2019年三级人力资源管理师基础知识第四章高频考点

2019年三级人力资源管理师基础知识第四章高频考点 第四章管理心理与组织行为 个体差异(P97104) (一)员工的水平与人格 1水平差异。关于水平和绩效之间的关系是人力资源管理实践所注重的。 2人格差异。人格更为复杂，包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观点等多方面的内容。 3大五人格特质与工作绩效。 责任感与工作绩效有的正相关。个人水平和工作的满意度在责任心与绩效之间的关系中起中介作用。 (二)员工的态度 1态度的分析 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3影响工作满意度的因素 员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。 4组织承诺 最早提出组织承诺的是贝克尔阿伦和梅耶所实行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 (三)员工的知觉和归因 1知觉及其意义 知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。 2社会知觉 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何理解他人。人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象。 (1)首因效应。 即最先的印象，指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。如某人在初次会面时给人留下良好的印象，也是常说的“第一印象作用”。 (2)光环效应。 对一个人的某些特征形成好或者坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 (3)投射效应。 投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。 (4)对比效应。 对比效应是指在对两个或两个以上的人实行知觉时，人们会不自觉地在他们之间实行对比。 (5)刻板印象。 刻板印象指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 3归因 归因是指利用相关的信息资料对人的行为实行分析，从而推论其原因的过程。 归因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 (1)内因，指导致行为或事件的行为者本身可控制的因素。外因，指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。 (2)稳因即稳定原因，指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力水准、机遇、多变的环境等。 团队有效性的构成要素(P113114) 1绩效 指团队的产出。可按质量、数量、即时性、效率和创新等方面加以测定。 2成员满意度 指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。 3团队学习 指团队生存、改进和适合变化着的环境的水平。 4外人的满意度 指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。 群体决策(P117118) 1群体决策的优缺点 优点：能够提供比个体更为丰富的和全面的信息；能够提供比个体更多的不同的决策方案；能够增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。 不足：要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；因为从众心理会妨碍不同意见的表达；如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责