员工满意度报告-FMCG行业

2009年XX公司员工满意度报告(内勤员工）,目录,调查背景和目的,调查背景,XX公司自1999年成立伊始，就专注于休闲食品的研发、传播与推广。公司确立了“立足于上海，着手于全国，放眼于世界”的发展战略梯度，采用了世界先进的“连锁专卖店”的发展模式，实施了“配送中心与管理中心”网络互动的管理机制。“XX公司”已经延伸的市场推广范围有上海、南京、苏州、无锡、嘉兴、南通、海宁等地。“XX公司”所到之处受到了当地消费者的欢迎与厚爱。目前公司拥有连锁专卖店已逾1300家，员工人数超过了4000人，拥有6大品类数百种产品。随着电子商务平台以及自动化系统的运行，无论在门店数量方面，还是在企业规模方面都呈现出良好的发展势头。目前XX公司服务稽核部准备对XX公司的全体员工进行一次员工满意度的调研工作，委托专业市场研究机构来进行深入的研究，为未来改进企业员工管理服务提供有力的依据。应XX公司的邀请，中智库玛市场研究有限公司策划并执行了本次员工满意度研究项目。本份报告将详细阐述有关本次XX公司企业内勤员工满意度调查的研究结果。,调查目的,本次研究安排参与的员工包括XX公司总部、物流中心、上海子公司、江苏子公司和浙江子公司的所有内勤员工，合计584人；本次项目核心目的是帮助决策管理层全面深入地了解企业内部的人力资源现状，为企业制定员工满意度的改善方案提供依据，从而提高员工的满意度和忠诚度。具体来说，本次项目希望达成的研究成果包括：作为预防和监控的手段和管理诊断和改进的工具，及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施；找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度；作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足；体现企业对员工的信任和尊重，从而提高员工士气，增强企业的向心力和凝聚力；,项目执行结果,项目执行结果,内勤员工满意度调研通过中智库玛在线调研平台填写回收问卷的形式执行，截至项目结束成功回收440份在线问卷，具体样本来源分布如下表所示：,（%）,Base：440性别分布（%）,Base：440工作年限分布（%）,Base：440年龄分布（%）,Base：440学历分布（%）,项目执行结果样本特征,Base：440职位分布（%）,项目执行结果样本特征,报告综述,主要结论一：整体满意度六大因子表现,整体满意度：69%（3.72）,日常辅导,满意度得分：3.58,满意度得分：3.72,满意度得分：3.84,物质回报,满意度得分：3.43,共同成长,情感满足,满意度得分：3.10,物质回报,工作环境,满意度得分：3.86,工作推进,Base：440,主要结论二：整体满意度及满意度变化趋势,69%,整体来说，XX公司员工的满意比例为69%，其中“非常满意”的比例占8%；而行业标杆的整体满意比例为60%，非常满意的比例为11%同时，63%的被访者现在对公司的满意度较半年前有所提高；另外，12的被访者现在对公司的满意度较半年前有所下降。,注：本次研究，我们选取零售行业中多家处于领导地位的大型企业（人数在1000人以上企业）的满意度均值作为行业标杆，以下分析引用行业标杆均采用这个标准。,60%,Base：440,主要结论二：整体满意度及满意度变化趋势,69%的内勤员工对XX公司总体上表示满意（非常满意或满意）；其中，江苏子公司的员工满意水平明显高于总部和其他子公司，而XX食品有限公司总部和上海子公司的整体满意度相对偏低；对于八大中心来说，市场营销中心的整体满意度明显低于其他中心，而营运中心、人力行政中心和总裁办的满意度水平也相对较低；在XX公司工作不到1年的员工和在公司超过5年的员工对XX公司的整体满意度最高，而在公司1-3年的员工对XX公司的整体满意水平相对较低；25-29岁员工对XX公司公司的整体满意水平最低；本科学历员工的整体满意度低于其他学历水平的员工；总部/子公司经理/副经理的整体满意度达到了78%，而总部/子公司主管和普通员工的满意度水平仅为63%和67%；63%的内勤员工表示对公司的满意度较半年前有所提高，而12%有所下降；其中，浙江子公司78%的员工表示满意度较半年前有所提高，而XX食品有限公司总部57%的员工表示满意度较半年前有所提高；特别是营销中心仅有17%的员工认为满意度较半年前有所提高；工作3-5年的员工中认为满意度有所提高的比例最高，而工作年限越短的员工认为满意度提升的比例也越低；年龄越大的员工认为满意度提升的比例越高；学历为大学本科的员工中只有54%认为满意度较半年前有所提高；普通员工中认为满意度有所提升的比例相对最低；整体来说，组成满意度的六大因子中，“日常辅导”对满意度的影响力最大；,整体满意度和满意度变化趋势,主要结论三：整体满意度同行业标杆的对比,在六大满意度因子中，XX公司在“情感满足”，“共同成长”和“工作推进”方面的均分高于行业标杆，而“日常辅导”的得分明显低于行业标杆。,Base：440,主要结论四：员工保留度,未来2年内继续在这间公司工作,如果有某些好的机会/收益，我还想在这呆得再久一些,把公司作为理想的工作场所推荐给别人,73%62%84%,本次研究中，“保留度”包含三个语句。其中,有73%的员工表示“未来2年内肯定会/很可能会继续在这间公司工作”；5%的员工表示未来2年内可能会离开公司；62%的员工表示“把公司作为理想的工作场所推荐给别人”；而14%的员工表示不会“把公司作为理想的工作场所推荐给别人”,Base：440,主要结论五：员工敬业度,注：表现得分分数范围为1-5分，分数越高，说明在该项上表现程度越好,根据中智库玛员工敬业度研究模型分析，我们得到来一份内勤员工敬业度平均表现得分为4.5分，高于行业标杆的4.19分,Base：440,主要结论七：内勤员工的意见和建议,研究发现：员工最希望改善的是目前公司的大小礼拜制度，其次是员工的福利待遇，希望改善公司就餐条件的员工比例也达到了12%,Base：440,主要结论七：典型语录,期望能取消大小礼拜制度，因为员工对公司的忠诚度与贡献并不完全体现在工作的时间上，更应体现在平日的工作效率上取消大小礼拜制度。