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第十章组织文化第一节组织文化的概念和基本特征第二节组织文化的结构和内容第三节组织文化的功能第四节塑造组织文化的主要途径第一节组织文化的概念和基本特征第一节组织文化的概念第一节组织文化的基本特征第一节组织文化的概念第一节文化：广义第二节文化：狭义定义：组织文化是一个价值概念， 在一个组织的长期实践中形成的，并被其成员普遍接受和遵循的具有组织特征的群体意识、工作作风、千米准则和标准。 员工沟通的行为和习惯。2.员工应共同遵守道德标准和规范。3.企业共有的价值观。4.组织中的既定规则。通过具体的物质形式和无形的交流来表达气氛。企业文化有四个层次：1。文化符号2。文化偶像3。组织的礼仪形式。文化价值的回归。组织文化的基本特征。超级个体的独特性。相对稳定。遗传发展回报的融合。第二节。组织文化的结构和内容。迪尔和肯尼迪认为，构成一个组织有五个要素：环境条件、价值观和信仰、英雄、习俗和礼仪以及文化网络。美国学者彼得斯和沃特曼认为，构成一个组织有七个要素：商业战略、组织结构、管理风格、工作程序、员工、技术能力和共同价值观。根据现代理论，组织文化有三个结构层次：表层文化、中介文化和深层文化。具体表现为物化文化、管理文化、制度文化、生活文化和观念文化。其构成要素包括：组织精神、组织理念、组织价值观、组织道德、组织素质、组织行为、组织制度、组织形象等。组织文化的结构，组织文化的载体系统，表层的潜在精神层，组织文化的核心内容1，组织精神2，组织价值观3，伦理规范的回归，第3节，组织文化的功能，组织文化的功能：整合功能适应功能导向功能的回归，组织文化的形成，1， 管理者的晋升2，组织成员的接受：社会化和前社会化。在第四节中，塑造组织文化的主要途径是选择价值标准，加强员工认同，提炼，冻结和巩固，实施丰富的发展和回报，选择价值标准，组织价值观是组织文化的核心和灵魂，选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要问题， 而这两个前提条件：13360应该基于组织的具体特征2:应该把握组织价值观和组织文化各要素之间的协调性。加强员工识别，1:充分利用一切宣传工具和手段，23330以身作则，33330培训和教育，细化框架，1:认真分析和认真比较实际效果与规划方案之间的差距，必要时吸收相关专家和员工的实践和合理意见。2:全面总结和删除员工不认可的落后内容和形式，保留员工认可的进步内容和形式。33，360项得到完善和固定、整合和实施。133，360建立了必要的制度。233，360名领导带头。案例分析显示海尔崛起：强。海尔集团是在引进德国利勃海尔冰箱生产技术，于1984年成立的青岛冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业。短短15年后，海尔集团从一个亏损147万元的小集体工厂迅速成长为拥有白色、黑色和米色家电的中国第一品牌。到1999年，海尔产品在58个大类中包含9200多个品种。企业销售收入持续高速增长以下是海尔文化的具体体现：一、海尔人在美国：工作的那一天永远不会被耽搁。1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，在这样炎热的天气里，很少有人在路上行走。有一次，由于运输公司的司机，一箱多余的洗衣机零件被运到了洛杉矶。这件事没有影响到工作，本来是可以调回来的。然而，海尔贸易有限公司零件经理丹先生却不这么认为。他说：日清中央委员会决定当天将内容转回。那天要完成的工作怎么会被推迟？所以丹老师冒着高温及时更换了盒子里的零件。为什么金昌顺目前的工作如此“顺利”？金长顺接受过冰箱装配焊工的培训。他的梦想是成为“海尔焊接王”。光是一个人是不够的，在工作日好好练习是不够的。如何练习？因为不耐烦，金长顺一开始就碰上了“钉子”。他在焊接比赛中没有取得令人满意的成绩，一度情绪低落。当他的主人发现这一现象时，他开导他说：“任何能力的提高都是有过程的。不要不耐烦。如果随着时间的推移和天气的转好，工作效率每天提高1%,那么如果你长期坚持下去，你的工作效率就会提高。”老师的话深深打动了金长顺。