劳动规章制度讲义.ppt

劳动规章制度建设,内容要目,一、劳动规章制度的概念界定二、劳动规章制度的地位和作用三、劳动规章制度的相关法律关系四、劳动规章制度的制定主体五、劳动规章制度的制定程序六、组织安排讨论会和平等协商七、劳动规章制度的效力八、劳动规章制度实施指导九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,一、劳动规章制度的概念界定概念和内涵,概念：劳动规章制度是指企业根据国家法律法规并根据自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。内涵：一是制定必须依法合法；二是必须依企业自身状况制定；三是涉及内容广泛；四是企业用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物。,一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度包含的内容,劳动规章制度,劳动条件：工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利等,劳动纪律：劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚,程序管理：员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理,一、劳动规章制度的概念界定实用人力资源规章制度应包括的主要内容,劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等）,工作与行为规范：工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律）,培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）,薪资、福利制度（结构调整与计付）,奖惩及申诉制度（奖惩依据）,其他,一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度与企业规章制度1,劳动规章制度与其他规章制度的界定劳动合同法的表述：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。（第4条第1款）用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，。（第4条第2款）用人单位的规章制度（第38、39条）,其他规章制度,直接涉及劳动者切身利益的规章制度用人单位的用工管理规章制度,一、劳动规章制度的概念界定,劳动规章制度与企业规章制度2,劳动规章制度,间接涉及劳动者切身利益的规章制度企业经营管理制度,一、劳动规章制度的概念界定,劳动规章制度与企业规章制度3,二、劳动规章制度的地位和作用用人单位的规章制度具有以下功能,1、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低到最低限度；2、保障企业管理的有序化和规范化，降低企业经营运作成本；3、防止管理的任意性，保护职工的合法权益；4、通过合理地设置权利义务责任，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。,集体合同,劳动规章制度,劳动合同,高效力低,低劳动者利益高,内容补充或替代,二、劳动规章制度的地位和作用,规章制度在劳动关系调整中的地位,工资基准工时基准劳动安全基准劳动卫生基准,劳动条件基准,法律行政法地方性法规.,二、劳动规章制度的地位和作用规章制度在劳动关系调整中的作用,一是保障劳动者的权利和义务；二是明确劳动条件和行为规范；三是劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据；四是统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议；五是约束企业行为，促进企业自律。,二、劳动规章制度的地位和作用规章制度在人力资源管理中的作用,一是规范职工行为的保障；二是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；三是奖励或处分职工的依据；四是体现企业文化的窗口；五是法律法规的补充延伸和具体化。完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工管理的最有力的武器，也是今后处理劳动争议的最直接的依据。,相关法律依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条：用人单位根据劳动法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,三、劳动规章制度的相关法律关系,劳动规章制度与劳动保障法律法规,劳动保障法律法规的效力高于劳动规章制度,三、劳动规章制度的相关法律关系,集体合同的效力高于劳动规章制度,劳动规章制度与集体合同,三、劳动规章制度的相关法律关系,劳动规章制度的效力高于劳动合同,劳动规章制度与劳动合同,四、劳动规章制度的制定主体,依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务（第4条第1款）应当制定和完善劳动规章制度的义务违反该义务的法律后果：用人单位不得以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为理由解除劳动合同。（第39条）制定和完善劳动规章制度应当依法的义务（第38、80条）违反该义务的法律后果,用人单位的法定义务,四、劳动规章制度的制定主体,制定主体的资格合格,集团公司,子公司,子公司,总机构,非法人分支机构,非法人分支机构,规则参与角色依据公司章程确定1、企业最高管理层法人各自独立制定2、顾问非法人分支机构由法人总机构授权3、工会非法人分支机构工会由法人总机构工会授权4、职工代表大会（全体职工）,知识点:职工代表大会制度中规定代表的要求及组成：职工代表占职工总数的5%10%。代表的比例构成是：工人代表占50%；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占一定比例。职工代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举同时进行，可以连选连任。职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二以上代表出席。职代会作出决议，决定必须有应到会职工代表过半数同意才有效。,四、劳动规章制度的制定主体制定主体的资格合格,五、劳动规章制度的制定程序概述：,劳动合同法第4条用人单位在制定、修改或者决直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,五、劳动规章制度的制定程序,平等协商,用人单位决定,达成一致,未达成一致,职工民主程序的问题,五、劳动规章制度的制定程序,劳动规章制度的不利益变更并须公示或告知，还须取得劳动者同意,公示或告知程序的问题,五、劳动规章制度的制定程序,会议宣读法；传阅法；职工入职声明法；组织培训考试法；网站、公告栏、宣传栏张贴公布；劳动合同约定法；员工手册发方法；其他（最有效的是签名、签收或其他法律认可的送达）,公示告知的方法和途径,五、劳动规章制度的制定程序,备案审查程序的问题,六、组织安排讨论会和平等协商规章制度讨论会的构成,1、准备与计划：收集制定、实施中存在的问题，思考各方目的、需要和利益，明确双方立场。2、界定基本原则：时间、地点、参加人、受那些约束等。3、阐述和讨论（召开讨论会阶段）：点人数、发资料、读草案、作说明、分组讨论、主席团听取分组讨论修改意见。4、会后修改完善：意见汇总修改提交企业行政方和职工代表大会讨论再修改形成审议文稿。（协调师应具备的能力P142143）,六、组织安排讨论会和平等协商组织规章制度讨论会的步骤,1、会前准备工作：建组织、定任务、安排议题和议程、确定与会人员、发通知、布置会场、安排座次、制证件、准备资料。2、讨论会期间控制：把握和控制好10个方面问题.（重点）3、会后安排：传阅沟通、及时检查问题。