这是企业先进性和高效能的体现。保证员工在辛勤工作之余的生活质量取消小礼拜，尊重个人的休息时间，真正实现人性化，能够更好的激发员工的归属感和满意度，员工大会上相当数量的员工多次提出，但一直没有付诸实施。其实有责任心的员工即使是下班回家一样在工作，没有责任心的员工周六对于他们而言纯粹是在熬时间，而且其它单位周六不上班，我们的一些工作也无法开展。,规范薪资福利政策，严肃薪酬环境，在对岗位进行合理评估的前提下，建立良性的、战略发展的薪资福利体系和绩效考核体系，而不是目前简单的对“人”付薪；普通员工与基层、中高层相差甚远，无法比较，公司应适当的提高普通员工的福利,午餐就餐问题希望能及时解决,目前午餐难成为我们普通员工头等大事,民以食为天,良好的午餐是良好的下午工作状态的条件之一,详细结果,研究发现：69%的员工对公司表示满意，63%的员工认为与半年前相比，满意度有所提高,Base：440,总体满意度表现,（%）,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,研究发现：江苏子公司对公司整体表示满意的比例最高，而XX食品有限公司总部对公司整体表示满意的比例最低上海爱屋食品总部的员工中仅有57%的人认为满意度相对半年前有所提高,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,总体满意度表现：不同总部/子公司,（%）,工作时间,不到1年,1-3年,研究发现：相对来说，工作1-5年的员工对公司整体表示满意的比例较低工作3-5年的员工认为满意度相对半年前有所提高的比例明显高于其他员工，工作不到1年的员工中仅有58%的人认为满意度相对半年前有所提高,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,TotalN=440,总体满意度表现：不同工作年限,（%）,年龄,研究发现：25-29岁的员工对公司表示满意的比例相对最低，认为满意度相对半年前有所提高的比例也是最低的,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=434,总体满意度表现：不同年龄,（%）,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,研究发现：相对来说大专和本科学历的员工对公司整体表示满意的比例偏低本科学历的员工认为满意度相比半年前有所提高的比例明显低于其他学历的员工,N=8,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,TotalN=440,总体满意度表现：不同教育程度,（%）,职位,员工,部门主管,研究发现：就职位来说，部门主管对公司整体表示满意的比例相对最低而普通员工中认为满意度相比半年前有所提高的比例最低,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,TotalN=440,总体满意度表现：不同职位,（%）,研究发现：“工作推进”和“情感满足”的得分相对较高，而“物质回报”的得分最低,Base：440,整体满意度六大因子表现,（%）,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,研究发现：浙江子公司和江苏子公司在“工作推进”方面的得分明显高于总部和上海子公司；相对来说集团总部的员工对公司的物质回报最为不满意,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,整体满意度六大因子表现：不同总部/子公司,（%）,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,研究发现：工作1-5年的员工对“工作推进”的满意程度相对来说较低工作1-3年的员工对公司的薪资福利最为不满意，而工作5年以上的员工相对较为满意随着工作年限的增加，员工对“日常辅导”的满意程度总体呈下降趋势,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,整体满意度六大因子表现：不同工作年限,（%）,TotalN=440,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,研究发现：40-49岁的员工对“工作推进”和“情感满足”的满意程度相对最高随着年龄的增加，员工对“物质回报”的满意程度明显呈提高趋势,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,整体满意度六大因子表现：不同年龄,（%）,N=6*,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,研究发现：学历为大学本科的员工对“共同成长”和“日常辅导”的满意程度相对偏低随着学历的增加，员工对“工作环境”的满意程度呈明显下降的趋势大专学历和本科学历的员工对薪资福利相对来说最为不满意,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,整体满意度六大因子表现：不同教育程度,（%）,TotalN=440,职位,员工,部门主管,研究发现：随着员工职位的提高，对“物质回报”，“情感满足”和“工作推进”的满意程度明显提高区域经理/大区经理对“共同成长”，“日常辅导”和“工作环境”的满意度相对较高,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,整体满意度六大因子表现：不同职位,（%）,研究发现：员工对“公司的领导力”，“工作定义”，“好的经理”和“员工素质”的满意程度相对最高而对“物质回报”和“组织效率”的满意程度相对最低,Base：440,次级因子表现,（%）,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