组织行为学_09团队建设

组织行为学OrganizationalBehaviorScience主讲教师：刘怫翔博士PhDLIUFUXIANG沈阳大学人力资源管理专业教授,第九章团队建设,第一节团队第二节团队角色理论第三节新型团队,第一节：团队一、团队概述（一）团队的概念本书把团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队有几个重要的构成要素：（1）目标（2）人（3）团队的定位（包括团体的定位和个体的定位）（4）权限团队权限的影响因素主要包括：,整个团队在组织中拥有什么样的决定权。组织的基本特征。（5）计划（二）团队的特征（1）清晰的目标（2）相关的技能（3）相互的信任相互依赖性。心理概念。风险。善意。理性决策。情感成份。（4）一致的承诺（5）良好的沟通（6）谈判技能（7）恰当的领导（8）内部支持和外部支持,（三）团队的类型1问题解决型团队问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。80年代最流行的一种问题解决型团队是质量圈，其构造如图8-1所示。,图8-1质量圈,2自我管理型团队质量圈对提高企业的工作质量方面行之有效，但团队成员在参与决策方面的积极性显得不够，企业总是希望能建立独立自主、自我管理的团队自我管理型团队，如图8-2所示。,图8-2自我管理型团队,3多功能型团队多功能型团队由来自同一种等级不同领域的员工组成，成员之间交换信息，激发新的观点，解决所面临的一些问题。二、团队情商（一）团队情商的内涵情商是个体的重要生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力，影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。团队情商是指一个团队的情绪、情感的表达和管理水平。丹尼尔戈尔曼(DanielGoleman)甚至认为，在人的成功要素中，智力因素固然重要，但更为重要的是情感因素。“情商”大致可以概括为五方面内容：情绪控制能力；自我认识能力，即对自己的感知力；自我激励、自我发展能力；认知他人的能力；,人际交往的能力。个人有情商，团队亦有情商。高情商的团队，成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队，士气低落，人心涣散，缺乏战斗力，因而所在单位也不会有好的发展。（二）团队情商的重要性（1）团队情商可以提高团队绩效团队绩效是团队成员之间相互信任和意见沟通的函数。研究表明，影响一个群体效率的因素有三个：成员之间的相互信任、对群体特性的意识、对群体效能的意识。（2）团队情商可以对成员产生情感驱动（3）团队情商能使人自尊、自重、自信，达到自我约束和自我调节的目的。,（4）团队情商使人具有安全感，易于释放潜能（5）高水平的团队情商可以提高每一位成员的情商水平，从而进一步提高团队情商的整体水平。（三）团队情商的影响因素（1）团队成员的情商水平团队成员的情商水平直接影响着团队情商的高低。（2）处理团队冲突的能力（3）团队学习能力这里所强调的团队学习能力，是指团队对新知识、新观念、新事物的理解能力，吸引能力和整合能力。,三、团队学习（一）团队学习的概念团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。（二）团队学习的类型1行为取向的团队学习行为取向的团队学习强调团队学习过程中团队成员进行互动的具体行为，并认为这些行为对团队绩效具有重要影响。2信息加工取向的团队学习信息加工取向的团队学习强调团队学习是发生在团队水平上的信息加工过程。,3结果取向的团队学习结果取向的团队学习强调团队学习是一种团队成员之间发生的知识转移。（三）团队学习的影响因素（1）组织水平变量组织水平变量主要包括组织中的人员轮岗及培训，组织的绩效管理，组织的知识管理。（2）团队水平变量团队水平变量主要包括团队信念、团队凝聚力、团队领导风格、团队授权以及团队构成。（3）个体水平变量个体水平变量主要是指团队成员的认知能力，个性特征以及团队成员间的个体差异。