从那以后，他一直在努力练习基本技能，在业余时间找一些旧的切割管道，每天晚上都练习。同事们说：“我找到了就把旧烟斗给金。我真的很佩服他的力量！”金长顺的焊接技术日新月异。他终于实现了他的梦想。在1998年冰箱事业部举办的焊接大赛中，金长顺连续三次荣获焊接明星，并被公司授予。这个员工的上级负责什么？1995年7月的一天，原洗衣机有限公司宣布了一项决定。一名质量检查员因责任心不强被罚款50元，导致洗衣机选择开关错误和丢失。这位员工作为最基层的普通员工，已经承担了她应该承担的工作职责。然而，该员工反映的质量保证体系中存在问题如何防止遗漏的不合格产品进入市场，这一责任也应与该员工同样地履行，并找到责任人。这位员工的问题背后，还有更大的隐患。毕竟，当时洗衣机有限公司的产品拆箱合格率与第一品牌对社会维修的要求还有很大差距。所有这一切绝不仅仅是由这位员工的能力造成的。系统中的漏洞让这个员工？“偶然行为”变成了“不可避免”。在这种情况下，有大局意识的干部应该首先负起责任，在犯越来越少的错误之前，先检查一下制度保证的问题。根据80/20原则，员工的上级，负责质量的前洗衣机有限公司负责人，也罚款300元，并做了书面检查。问题：请从企业文化的角度分析海尔崛起的原因。答案要点：海尔通过对统一的企业精神和企业价值观的认同，使集团具有强大的向心力和凝聚力。海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括两大部分：企业哲学和具体体现。这两大部分已经在海尔集团的各个分支机构和部门的经营管理中和谐开展。在过去的14年里，他们不断积累、丰富和形成了许多实用的新思想和新思想。企业的理念是企业管理的总的指导思想，是相对抽象的(如海尔精神：为国奉献，追求卓越；海尔的风格：快速反应，立即行动，海尔的管理模式：OEC管理模式等。)，这些理念体现在企业管理战略和各种具有海尔特色的规范性体系中。案例：RMI公司是美国钢铁公司和国家酿酒公司的子公司，总部位于俄亥俄州奈尔斯，生产钛产品，拥有2000多名工人。多年来，该公司一直亏损公司的变化始于“大吉姆”被任命为公司总经理。他是职业足球运动员，克利夫兰队队长。来到公司后，他实施了一项以人为本的生产率提高计划。华尔街日报将他的计划描述为“老一套的故事，矫揉造作的大杂烩，大量的口号，广泛的良好关系，人们互相嘲笑。”他的工厂贴满了这样的标语：“如果一个人看上去很直，他就会面带微笑”，“如果一个人不热爱自己的职业，他就不会成功”等等。所有的标语上都签有“大吉姆”的名字。事情就这么简单。该公司的标志是一张笑脸，无论是在工厂的前墙上，在工厂的标志上，在使用的文具上，还是在工人的安全帽上。“大吉姆”大部分时间都开车去工厂视察。他向工人们挥手，开玩笑，并直呼他们的名字。他非常亲密。他还花了很多时间改善与工会的关系，让工会参加他的会议，让工会知道工厂在做什么，当地工会主席非常赏识他。因此，在过去三年里，他几乎没有投入更多资金，但生产率却提高了近80%。他手中的工会投诉数量已经从接管工厂前的300起左右下降到现在的20起左右。他的用户(如诺斯罗普飞机公司)说：“大吉姆”只不过是对他的用户和员工表示高度的关心。分析：1你认为大吉姆在推广企业文化吗？它的主要内容是什么？“大吉姆”倡导的企业文化如何让公司获得巨大成功？“大吉姆”正在推动RIM新的组织文化。其主要内容包括：管理应以人为本，管理者应关心和尊重人，人们应考虑尊重与和谐共处，与工会的良好关系和友好关系，建立良好的人际关系以充分发挥组织文化对员工的持久激励等。新的组织文化能使公司取得巨大成功的原因在于它充分发挥了员工激励、协调和自我约束的积极作用。随着人际关系的改善，詹尼弗公司员工的情绪会得到改善，工作会更有活力，生产率会提高，企业的效率也会提高。用我们的话说，这是一个“将精神转化为物质”的生动例子。观点：通用汽车的使命和企业文化，通用汽车董事长罗杰史密斯正试图改变公司的企业文化。其中一项重要任务是将通用汽车的文化与新收购公司的截然不同的文化相结合，包括高科技航空公司休斯飞机制造公司和计算机服务公司EDS。EDS的领导者是一位有吸引力、注重行动的企业家罗斯佩罗。通用汽车公司强调严格遵守规则和程序，而电子数据系统公司则强调军事风格以取得成果。通用汽车公司做出缓慢的决定，而