,研究发现：江苏和浙江子公司在15个次级因子的得分均不同程度的高于总部和上海子公司上海子公司的员工对“团队合作”的满意程度相对较低；爱屋食品有限公司总部员工对“个人愉悦感”，“辅导支持”，“授权”，“工作环境”和“组织效率”的满意程度相对较低；而集团总部的员工则对公司的薪资福利最不满意,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,次级因子表现：不同总部/子公司,（%）,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,研究发现：随着员工工作年限的增加，对“好的经理”满意程度呈明显下降的趋势工作1-3年的员工对“团队合作”，“沟通”，“个人愉悦感”，“授权”，“工作环境”和“物质回报”等方面相对较为不满意,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,次级因子表现：不同工作年限,（%）,TotalN=440,年龄,研究发现：40-49岁员工对“公司领导力”相对最为满意25-29岁的员工对“社会认同感”，“个人愉悦感”，“授权”，“认同鼓励”和“物质回报”的满意程度明显低于其他员工,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,次级因子表现：不同年龄,（%）,N=6*,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,次级因子表现：不同教育程度,（%）,研究发现：低学历的员工对“公司领导力”，“社会认同感”，“工作环境”和“组织效率”相对比较满意而随着员工学历的提高，对“工作环境”和“组织效率”的满意度明显下降,TotalN=440,职位,员工,部门主管,研究发现：公司中层员工对“公司领导力”相对最为满意；部门主管对“好的经理”和“工作环境”满意程度最低；总监级别的员工对公司的组织效率最为不满意,N=234,N=43,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,N=49,N=14,区域经理/大区经理,N=100,次级因子表现：不同职位,（%）,研究发现：相对来说，员工对职业规划和职业发展机会表示满意的比例最低,Base：440,共同成长-共同成长具体语句表现,（%）,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,共同成长-共同成长具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：集团总部的员工对“过去一年里，我在工作中有机会学习和成长”满意的比例相对最低XX食品有限公司总部的员工对“今年我有非常明确的、可衡量的工作目标”满意的比例相对最低上海子公司的员工对“公司里有人鼓励我的发展”满意的比例相对最低,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,研究发现：工作年限在5年以上的员工对公司的培训和发展表示满意的比例相对最高；而对“公司里有人鼓励我的发展”表示满意的比例相对最低,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,共同成长-共同成长具体语句表现：不同工作年限,（%）,TotalN=440,年龄,研究发现：25-29岁员工对“在工作中学习和成长”，“公司重视培训和发展”，“我有明确的、可衡量的工作目标”等语句表示满意的比例明显低于其他年龄层。,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,共同成长-共同成长具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,研究发现：相对而言，低学历的员工对“公司高度重视培训和发展”满意的比例较高；研究生或以上学历的员工对“公司有人鼓励我发展”满意的比例明显高于其他学历的员工；大学本科学历的员工对“公司关注员工长期发展”和“公司提供富有吸引力的职业发展机会”满意的比例相对来说最低,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,共同成长-共同成长具体语句表现：不同教育程度,（%）,TotalN=440,职位,员工,部门主管,研究发现：部门主管和普通员工对“公司为我提供富有吸引力的职业发展机会”感到满意的比例相对较低,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,共同成长-共同成长具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：员工认可“公司在同行业中处于领导地位”的比例达到91%,Base：440,（%）,情感满足-公司领导力具体语句表现,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,研究发现：上海子公司的员工对“公司具有不断创新和学习的能力”满意的比例相对偏低XX食品有限公司总部和上海子公司的员工对“公司为长期成功而不仅仅是短期成功作出决策”和“公司领导人具有非凡个人魅力”认可的比例明显低于总部和其他子公司,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,情感满足-公司领导力具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,研究发现：工作年限在1-3年的员工对“公司有令人振奋的愿景和价值观”感到满意的比例相对较低，而对“公司领导人具有非凡的个人魅力”表示认可的比例明显偏低,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,情感满足-公司领导力具体语句表现：不同工作年限,（%）,年龄,研究发现：年龄在25-29