第三章 人力资源管理培训与开发

第三章培训与开发,出产品之前先出人才日本松下电器公司“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培训和训练摆上重要的议事日程”松下幸之助松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意松下幸之助,有案可查，我们（培训）收益大约是所需投资的30倍这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因摩托罗拉公司前培训主任比尔.维根豪恩,第一节培训管理,谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?,？,培训需求分析的作用,有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识,培训需求分析的内容,培训需求的层次分析战略层次分析组织层次分析员工个人层次分析培训需求的对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求分析的阶段目前培训需求分析未来培训需求分析,培训需求分析的实施程序,做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容,实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告,撰写员工培训需求分析报告,一、需求分析实施的背景二、开展需求分析的目的和性质三、概述需求分析实施的方法和过程四、阐明分析结果五、解释、评论分析结果和提供参考意见六、附录七、报告提要,培训需求信息的收集方法,1、面谈法：（2）面谈法的优缺点优点：A双向交流，充分了解信息B激发培训对象学习动力和参加热情缺点：A需要时间长B需要培训者面谈技巧高（3）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法,2、重点团队分析法（1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C激发使命感和责任感（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响3、重点团队分析法步骤（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理,培训需求信息的收集方法,3、工作任务分析法优点：A结论可信度高缺点：A花费时间和费用较多工作任务分析记录表的设计工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间,培训需求信息的收集方法,4、观察法1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点：优点：A培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见,培训需求信息的收集方法,5、调查问卷优点：A节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间,培训需求信息的收集方法,培训需求分析的模型,循环评保模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型,注意事项：1、了解员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望能够达到的培训效果4、分析收集到的调查资料，从中找出培训需求,主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,培训规划的制定,年度培训计划的构成,目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人,制定培训规划的步骤和方法,培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验,年度培训计划的制定,根据培训需求分析的结果汇总培训意见管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关项目的落实培训部门告知相关部门和单位,年度培训计划的经费预算,确定培训经费的来源确定培训经费的分配与使用进行培训成本收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低,培训师的培训与开发,授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义,培训效果信息的种类,培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息,培训效果信息的收集渠道,生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键,培训效果评价的指标,培训效果的跟踪与监控,培训前培训效果的跟踪与反馈,培训中培训效果的跟踪与反馈,培训效果评估,培训效率评估,总结培训效果监控情况,第二节培训方法的选择,直接传授型培训法,讲授法优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。局限性：难完全消化、吸收；不利于教学互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法研讨法类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。优点：多向式信息交流；利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强。难点：要求较高；对指导教师的要求较高。注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；做好研讨准备。,实践型培训法,常用方式：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法,参与型培训法,自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练,态度型培训法,角色扮演法拓展训练场地拓展训练野外拓展训练,科技时代的培训方式,网上培训虚拟培训,选择培训方法的程序,几种常用培训方法的应用,案例分析法的操作程序培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤事件处理法的基本程序准备阶段实施阶段实施要点头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题,第三节培训制度的建立与推行,企业培训制度,培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策,企业该培训什么,培训必须提供三方面的学习和进步,企业培训现状分析与评价,对培训的认识的企业高层领导自认为非常重视培训（72）培训是企业发展的需求（64）人才是培训出来的（44）培训是稳定人才的手段（36）培训没有必要（28）培训是给别人做嫁衣（18）招来的人就应当合乎要求，不必再培训（10）92%企业中层管理人员认为公司并不重视培训如果不培训，能力将会下降(86%)培训是公司应当提供的(67）,培训体系不够完善培训管理机构设置培训制度建立培训负责人培训需求分析培训效果评估培训课程体系培训设施设备,企业培训现状分析与评价,年度培训计划有或没有是或否有效执行临时制定,企业培训现状分析与评价,培训时间与经费人/年的培训时间与费用培训经费的提取标准年度培训经费的计划审批程序,企业培训现状分析与评价,培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估（80）经费问题（70）培训效果不好（30）培训流于形式（20）培训目的不明确（20）,企业培训现状分析与评价,培训可以解决或改善的问题企业高层认为：提高管理技能解决工作中的问题更新观念提高业绩增强企业凝聚力员工职业发展,企业培训现状分析与评价,培训可以解决或改善的问题企业中层认为解决工作中的问题提高业绩提高管理技能职业发展,企业培训现状分析与评价,提纲,培训原则和制度（准备）,培训管理（实施）,员工发展计划,培训原则和培训制度,1收集需求信息2培训经费预算3培训机构选择4实施培训管理5、效果评价,知识准备定义、目的、特点,二、培训与开发的目的增强组织和个体应变和适应能力提高员工工作能力和工作绩效增强员工对组织的认同和归属增强企业的竞争力,三、培训与开发的特点培训的经常性培训的超前性效果的后延性,一、培训与开发定义是指组织通过学习、训导等手段，提高员工的工作能力、知识水平，发挥潜能，使员工素质与工作要求相匹配，并提高工作绩效的组织活动过程。,知识准备培训制度,培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策,岗位培训制度的内涵,岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。,起草与修订培训制度的要求,培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性,企业