往往不是你的未来；需要跳出行业看模式；国外，经济发展演变的规律有可能是你的未来。万科讲“反周期”，是“日子思维”，而不是“蜜月思维”。算那些算不清的帐：重大问题的是非，得失，成败算不同时间的帐，什么时间付出这个成本在不同的价值体系和制度下的帐做别人不做的事情：员工的事情不要去抢，不要越位、越级承担责任,.,13,3，领袖的价值（续2）理人，安人，干掉能人,让能人把自己的知识与能力外化（拿出来），再内化（被吸收）为组织的内部知识与技能，做到流程化、标准化；让能人在自己岗位培养两位候补接班人；给能人设立有票子、有面子的退出机制。,.,14,4，靠行贿谋取利益,做好人的回报来得比较慢，比较不确定1，第一次和领导钱权交易，可能会赚，但是今后的过程变得无法控制，可能会赚，可能会亏，可能吃大亏。靠山就是火山。省委书记和儿媳妇，安徽副省长的故事万科不行贿，弄的领导没面子，拿地成本比别人高，但是任然把公司做大了。我国的公司的招待费非常高，西方公司的律师费高你行贿之后，大家都懂，所以大家都缠着你要好处。2，熟人交易，第一次成本可能低，但是今后的成本会越来越高，而且可能是非越来越多。（比如，驾车违规，交警解决，你帮他解决他的亲属。）熟人可能最后是赔钱的，生人可能是赚钱的。三陪小姐和良家妇女的福利曲线，三陪的最高峰在青春期，良家妇女的最高峰在更年期以后。大款，多数都是大贷款胡雪岩的故事：靠搞关系，一个女人搞定一个采办，地方官王有龄，最后搞定左中堂，生意越来越大。最后麻烦来了，左中堂的敌人要搞死他。他说：自己不站起来，自己不舒服；自己站起来了，别人不舒服；自己站的太快了。,.,15,奸商与诚信,无商不奸与诚信为本无商不奸，成就小老板；诚信为本，成就大老板。海南房地产泡沫破灭时，大家都在切债，王石不切，史玉柱不切，赢得了良好信誉和资本市场上的道德溢价（证监会信任，万科有免检待遇，所以就能容易再次融资；而A股市场上，150家房地产企业中，仅有10%企业能再次融资。）和额外机遇；切债的现在都不在市场上了。监狱长大的人。,.,16,5，迷信政商关系,政商关系的三个层面：主管政府部门企业家和政治家的关系私人资本和国有资本的关系：不能竞争，只能民营依靠国企民营资本集中在价值链的低端，而国有资本集中在价值链的高端。要想进入高端，需要跟国企合作。发改委，大工委部，财政部在审批收购国企，有一个潜规则：亏损或者微利的国企资产，需要上浮价格10%；要是盈利的国企资产，价格要上浮30%。不要试图单独进入国企的领域，应该以合资形态进行，应该用混合经济的形式，16大的政治报告鼓励今后以混合经济为主要形式。民营企业家的定位：要做上游，需要红顶商人，进入政协、人大，获得保护和资源；或者与国企联手依靠国企，搞混合所有制在下游，彻底市场化，与外国人很近，与政府很远，依赖资本和客户，比如IT行业就是我国民营企业获得空前发展的阵地爱国的民族资本家，多捐钱，像邵逸夫那样政府在经济上的权力越来越少，我们与政府的关系也应该越来越简单和透明。不处理好、理解好与政府的关系，企业就会有很多事情不理解、无法操作。,.,17,5，迷信政商关系（2）,管理社会关系：宁打一口井，不挖十个坑认识一个部门的五个处长和一个处长，哪个情况下好办？打通关节：上三路和下三路的人的能量等同花钱让干警弄丢物证，还是买通检察长？找合作对象，看看他业余时间爱和什么人混，基本可以断定他的情形。业余生活管理不好，就容易露你的马脚。雇人调查你。向你要5个人的电话，他们可以说清楚你业余在干什么。泡小明星，每个月改一下遗嘱，刺激大家。,.,18,7，价值观非正无以致远,价值观就是对一件事情的好与坏、对与错、有利与无利的判断标准。最大好处就是让不确定的决策找到解决思路。第二好处是减少对痛苦的感受教授的价值观，是普适价值观，对所有人适用，听上去像永远正确的废话商人的价值观，是价值最大化，长久、稳定的赚钱1，怎样拿好处：柳传志的价值观：听政府的话，不做政策的牺牲品，不能办的事情，慢慢来，不急；四通是第一批MBO的，结果麻烦不断，拿好处要是先拿、偷着拿，都会成为众矢之的；后拿安全万科不先搞MBO，等国企搞期权，才开始搞；2怎么样平衡制度的刚性与人情的柔性：这是最难的管理题目王石的老员工回来找他给钱3，项目融资，你要什么渠道的钱？有技术的钱，好钱；没有技术的钱，普通钱；国家的钱，傻钱,4，乡下人要进城，城里人要出国：要变成城里人的观念5，利益相争：“让”会让出很多机会，“争”会搞出很多是非他争这个，你就争那个；他争价格，你争付款方式；老大级的别争，掉价；底下人去争；老大只来谈他们谈不拢的事情；万科要给人折扣，按明文来，找到王石，2个点，找到下面的人，1个点。不让得到1或2个点的人沟通而不平衡。,.,19,7，不会分钱,分钱分不好，直接导致大家的积极性受打击，分钱难度大1，人分钱，还是制度分钱？创业初期，老板喜欢人分钱，把钱当成自己的人情。低级的组织形态，如江湖、家族就是人分钱。土匪，大索三日，立即分。人对人分钱，很难分好。2，怎么分，反映了价值观念。为老板制定分钱规则，要看他的价值观。国企分钱，等贵贱，无差别。,.,20,7，不会分钱（续）,没有一种方法适用于全部企业，没有一个企业的分钱制度能永远适用，按企业发展阶段制定不同的规则3，分钱的机制要在初期就确定好：柳传志：分苹果故事，在栽树的时候就说清楚；等苹果还没长出来，大家就开始惦记了，就开始内心对话了，就开始各施手段搞内耗了，搞得苹果还没长大，就掉地上了。要设置僵局规则：假设你是坏人，出现矛盾怎么办；现金分配要及时（创业期不确定环境下，分配要及时，否则人心不稳）考虑资本与贡献两大因素：一是按照资本比例分配（股东分配），二是按照企业经营中的贡献分配（过程中及时分配）。例如销售副总，首先得到贡献收入，然后得到资本分配。4，如果初期没有确定，那么就分增量：李东生：树上已经有100个苹果了，这些是国家的，不分；等增加的30苹果长出来，大家分这些。成熟期：业绩考核定分钱对上考核少，难；对下考核易，多，而且越来越多。除了分钱，还有非钱的利益分配；面子的需要满足了一下，票子需求就少一些。比如万通公益基金，每年4天带薪公益活动,.,21,8，放纵自己,老板一开始泡明星的时候，基本上公司就开始死亡了娱乐界是个名利场，为的是虚荣心商业界是个