岁的员工对“公司在同行业中处于领导地位”，“公司有令人振奋的愿景和价值观”和“公司为长期成功而不仅仅是短期成果作出决策”表示满意的比例明显偏低,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,情感满足-公司领导力具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,研究发现：大学本科学历的员工对“公司有令人振奋的愿景和价值观”和“公司领导人具有非凡的个人魅力”表示满意的比例相对较低，而大专学历的员工对“公司为长期成功而不仅仅是短期成果作出决策”表示满意的比例低于其他学历的员工,情感满足-公司领导力具体语句表现：不同教育程度,（%）,TotalN=440,职位,员工,部门主管,研究发现：普通员工对“公司在同行业中处于领导地位”和“公司为长期成功而不仅仅对短期成果作出决策”表示满意的比例相对偏低总体来说，随着员工职位的升高，对“公司领导人具有非凡的个人魅力”表示认可的比例也越高,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,情感满足-公司领导力具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：员工对“我在公司能找到一些很要好的朋友”表示认可的比例最高，达到80%而对“公司了解员工的需要，对员工表示出真正的关心”表示认可的比例最低，只有50%,Base：440,（%）,情感满足-个人愉悦感具体语句表现,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,研究发现：相对来说XX食品有限公司总部在情感满足方面的满意程度偏低，尤其对“公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要”，“工作愉快”，“我对公司有强烈的归属感”，“公司能够公平的对待员工”和“公司了解员工需要，对员工表示出真正的关心”表示认可的比例明显低于总部或其他子公司,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,情感满足-个人愉悦感具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,情感满足-个人愉悦感具体语句表现：不同工作时间,（%）,研究发现：工作1-3年的员工对“公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要”，“我为能在这家公司工作感到自豪”和“公司能够公平的对待员工”表示满意的明显低于其他员工,年龄,研究发现：年龄在25-29岁的员工对个人愉悦感的满意程度相对偏度，尤其对“我在公司能找到一些很要好的朋友”，“公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要”，“在这家公司工作我感觉很愉快”和“公司了解员工的需要，对员工表示出真正的关心”表示认可的比例明显偏低,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,情感满足-个人愉悦感具体语句表现：不同年龄,N=6*,（%）,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,情感满足-个人愉悦感具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：大专学历的员工对“我在公司能找到一些很要好的朋友”表示认可的比例偏低而大学本科学历的员工对“我为能在这家公司工作感到自豪”，“我对公司有一种强烈的归属感”，“公司能公平的对待员工”和“公司了解员工的需要，对员工表示真正的关心”表示满意的比例明显偏低,TotalN=440,职位,员工,部门主管,研究发现：普通员工和部门主管对“公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要”表示满意的比例相对较低部门主管对“我为能在这家公司工作感到自豪”和“我对公司有一种很强烈的归属感”表示认可的比例明显偏低,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,情感满足-个人愉悦感具体语句表现：不同职位,（%）,Base：440,（%）,情感满足-社会认同感具体语句表现,研究发现：总体来说，员工对“公司在社会上拥有良好的声誉”表示满意的比例普遍较高而对“我周围的同伴羡慕我在这家公司工作”认同的比例较低,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,情感满足-社会认同感具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：江苏子公司的员工对“公司聚集了一批有能力有抱负的优秀人才”表示认可的比例明显高于其他员工,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,情感满足-社会认同感具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：工作时间5年以上的员工对“公司在社会上拥有良好的声誉”表示满意的比例相对最高，但对“公司聚集了一批有能力有抱负的优秀人才”认可的比例却相对较低,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,情感满足-社会认同感具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,研究发现：30-34岁的员工对“公司在社会上拥有良好的声誉“表示满意的比例相对最高而25-29岁的员工对“我周围的同伴羡慕我在这家公司工作”认可的比例相对最低，但35-49岁的员工对此尚且认可,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