,第二节团队角色理论一、团队角色的内涵团队角色指的是团队成员为了推动整个团队的发展而与其他成员交往时所表现出的特有态度和行为方式。最具有代表性的是由英国管理学家梅雷迪斯贝尔宾(R.M.Belbin)博士提出的团队角色理论。剑桥大学产业培训研究部在贝尔宾的领导下做了9年的团队研究，通过大量深入的实证研究，贝尔宾博士分析筛选，确认此8种角色对于构成一个有效团队是不可缺少的：实干者，协调者，推进者，创新者，信息者，监督者，凝聚者，完美主义者。,团队角色理论的进一步发展源于马格利森(Margerison)和麦克卡恩(McCann)于1991年提出的“团队管理轮盘”思想，他们将8种特殊角色分成了4个大的范畴，探索者、建议者、控制者和组织者。D赫尔雷格尔(DonHellriegel)等人把团队成员的角色概括成三种：任务倾向角色(task-orientedrole)、关系倾向角色(relations-orientedrole)、自我倾向角色(self-orientedrole)。,二、团队角色的分析1实干者实干者(companyworker)，他们对于社会上出现的新生事物从来不感兴趣，甚至对新生事物存在着一种本能的抗拒心理。实干者的优点：他们有一定的组织能力，并具有较丰富的实践经验；他们对工作总是勤勤恳恳，吃苦耐劳，有一种“老黄牛”的精神；他们对自己的工作有比较严格的要求，表现出很强的自我约束力。实干者的缺点：他们往往对工作中遇到的事情缺乏灵活性；他们对自己没有把握的意见和建议没有太大的兴趣；缺乏激情和想象力。,2协调者协调者(coordinator)，当他们遇到突如其来的事情发生时表现得沉着、冷静，正如人们经常所说遇事不慌。协调者的优点：他们比较愿意虚心听取来自各方的对工作有价值的意见和建议；他们对待事情、看问题都能站在比较公正的立场上，保持客观、公正的态度。协调者的缺点：一般情况下，他们智力水平表现一般，他们身上并不具备太多的非凡的创造力和想象力；注重人际关系，容易忽略组织目标。,3推进者推进者(shaper)，他们常常表现得思维比较敏捷，对事物具有举一反三的能力。推进者的优点：他们在工作中不论做什么事情，总是表现得充满活力，有使不完的劲；他们勇于向来自各方面的，落后的、保守的传统势力发出挑战；他们永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战；他们对自己的现状永远不能满足，并敢于向自满自足情绪发出挑战。推进者的缺点：他们在团队中往往表现得有些好激起争端，遇到事情表现得比较冲动，容易产生急躁情绪；瞧不起别人。,4创新者创新者(planter)，他们具有鲜明的个人特性，思想比较深刻，对许多问题的看法与众不同，有自己独到的见解，考虑问题不拘一格，思维比较活跃。创新者的优点：他们在团队中表现得才华横溢；他们具有超出常人的非凡想象力；他们头脑中充满了聪明和智慧；他们具有丰富而渊博的知识。创新者的缺点：他们往往给人一种高高在上的“救世主”印象；他们不太注重一些细节问题上的处理方式；他们给人们的印象总是随随便便，不拘于礼节。,5信息者信息者(resourceinvestigator)，他们的性格往往比较外向，对人、对事总是充满热情，表现出很强的好奇心，与外界联系比较广泛，各方面的消息都很灵通。信息者的优点：他们喜爱交际，具有广泛的与人联系沟通的能力；对新生事物比其他人显得敏感；他们求知欲很强，并且很愿意去不断探索新的事物；他们勇于迎接各种新的挑战。信息者的缺点：他们常常给人留下一种事过境迁，兴趣马上转移的印象；他们说话不太讲究艺术，喜欢直来直去，直言不讳。,6监督者监督者(monitorevaluator)，他们的头脑比较清醒，处理问题比较理智，对人、对事表现得言行谨慎、公平客观。他们喜欢比较团队成员的行为，喜欢观察团队的各种活动过程。监督者的优点：他们在工作中对人对事表现出极强的判断是非的能力；他们对事物具有极强的分辨力；他们总是讲求实际，对人对事都抱着实事求是的态度，一是一，二是二。监督者的缺点：他们比较缺乏对团队中其他成员的鼓动力、煽动力；他们缺乏激发团队中其他成员活力的能力。,7凝聚者凝聚者(teamworker)，他们比较擅长日常生活中的人际交往，能与人保持和善友好的关系，为人处事都比较温和，对人、对事都表现得比较敏感。