直线主管人力资源管理培训教材(PPT 35页)

刘董事到公司工作至今已有12年多时间，负责人力资源管理课程。他渴望从学校毕业后来公司。由于他年轻又乐于学习，他被公司提升为制造总监已有五年多了。然而，由于他每天忙于工作，他不能学习或参加培训。公司主管的要求是，只要他努力工作，做好手头的工作就好。刘主任每天早回家晚回家已经12年了。最近，当他偶然参加一个大学聚会时，他发现他的能力和知识已经在某个阶段保持了很多年，而且还没有长大。同时，他对未来没有目标或愿景。他只能日复一日地数数。他不禁想知道自己是否一生都是这样生活的。为什么刘局长感到困惑？每天努力工作是对的，但是似乎缺少了什么呢？从公司的角度来看，可以做出哪些努力？为什么刘主任感到困惑？刘导演只限于现有的一些知识和能力。他没有长大，也没有进步。他只专注于眼前的工作。解决眼前的问题很重要，但他职业生涯的前景也需要考虑。每天努力工作是对的，但是似乎缺少什么呢？我会觉得我的个人竞争力没有提高，我对自己的未来感到模糊。分析3从公司的角度来看，我能做什么努力？公司必须关注员工的能力成长，公司必须关注员工的业绩和价值，公司需要关注员工的未来发展，思考和讨论，我们与以前相比有什么变化？为什么会有这样的变化？想想交流，10年的工作经验，现在可以得心应手地解决问题吗？今天的人们和十年前一样吗？一个10人的团队和一个100人或200人的团队是一样的吗？我们做什么呢谁直接负责人？从这个意义上说，管理主要是作为一个人的工作。因此，任何经理的第一个重要职位是人力资源管理，这不仅仅是人力资源经理的责任！管理是别人(个人)做不到的工作。毛主席语录：我只做两件事，一是提意见，二是用好人。当我经营海尔的时候，我用好的人做决定张瑞敏，海尔集团董事长，一个优秀的管理者，最重要的任务有两个方面：规划和决策：决定战略，确定方向，决策和用人：让合适的人做正确的事，通过激励和约束保证他们的长期性。理论十(泰勒):人们不喜欢工作，所以大多数人不得不强迫、控制甚至惩罚他们，以使他们做到最好。y理论(霍桑):人们本质上并不讨厌工作。激励他们的最好方法是满足他们的高层次需求，如成就感和自尊。理论十强调监管，强调制度监督，强调制度重奖重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，强调参与系统，主张为人们创造机会。超Y理论主张两者结合，理解偶然性，因地制宜，灵活应对。，管理理念的突破！以人为本，以人力资源为导向，从平凡到卓越，是管理者成长的思维瓶颈，要成为优秀的管理者，首先要突破销售员的思维模式！管理人员的七大危险征兆是：1。他们认为他们必须亲自去做，不要把工作委托给他们的下属；-结果：家务太多，被工作追逐；2.用你自己的方式处理事情；-结果：无法标准化和标准化，结果不佳；3.时间、地点和承办人没有明确宣布；结果：我不在的时候，下属无能为力，无法工作。4.作为经理，我不知道该做什么。-结果：对金钱、货物和人员的管理无法具体理解，而且漏洞百出。管理人员的七大危险征兆。5.他们认为接受授权后不需要报告，所以他们从不报告或联系。-结果：直接上级无法知道工作结果，也不敢再委派任何工作。6.认为呆在公司是工作，移动肢体是工作；-结果：企业的绩效不可能一直通过做一些与绩效无关的工作来提高。7.认为一个人的工作就是按照规定执行老板的命令。只要一个人不与老板发生冲突，不被老板训斥，他就应该尽自己作为经理的职责。-结果：成为没有自主性和判断力的机器人管理者。为了成为一名优秀的经理，一个人还必须善于计划、理解决策和用人。企业管理，管什么？最重要的是管理人。归根结底，是管理人！把人当作资源来管理！情境案例：公司的新员工感到遗憾。孙英杰不到两个月前来到公司。他刚刚从学校毕业，对自己的工作充满热情。因为他年轻又渴望学习，所以他经常主动向同事提问。然而，来到公司一个多月后，孙英杰逐渐抱怨说他不能做自己的工作，并且经常忽视同事们的提问。他的老板陈经理由于工作繁忙，经常开会，不关心和指导他。孙英杰开始后悔公司的环境不是他想要的。案例分析，为什么孙英杰抱怨他对公司不满意？缺乏对新员工的系统培训，缺乏在工作现场指导其主管的专门人员，缺乏关心和沟通，从案例中吸取教训，真正的解决办法是什么？要对人力资源有一个正确的认识，就要在人才的选择、使用、培养、保留和开发上有系统的思考和实践。经理们应该改变他们以前的想法，认为新员工如果能体验他们的工作，将会提高他们的能力。事实上，他们经常浪费不必要的时间，新员工会有很大的心理挫折。