,情感满足-社会认同感具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：高中/中专/技校的员工对“公司在社会上拥有良好的声誉”表示满意的比例相对最高而大学本科的员工对“我周围的同伴羡慕我在这家公司工作”认可的比例相对最低,TotalN=440,职位,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,情感满足-社会认同感具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：部门主管对“公司在社会上拥有良好的声誉”表示满意的比例相对最高而基层员工对“我周围的同伴羡慕我在这家公司工作”认可的比例相对最低,Base：440,（%）,物质回报-物质回报具体语句表现,研究发现：总体而言，员工普遍对“物质回报”满意的比例较低，在本次调查所有因子中最低而对“公司对员工的报酬是公平的”满意的比例相对较低,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,物质回报-物质回报具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：集团总部的员工对“物质回报”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工而江苏子公司员工则相对对”物质回报”表示满意的比例相对较高,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,物质回报-物质回报具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：工作时间1-3年的员工对“物质回报”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工而5年以上员工对“我所得的薪酬福利符合我的需要”表示满意的比例相对最高,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,物质回报-物质回报具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,研究发现：40-49岁的员工对“物质回报”表示满意的比例均不同程度的高于其他员工,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,物质回报-物质回报具体语句表现：不同教育程度,研究发现：高中/中专/技校的员工对“物质回报”表示满意的比例均不同程度的略高于其他员工而大学本科员工对“我所得的薪酬福利符合我的需要”表示满意的比例相对最低,（%）,TotalN=440,职位,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,物质回报-物质回报具体语句表现：不同职位,研究发现：部门经理/副经理及以上人员对“我所得的薪酬福利符合我的需要”表示满意的比例普遍较高而部门主管对“我所得的薪酬福利符合我的需要”表示满意的比例相对最低,（%）,研究发现：在“认同鼓励”方面，员工普遍对“团队的成员相互认可对方的贡献”满意的比例较高而对“公司把员工的想法付诸实践”满意的比例相对最低,Base：440,（%）,日常辅导-认同鼓励具体语句表现,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,日常辅导-认同鼓励具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：上海子公司的员工对“认同鼓励”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工员工普遍对“公司把员工的想法付诸实践”满意的比例相对较低，特别是上海爱屋食品有限公司,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,日常辅导-认同鼓励具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：工作时间1-3年的员工对“认同鼓励”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,日常辅导-认同鼓励具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,研究发现：25-29岁的员工对“认同鼓励”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工而40-49岁员工普遍对“认同鼓励”表示满意的比例相对较高,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,日常辅导-认同鼓励具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：研究生或以上的人员对“我们团队的成员相互认可对方的贡献”表示满意的比例相对最高而大学本科的员工对“公司把员工的想法付诸实践”表示满意的比例相对最低,TotalN=440,职位,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,日常辅导-认同鼓励具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：部门主管的员工对“认同鼓励”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工而总监/副总监/代理总监及以上员工对“我们团队的成员相互认可对方的贡献”表示满意的比例相对最高,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,Base：440,（%）,日常辅导-授权具体语句表现,研究发现：总体来说，员工对“授权”表示满意的比例中等偏低。