退工、裁员培训讲义

员工退出机制设计及裁员决策,劳动关系退出,一、员工退出方式,岗位退出,身份退出,2,3,岗位退出篇,第一部分,一、岗位退出的方式,1、岗位调整；2、待岗；3、内退；4、停薪留职；5、其他方式，如“双规”等。,（一）岗位变更,（1）协商变更；（2）单方变更；（3）擅自变更。,1协商变更,书面变更；口头变更。,劳动合同法,书面变更,第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,最高院司法解释（四）,口头变更,第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。,3擅自变更,员工有权拒绝；按原合同继续履行义务；劳动者因此辞职可主张经济补偿金。,法律后果,竞聘与轮岗,二者概念区别；二者合法操作的前提和方法；法律后果。,（二）待岗,（1）待岗适用的对象；（2）待岗期间的待遇；劳部发【1995】309号第58条：企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业的,企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。,（三）内部退养,1、内退依据：国有企业富余职工安置规定2、内退的条件；3、内退的待遇。,（三）停薪留职,1、法律依据；2、订立停薪留职协议应注意的事项。3、劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。,劳动关系退出篇,第二部分,一、劳动关系退出方式,1、事实关系终止；2、劳动合同解除；3、劳动合同终止。,（一）事实劳动关系终止,事实劳动关系的法律要件,(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,（一）事实劳动关系终止,事实劳动关系的法律要件,劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,劳动者辞职权的表现形式,1、预告辞职；2、即时辞职；未提供劳动条件和安全条件的；不依法参加社会保险；规章制度违法给劳动者造成损害；未及时足额支付工资的；欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；强迫劳动；违章指挥、强令作业危及人身安全；法律法规规定的其他情形。,（二）劳动合同解除,A,授权性解除,（二）劳动合同解除,限制性解除,经济性裁员,用人单位违法解除,B,C,D,用人单位单方解除,（二）劳动合同解除,授权性解除的特征,不需要提前30日通知；通知没有严格的书面形式；解除不需要支付经济补偿金；解除不受三期、医疗期等的限制。,（二）劳动合同解除,授权性解除的种类,A、试用期解除；B、违纪解除。,试用期风险对策,1、试用期解除,依法确定试用期的期限；完善设计录用条件；试用期考核流程要规范；试用期期限的顺延要明确；把握试用期解除的法律条件。,试用期解除要件,1、试用期解除,劳动合同法第39条第一款：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除。有明确的试用期约定；试用期应当与劳动合同期限相对；有明确的录用条件和岗位职责要求；证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；解除在试用期内提出。,2、违纪解除,违纪解除的法定情形,劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。劳动者被依法追究刑事责任的。,相关问题,如何依法解除长期脱岗员工的劳动合同？长期滞留档案该如何处理？辞退员工应遵循的基本原则；,（二）劳动合同解除,限制性解除的特征,提前30日书面通知或者支付代通知金；通知采用书面形式；依法支付经济补偿金；要受三期、医疗期等的限制。,（二）劳动合同解除,限制性解除的种类,不胜任解除；医疗期解除；情势变更解除。,（二）劳动合同解除,限制性解除不胜任解除,劳动合同法第40条第（一）款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,（二）劳动合同解除,限制性解除医疗期解除,劳动合同法第40条第（二）款：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,（二）劳动合同解除,限制性解除情势变更解除,劳动合同法第40条第（三）款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,（二）劳动合同解除,限制性解除的禁止情形,(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。,（三）协商解除,双方意思一致；签订书面协议；确定提出解除一方主体；用人单位提出的，应依法支付经济补偿金；劳动者提出的，用人单位可以不支付补偿金。,劳动合同法第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,（四）合同终止,合同依法终止的情形,劳动合同期满；开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者主体消失；单位主体消失；法律、法规规定的其他情形。,三、经济补偿金,支付情形,A、劳动者因单位违法辞职；B、协商解除由用人单位提出；C、用人单位限制性解除；D、经济性裁员；E、用人单位原因导致劳动合同期满终止；F、用人单位主体消失导致终止合同。,三、经济补偿金,不支付情形,A、劳动者原因主动辞职；B、协商一致解除由劳动者提出；C、授权性解除；D、劳动者主体消失导致终止；E、劳动者原因导致劳动合同期满终止；F、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同；G、劳动者达到法定退休年龄。,四、经济补偿金,合法支付三要素,A、年限合法；B、标准合法；C、支付时间合法。法律依据：1、违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发1994481号2、劳动合同法第四十七条3、关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知,四、经济补偿金,工龄连续,司法解释4:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。,四、经济补偿金,非因本人原因被安排的情形,（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。,39,身份退出篇,第三部分,转派遣；转外包；转非全日制；转劳务关系。,一、身份退出的方式,1、劳务关系,退休返聘,司法解释三：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。,1、劳务关系,兼职,司法解释三：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,2、劳务派遣,三性岗位,劳务派遣暂行规定第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。,2、劳务派遣,三性岗位,临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。,2、劳务派遣,辅助性岗位界定,用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。,2、劳务派遣,劳务派遣的比例,劳务派遣暂行规定第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。,3、业务外包,外包的定义,所谓业务外包，是企业通过与外部其他企业或自然人签订契约，将一些传统上由公司内部员工负责的业务或机能外包给专业、高效的服务提供商的经营形式。,退出管理策略篇,第四部分,一、员工退出难常见问题,1、员工不接受绩效考核结果怎么办？绩效考核在员工退出机制中的作用与应用技巧；2、员工退出流程设计；员工退出的证据管理；3、协商退出的谈判技巧；如何确保协商成果的有效性？4、到达法定退休年龄的职工，拒绝办理退休手续怎么办？,一、破解员工退出难的思路,员工退出的程序,（1）退出可行性论证；（2）退出决定的作出；（3）退出的准备；（4）与员工的沟通；（5）退出后的心理疏导与善后事宜。,51,新法草案分享篇,第五部分,一、企业裁减人员规定（征求意见稿）,一、裁员发生情形,（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,现行法规,企业经济性裁减人员规定的通知（劳部发号）,第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。,现行法规,劳动部办公厅关于印发关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）,第二十七条用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。本条中的“法定整顿期间”指依据中华人民共和国破产法和民事诉讼法的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。,一、企业裁减人员规定（征求意见稿）,二、裁员原则：提倡不裁员、少裁员,对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，人力资源社会保障部门按照国家有关规定给予稳定岗位补贴，用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。人力资源社会保障部门应当为符合条件的企业申请享受有关扶持政策提供指导和服务。,一、企业裁减人员规定（征求意见稿）,三、裁员程序,4.3,企业裁减人员未履行提前30日向工