凝聚者的优点：对周围环境和人群具有极快的适应能力；具有以团队为导向的倾向，能够促进团队成员之间的相互合作。凝聚者的缺点：他们常常在危急时刻表现得优柔寡断，不能当机立断。,8完美主义者完美主义者(finisher)，他们做事情很勤奋努力，并且很有秩序，为人处世都很认真，对待事情力求完美。完美主义者的优点：总是持之以恒，而决不会半途而废；他们在工作中表现得勤劳；他们对工作认认真真，一丝不苟，是一个理想主义者，追求尽善尽美。完美主义者的缺点：他们在工作中，处理问题时过于注重细节问题，为人处事不够洒脱，没有风度。,三、团队角色理论的优势（1）角色齐全（2）容人短处，用人所长（3）尊重差异，实现互补（4）增强弹性，主动补位,第三节新型团队一、创业团队（一）创业团队的内涵创业团队是指在创业初期，包括企业成立前和成立早期，由一群才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的特殊群体。一般而言，创业团队由四大要素组成：（1）目标。（2）人员。（3）团队成员的角色分配。（4）创业计划。,（二）创业团队的组建1创业团队组建的基本原则（1）目标明确合理原则（2）互补原则（3）精简高效原则（4）动态开放原则2创业团队组建的主要影响因素（1）创业者（2）商机（3）团队目标与价值观（4）团队成员（5）外部环境,3创业团队的组建程序及其主要工作（1）明确创业目标（2）制定创业计划（3）招募合适的人员（4）职权划分（5）构建创业团队制度体系（6）团队的调整融合,二、虚拟团队（一）虚拟团队的内涵1虚拟团队的概念虚拟团队是为了满足组织快速协调各地区成员的迫切需要而产生的，最早产生于军队中。Tounsend等(1998)是这样描述这种刚出现的组织结构形式：虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。2虚拟团队的特征（1）团队成员具有共同的目标；（2）团队成员地理位置的离散性；（3）采用电子沟通方式；（4）宽泛型的组织边界。,3虚拟团队的类型1）网络式虚拟团队(networkteams)。团队和组织边界模糊，团队成员具有较高流动性。2）并行式虚拟团队(parallelteams)。团队成员构成明确，团队和组织边界明确，在短期内构建的为改善某一过程或系统而设计方案的临时性组织，任务完成时自动解散。3）项目产品开发团队(projectorproduct-developmentteams)。团队界限明确，团队成员具有一定的流动性，团队任务具有长期性、非常规性，团队具有决策权。4）工作团队(workerproductionteams)。团队界限明确，成员确定，完成常规的、单一功能的任务，通过内部Intranet进行沟通、共享信息。,5）服务团队(serviceteams)。由提供网络维护、技术支持的跨地域的技术专家组成，根据不同地区的时差轮流工作。6）管理团队(managementteams)。由跨国公司的高层管理人员组成，利用网络信息技术协同工作以指导公司目标的实现。7）行动团队(actionteams)。对紧急情况，突发事件提供快速反应。,（二）虚拟团队的优势（1）人才优势（2）信息优势（3）竞争优势（4）效率优势（5）成本优势（三）虚拟团队的组建1制定团队运作协议团队运作协议(teamoperatingagreement)可以避免团体陷入困境，因为它清晰地描述了组织预期团队成员与他们自己工作的关系以及他们对团队的责任，这种稳定前进的共识消除了歧义和事后猜忌，让团队能够更有效率地工作。,团队运作协议主要包括以下内容：（1）会议协议1）我们的会议按时召开和结束。2）我们尝试为位于不同时区的人安排合适的会议时间表。3）我们考虑到不同文化背景下的假期时间。4）我们尊重和倾听人们在电话中所说的话，我们不在同一时间与一个以上的人通话。（2）交流1）我们每天查收两次电子邮件。2）我们对所有电子邮件都有不允许滚动屏幕的要求（最多一个满屏）。3）我们每天与办公室通一次电话。4）我们与发生冲突的员工直接处理问题，并尝试解决问题。5）我们及时地给予反馈，并尊重不同文化的敏感性。6）我们重视机密性。