特别是“公司给予我在工作中自己做决定的自由”表示满意的比例相对最低。,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,日常辅导-授权具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：江苏子公司的员工对“授权”表示满意的比例均不同程度的高于其他员工上海爱屋食品总部的员工对“授权”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,日常辅导-授权具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：员工“公司给予我在工作中自己做决定的自由”表示满意的比例相对最低，特别是1-5年员工。,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,日常辅导-授权具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,研究发现：员工“公司给予我在工作中自己做决定的自由”表示满意的比例相对最低，特别是25-29岁员工。,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,日常辅导-授权具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：研究生以上员工对“在公司我经常有机会独当一面”表示满意的比例相对最高,TotalN=440,职位,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,日常辅导-授权具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：基层员工对“授权”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工,Base：440,（%）,日常辅导-辅导支持具体语句表现,研究发现：总体来说，员工对“辅导支持”表示满意的比例中等偏低。特别是“能找到一个导师/师傅来指导我的工作”，即人员带教，表示满意的比例相对最低。,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,日常辅导-辅导支持具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,研究发现：总体来说，员工对“能找到一个导师/师傅来指导我的工作”，即人员带教表示满意的比例相对较低，特别是江苏子公司。,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,日常辅导-辅导支持具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：5年以上员工对“公司提供足够的培训和发展机会来帮助我有效完成工作”表示满意的比例较高而对“的同事们相互给予对方有建设性的辅导和回馈”表示满意的比例相对最低,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,日常辅导-辅导支持具体语句表现：不同年龄,（%）,N=6*,研究发现：2024岁员工对“辅导支持”表示满意的比例均不同程度的高于其他员工3539岁员工对“辅导支持”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工2529岁员工对“能找到一个导师/师傅来指导我的工作”，即人员带教表示满意的比例相对最低,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,日常辅导-辅导支持具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：高中/中专/技校员工对“公司提供足够的培训和发展机会来帮助我有效完成工作”表示满意的比例相对最高而大学本科员工对“能找到一个导师/师傅来指导我的工作”，即人员带教表示满意的比例相对最低,TotalN=440,职位,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,日常辅导-辅导支持具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：总监/副总监/代理总监及以上的人员对“我的同事们相互给予对方有建设性的辅导和回馈”表示满意的比例相对最低而区域经理/大区经理对“公司提供足够的培训和发展机会来帮助我有效完成工作”表示满意的比例相对最低,Base：440,（%）,日常辅导-组织效率具体语句表现,研究发现：总体来说，员工对“组织效率”因子表示满意的比例普遍较低,TotalN=440,所在总部/子公司,爱屋集团总部,上海爱屋食品总部,N=70,N=168,上海子公司,浙江子公司,N=109,N=37,江苏子公司,N=56,研究发现：上海子公司和总部人员对“公司清楚哪些员工表现优异，哪些表现欠佳”和“我觉得公司的内部运作非常高效”表示满意的比例明显低,日常辅导-组织效率具体语句表现：不同总部/子公司,（%）,TotalN=440,工作时间,不到1年,1-3年,N=132,N=227,3-5年,N=61,5年以上,N=20,日常辅导-组织效率具体语句表现：不同工作年限,（%）,研究发现：5年以上员工对“组织效率”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工，特别是“公司清楚员工表现的优差”和“内部运作的高效率”,年龄,20-24岁25-29岁30-34岁35-39岁40-49岁50岁及以上,N=78,N=150,N=107,N=65,N=34,TotalN=440,日常辅导-组织效率具体语句表现：不同年龄,N=6*,研究发现：2529岁员工对“组织效率”