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文档简介

聚成华企在线商学院,突破绩效管理瓶颈（五）讲师：贾长松,一、决定企业发展的三种人才,关键性人才：决定35年企业发展的人才生存源头人才：决定企业利润状态的人才不可替代人才：市场上缺少的人才,1、分类,2、三种人才的用人办法,关键人才,来自学堂即之平常去之无声解之无信,生存源头,长期觉察个性使然相貌平平少言善己,不可替代人才,高能低证高证低相高相低言高言低亲,人才类型,特点,注重潜力长期培养机会提升培育品质,法律合同解之安全施之尊重授之以形,多竞少敌授之恩德欲之供之教之以义,应对方法,1、人的特点：贪婪性懒惰性好色性,二、人性的规律,2、人性资本：托福心态天份技能,要注重权术和艺术的运用。,第二部分：建立定性考核体系,绩效考核最大的阻力是老总和人力资源部,一、绩效不公平现象,1、上级利益问题,2、负责人的考核指标与目标设定负责人的考核的目标设定如果有问题，很容易让职能部门有问题3、高级管理者的上岗资格与绩效关系4、技能与对绩效管理的理解做不好事情的原因：技能利益关系态度问题,5、游戏规则制定全面与否6、传统文化与绩效冲突7、HR部的资源整合及与各部门的关系人力资源高手要具备的三个一：要有一群咨询师朋友要有一个劳动保障局的智者要有一个资源库,8、整体管理地下造成的绩效系统落后9、绩效结果应用不到位10、改革与风暴,绩效不公平现象,1、上级,9、绩效结果应用,3、高级管理者,5、游戏规则,8、绩效系统,7、HR部门,10、改革与风暴,2、负责人,4、技能与绩效管理,6、传统文化与绩效冲突,回顾：,1、对员工的考察取决于如下几个方面业绩经验知识素质,KPI部分（KRI）,KBI部分,（1）KRI考核,销售额新客户开发量市场分析报告完整性商业保密度客户访问量,二、如何对员工进行考核？,案例：业务员的综合素质表格,设立企业胜任力员工模型,（2）KBI的考核,员工执行胜任模型,超胜任力员工,标准胜任力员工,基本胜任力员工,期望胜任力员工,欠资格上岗员工,2、企业容易出现的问题（1）同岗同资，优秀员工积极性被打击（2）工资一档，优秀员工辞职（3）评价的体系没有标准（4）员工素质模型的建立,3、如何考核定性指标,行为指标11分等候2分询问3分建议4分征求意见5分汇报,案例：老王公司服务胜任力（1）员工工作积极主动性,努力学习21分：有学习意识但无行动2分：主动学习3分：自费学习并
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