（3）制定决策1）我们选择合适的流程制定决策。2）我们确定决策制定者。3）我们选择合适的程序来解决问题。4）我们可以自由地表达自己的想法。5）我们尊重其他的人的意见，我们确定谁对任务拥有所有权。6）我们对任务的完成设立可以完成的标准。7）我们愿意分享信息和知识。,2建立高效的虚拟团队程序委员会3拥有高素质成员4设置有效的团队目标5建立高效的团队信息结构6在团队中树立良好的相互信任氛围7对团队成员正确定位三、高绩效团队（一）高绩效团队的内涵高绩效团队是指对团队的组织能力高度认同，其成员具有极高的责任感，不仅对整个团队的成功负责，而且关注个人的成长和发展，是一种能主动变革、高绩效运作以实现既定目标的团队。,企业高绩效团队的作用主要有以下几点：1）增强企业的综合竞争力。2）应对瞬息万变的环境。3）开发新产品。4）解决较特殊的重大难题。5）提高员工的素质。（二）高绩效团队的组建1团队成员的选拔与培训2确立清晰的愿景和目标为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下5条原则：1）明确原则。2）激励性原则。,3）切实可行原则。4）共识原则。5）与时俱进原则。3培养良好的团队氛围4有效的激励5提高团队的领导力,思考与练习1什么是团队？其主要特征是什么？2为什么说团队情商在团队的组建过程中非常重要？3有哪些因素会对团队学习产生影响？4利用团队角色理论分析西游记中唐僧四人组的团队角色。5创业团队的组建会受到哪些因素的影响？6虚拟团队与传统的组织形式相比较，具有哪些明显的优势？7高绩效团队的组建程序有哪些？,案例分析阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队在阿里巴巴众多的成功要素中，我们认为阿里巴巴演绎的梦幻团队，尤其值得关注。阿里巴巴告诉我们，“没有有效的执行力，一切都是子虚乌有”。执行是对一个团队的真正考验，当然也是衡量一个团队是否成熟、高效的标志。仔细探寻阿里巴巴的团队执行力，会得到令人惊讶的结果。在4个“O”的高管团队中，各自的优势和特点突出，在相关领域都是首屈一指的人物。通过他们的履历发现，他们都有着丰富的实践经验，有着从零开始逐渐成长的职业生涯，他们的成长与成功，体现了执行的魅力和不可或缺。1.唯一不变的是变化马云CEO（首席执行官）马云生于杭州，毕业于杭州师院。毕业后在杭州电子工学院教英语，1992年成立了海博翻译社。1995年，在西雅图马云第一次接触到互联网，看到阿里巴巴的“山洞”。1999年3月创立阿里巴巴网站，至此开始了传奇版的互联网神话。马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”，被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”，是50年以来第一位成为福布斯封面人物的中国企业家，并曾多次应邀为全球著名的高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学。2002年5月马云成为日本最大杂志日经的封面人物，该杂志高度评价阿里巴巴在贸易领域里的贡献，认为它是整个互联网世界的骄傲。2.只要是能够用钱解决的问题，都是小问题蔡崇信CFO（首席财务官）蔡崇信生于台湾，7岁去美国，是美国耶鲁大学法学博士。1999年，蔡崇信以瑞典著名投资公司InvestorAB副总裁的身份到杭州对阿里巴巴进行考察，在去美国的飞机上，他对马云说想加盟阿里巴巴。蔡崇信毕业以后在华尔街当了4年律师，拥有担任纽约专门从事收购投资的RosecliffInc公司副总裁及瑞典Wallenberg家族主要投资公司InvestorAB副总裁的经历和百万美金的年薪，他要加盟阿里巴巴实在令人难以置信。最终,蔡崇信带来了500万美金的投资，主持成立了阿里巴巴设在香港的总部，负责国际市场推广、业务拓展及公司财务运作。3.只要是能用技术解决的问题，都是小问题吴炯CTO（首席技术官）吴炯出生于上海，曾就读于上海交通大学，1989年毕业于密歇根大学，获计算机学士学位，2000年5月加盟阿里巴巴。此前，他于1996年4月加入雅虎公司，并主持公司搜索引擎和电子商