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工，特别是“公司清楚员工表现的优差”，“公司能留住大部分工作表现优异的员工”和“公司提供有力的经济刺激，鼓励员工创造佳绩”,（%）,TotalN=440,教育程度,初中或以下,高中/中专/技校,N=8*,N=101,大专,研究生或以上,N=176,N=19,大学本科,N=136,日常辅导-组织效率具体语句表现：不同教育程度,（%）,研究发现：高中/中专/技校员工对“组织效率”表示满意的比例均不同程度的高于其他员工研究生对“公司的内部运作高效”表示满意的比例相对最低,TotalN=440,职位,员工,部门主管,部门经理/副经理,总监/副总监/代理总监及以上,区域经理/大区经理,N=234,N=43,N=49,N=14,N=100,日常辅导-组织效率具体语句表现：不同职位,（%）,研究发现：总监/副总监/代理总监及已上人员对“组织效率”表示满意的比例均不同程度的低于其他员工，特别是“内部运作的高效率”,总体满意度语句表现,表现最好的10个语句,表现最低的10个语句,具体语句TOP10表现(1)：不同部门,表中数字：该语句在部门内部排序序号（-表示该语句不在该部门内部排序TOP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(2)：不同工作时间,表中数字：该语句在该工作时间内排序序号（-表示该语句不在该工作时间内排序TOP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(3)：不同年龄,表中数字：该语句在该年龄区间内排序序号（-表示该语句不在该年龄区间内排序TOP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(4)：不同教育程度,表中数字：该语句在该教育程度区间内排序序号（-表示该语句不在该教育程度区间内排序TOP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句TOP10表现(5)：不同职位,表中数字：该语句在该职位区间内排序序号（-表示该语句不在该职位区间内排序TOP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(1)：不同部门,表中数字：该语句在部门内部排序序号（-表示该语句不在该部门内部排序Bottom10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(2)：不同工作时间,表中数字：该语句在该工作时间内排序序号（-表示该语句不在该工作时间内排序BottomP10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(3)：不同年龄,表中数字：该语句在该年龄区间内排序序号（-表示该语句不在该年龄区间内排序Bottom10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(4)：不同教育程度,表中数字：该语句在该教育程度区间内排序序号（-表示该语句不在该教育程度区间内排序Bottom10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(5)：不同职位,表中数字：该语句在该职位区间内排序序号（-表示该语句不在该职位区间内排序Bottom10内)表中颜色：不同的颜色表示该语句分属不同的次级满意度因子,具体语句Bottom10表现(5)：不同职位,分析和建议-基于满意度,总体来说，“日常辅导”和“情感满足”对整体满意度的贡献明显高于其他四个因子；“共同成长”和“工作环境”对满意度的影响相对较低；相对来说，次级因子中“个人愉悦感”对“整体满意度”的影响力最大！,结果表现,个人愉悦感0.195,满意度,社会认同感0.037,情感满足0.248,物质回报0.114,日常辅导0.301,物质回报0.114,认同鼓励0.111,沟通0.056,团队合作0.033,辅导支持0.051,组织效率0.044,好的经理0.057,工作定义0.018,共同成长0.090,公司领导力0.016,员工素质0.032,工作环境0.107,工作推进0.140,工作环境0.107,授权0.038,共同成长0.090,六大因子对整体满意度的影响,满意度得分,对满意度的贡献,重点改进区域,识别改进满意度的重点区域,改进建议-个人愉悦感,改进建议-物质回报,改进建议-组织效率,改进建议-认同鼓励,改进建议-工作环境,分析和建议-基于保留度和敬业度,员工分类分析-基于满意度和保留度,易流失,28%(24%),暂留,37%(6%),滞留,3%(16%),忠诚,32%(54%),整体满意度,+,员工现有满意度不高但留下的可能性较高,+,-,员工现有满意度高留下的可能性较高,员工现有满意度高但留下的可能性不高,员工现有满意度不高留下的可能性也不高,留下工作的可能性,研究发现：在整体满意度较高的人群中，46%（140/304）的人留下来工作的可能性较高，而满意度较低的人群中，仅有约10%（13/136）的人留下来工作的可能性较高，这再次说明了满意度对于减少员工流失的促进作用；括号内为行业标杆的员工分类，相对而言XX公司的忠诚员工比例偏低，而暂留员工的比例明显偏高,根据被访员工的“满意度”和“未来两年留在公司工作”的可能性，我们把XX公司的员工分为四类：“忠诚”型，“暂留”型，“滞留”型和“易流失”型；,员工分类分析-基于满意度和保留度,员工分类分析-基于满意度和保留度,员工分类分析-基于满意度和保留度,在右侧这几个语句上，“忠诚”型被访者的表现，都普遍好于“暂留”型被访者,行动一：挽留满意的员工,对于整体满意度较高的员工，提高员工留下工作的可能性，促进“暂留”型员工向“忠诚”型员工的转化，可以帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率；由右下表可知，这两类员工“留下工作的可能性”的差距，