4、注意事项：掌控好四个不要（议题无关、没有结果、泄气说话、企业战略级）（重点）（协调员应具备的能力P120122）,七、劳动规章制度的效力,理论依据固有权说契约说集体合意说自治说否定说法规说,有效要件制定主体合法内容合法程序合法,效力表现劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规章制度的约束。遵守劳动规章制度是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务。劳动规章制度是劳动争议处理的依据。劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于劳动规章制度规定的标准。对违反劳动规章制度的劳动者，用人单位有权依法惩戒。,概述,七、劳动规章制度的效力效力范围,八、劳动规章制度实施指导协调解决规章制度实施过程中的问题,劳动关系协调员的能力要求：把握规章制度的实施原则运用方法和工具对实施情况进行分析排除不良因素。劳动关系协调师的能力要求：指导管理人员正确使用协调解决一般问题监督检查分析存在问题提出修改意见建议。,八、劳动规章制度实施指导规章制度实施时需注意的问题,1、对规章制度执行的监督与处罚：执行力、机构、监督实施。2、建立规章制度信息完善反馈机制：对不足或者疏漏及时反馈，及时调整、修改、完善。依法制定、强化执行、及时反馈、修改完善用制度管人、消除人为因素，实现目标。,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律的界定,劳动纪律,考勤纪律、日常行为规范、岗位纪律、组织纪律、出差纪律、外事纪律、保密纪律、廉洁纪律、财务纪律、安全生产纪律等,惩戒规则,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的意义,惩戒,劳动纪律,劳动规章制度,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的立法模式,劳动纪律的有效要件惩戒的高限最重的惩戒及其对应的严重违纪行为经济处罚的高限惩戒实施的必要程序惩戒的时限惩戒争议的处理,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的原则,合法原则以劳动规章制度为依据原则惩罚与教育相结合原则平等性原则相当性原则正当程序原则,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的法律依据和法律性质,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒对象的范围,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒高限的界定,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式1,惩戒形式：体系化、梯度、简化、可操作,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式2,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式3,劳动者赔偿能力有限法定工资扣除限制劳动过程风险有雇主承担惩罚与教育相结合用人单位有无过错或过错程度国外立法例,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的程序,调查取证本人申辩工会监督专门机构决定惩戒时限惩戒救济,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济1,惩戒救济,企业内申诉,劳动争议处理,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济2,用人单位负举证责任,谢谢聆听欢迎批评指正！,案例：规章制度的作用,2011年1月，某知名公司以连续旷工15天为由，单方解除了高级管理人员张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。2011年3月份，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及另一名高级管理人员的签字证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经合法程序产生并经张某曾经签收的员工手册的依据。该员工手册明确规定了包括该名高级管理人员在内的各级员工的请假审批程序，如“三天以上事假申请程序：经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤”。同时，单位还规定了“连续旷工十天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。,案例：规章制度的作用,劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经合法程序产生并经员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据劳动法的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反劳动纪律或规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。,案例：规章制度的作用,无独有偶，某大型中外合资企业也曾经遇到过这样一个劳动争议纠纷：一位一线流水线上的员工因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生了争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金达5万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。,案例：规章制度的作用,仲裁庭审过程中，单位提供了经合法程序产生的员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一章，包括了破坏生产设备等情形；更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此，案件就变得非常明朗了：企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。,案例点评,上述两个案例其实都说明了同一个问题，即：企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中致胜的关键所在，规范的企业善用规章制度，把握了劳动争议的主动权。,案例点评,单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。在前面的两个案例中，正是因为企业的规章制度对于何为“严重”，以及请假的具体审批程序进行了细化和明确，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。在诉讼中提供明确的规章制度成为了以上两个案例中企业致胜的坚实依据。,案例讨论,案件一：某公司生产车间员工董某，在上班时间内闲聊，被当班组长批评，董某不服继而与之发生争吵。后该公司以董某违反劳动纪律而作出解除劳动关系的决定。董某不服而申请仲裁。,案例讨论,案件二：生产工人王某自2000年起，一直在某工厂工作，自上月起被调该厂制氧车间。车间到处有“严禁吸烟”的标示以及张贴各种类型的安全生产教育的宣传图画。同时张贴着违反安全生产操作规程的罚则，其中有吸烟一经发现，即时辞退的规定。王某一向有吸烟习惯，但其觉得没必要搞得如此虚张声势，只要自己注意点就没事，怀着侥幸心理，其偶尔也曾私下吸过几次烟。不巧，最近的一次吸烟被管理员发现后制止，随即报厂部。次日，该厂对王某作出辞退决定并将事件通报全厂。王某不服，申请仲裁，要求撤销厂方的辞退决定。,案例讨论,案件三：某银行分理处前台员工叶某，在上班时间内与客户因小事而争执几句。次日，叶某因该事件被人力资源部通知已解除其劳动关系，不作任何补偿。叶某不服，一纸诉状告至劳动仲裁委员会。,案例讨论,案件四：员工王某因第三次