直线经理如何管理人力资源？既然人力资源管理如此重要，那么.人力资源管理的不同角色，人力资源管理的不同角色，人力资源管理的不同角色，一线经理的日常人力资源管理工作。部门人力资源规划、供应和需求预测建立人力资源的年度目标，制定招聘、培训、晋升、部署等计划。实施计划的控制和评估。企业人力资源规划是由各部门人力资源规划的总结形成的，人力资源规划的实施是一个自下而上的过程。如果每个部门都不能很好地制定和实施计划，那么企业的人力资源规划就是不可能的。生产线管理的日常人力资源管理-2。优化部门组织和人员。经验证明，该部门每四名员工中，就有一名真正有能力做出贡献，两名基本胜任工作，最后一名从一开始就不应被录用！今天，我的部门有一个空缺。作为经理，我会做什么？我有足够的员工吗？他们有足够的技能来完成这项工作吗？我是否合理利用了现有员工？他们需要学习或做一些不同的或新的事情来促进公司的发展吗？我是否有足够的人力和人才来满足公司未来发展的需要？如果部门不是职位空缺，而是对工作工作量不满，我该怎么办？重新设计工作量，重新设计工作流程，重新设计薪酬，授权和培训其他员工，将工作外包给临时工，直线经理的日常人力资源管理。绩效评估和辅导下属，日常工作辅导绩效改善辅导职业规划辅导员工辅导，性格问题(缺乏自信、自尊心强等。)企业问题(缺乏能力、工作太多、前途未卜、工作关系不协调、变化太快等。)外部问题(抑郁、婚姻、死亡等。)，直线经理的日常人力资源管理工作-4。授权下属意味着你将一项完全由你负责的任务或工作委托给另一个人。增加自己完成更多工作的时间，鼓励员工培训员工，善于授权是管理者的一项重要技能，通过有效的授权可以：选择授权任务，指定授权人员解释任务控制(监控和鼓励)评估(检查和纠正)，授权流程：领导奖励控制人员关键客户策略沟通结果，有效指导避免干扰，降低风险，提供支持和提供反馈分析困难，授权不授予责任！非人力资源经理如何管理好人力资源？1、熟悉现代企业人力资源管理的概念和体系框架，管理者应学习现代企业人力资源管理，企业还应提供相应的培训2、深入了解企业人力资源管理的各项政策和制度，非人力资源经理的人力资源管理活动必须在企业政策框架内进行，这是管理的基础3、熟悉领导部门的情况。了解下属员工的不同需求，根据部门的实际情况和员工的不同需求，决定如何激励和约束员工。掌握管理下属员工的方法和技能有概念和意识，要有方法和技能做好下属员工的人力资源管理、理念、管理方法、内容和人力资源。人事管理的任务是控制这些成本。人力资源是重要的稀缺资源。它是企业获取竞争优势的工具。人事管理是人事部门的管理，它忽视了高级管理人员和直线人员的人事管理职责、档案关系、人事关系、劳动保护等简单而复杂的事务，人力资源管理与全员参与、人力资源规划、配置、招聘、激励、绩效管理、退出机制以及职业发展的全过程。传统人事管理、现代人力资源管理以及企业人力资源管理面临的变革是：人力资源部门正在从管理型人力资源部门向服务型专业人力资源部门转变。日常人力资源工作将主要由直线经理承担，而人力资源部将只提供专业服务。高层领导对人力资源的管理将从粗放型向精细型转变。在企业的高速发展中，需要精通人力资源管理的直线型领导者。我熟悉现代企业人力资源管理的概念和体系框架现代企业人力资源管理概念的变化。我熟悉现代企业人力资源管理的概念和体系框架现代企业的核心人力资源管理体系。基于关键绩效指标的绩效考核体系、基于竞争力和公平性的薪酬管理体系、基于能力发展的培训体系以及具有多种晋升渠道的职业发展体系。基于战略的人力资源规划体系，岗位体系的分级分类，如何构建和有效运行人力资源规划体系，如何构建和有效运行绩效考核体系，如何构建和有效运行薪酬管理体系，如何构建和有效运行培训体系，如何构建和有效运行员工职业发展体系，如何构建和有效运行岗位管理体系，1。熟悉现代企业人力资源管理的概念和体系框架，部门信息包括：工作条件(职责/任务/资源要求/知识和技能要求/工具、设施和设备要求/其他要求)人员条件(人员构成、结构、数量、质量、知识和技能、价值观、爱好、个性特征、需求等)。)了解员工需求是做好人力资源管理的基础：需求层次，3熟悉领导部门的情况，了解下属员工的不同需求，熟悉你领导下的部门的情况，了解下属员工的不同需求，包括生理、安全、社会性、尊重、自我实现、自我实现：决策权、工作自主权、挑战对工作的尊重、度、头衔、表扬、不愿意当众被批评、 办公室的慷慨的社会需求，友好的同事，各种社会活动的安全需求，工作保障，医疗保险，购房贷款，退休保险生理需求：衣服