关于 “如何做好员工队伍稳定性工作”的若干建议

关于如何开展员工稳定性工作的几点建议员工离职是所有企业都会面临的问题，最好保持一定的流程。例如，可以减少重复员工，提高效率，为其他员工腾出更多的开发空间，引入新鲜血液，提高企业活力。但是，如果员工离职率超过一定限度，特别是企业非自愿离职率的增加，会对企业产生不利影响。骨干员工丢失或一般员工在短期内大量离职的话，不仅会对目前公司的工作进行，还会对整个公司的工作氛围产生负面影响。中国加入WTO后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各企业吸引人才的竞争也将日益激烈，如何稳定员工，降低人员流动率已成为企业亟待解决的课题。继2010年“劳动力不足”之后，特别是今年春天开始，“劳动力不足”在全国范围内继续扩散。招聘困难或现有人力不稳定的现象被安排在企业中，制造型企业最为严重。我们公司也不例外。春节假期返回，返岗，生产现场一年前填写离职申请书，按照正常程序离职，除了其他3人在收到工资后告别，另外2名仓库职员也擅自离开了公司。新聘用的职员在进入公司后，大部分时间都在两天内没有打招呼就离开了。对当前就业困难和员工不稳定的客观现实，2011年2月23日下午生产部总经理杨兴文召集了生产系统的中间管理者，讨论了如何执行今年员工队伍稳定工作，此次负责人张发玉的特别助理从开始到结束都参与了座谈讨论。与会者一致认为，目前制造业，尤其是民间制造业出现“劳动力不足”，是国家实行许多政策限制的结果，是中国制造业发展到今天的必然现象。会议总结为两个主要方面：(一：就业混乱的原因；第二：各部门稳定工作人员的建议)第一部分：劳动力短缺形成的原因： (主要归纳为以下5种)1是“80年代后”、“90年代后”改革开放后出生和成长的新一代农民工，现在逐渐成为劳动市场的主轴。他们在就业概念、处事风格方面与父亲大不相同。因为他们接受了更多的教育，同时融入了追求自我的概念，职业期望值高，比起现成的农民工，他们不想成为装配线的生产工具，而是想成为有创造力的个人，追求不错的劳动和生活质量。在政府的农村政策支持下，解决了农民的吃穿问题。具体的支持政策包括(废除农业税、城市复现农村、退耕还林的补贴、提高农产品收购价格、增加市场干预等)、增加农民家乡的收入，在没有生活压力的情况下，增加农民工打工的要求待遇。三是中国的改革，允许大企业从农民那里租土地，实现农业现代化，提高劳动生产率，这项改革已经取得了成果。在“城乡一体化”的推动下，农民利用自己的房子和宅基地，以自己的住所为代价，收到了大量的住房和一定的现金。这部分农民只能靠土地租赁收入或住房租赁收入维持生活，从而诞生了新兴的悠闲农民。4是劳动结构发生了“从多到少”的微妙变化。1.中国实行计划生育(2比1政策)多年，如70、80、90年后，减少劳动力来源，2 .年龄结构呈老龄化趋势，失去了劳动能力，3 .技术学校，职业教育入学困难(目前农村家庭经济条件更好)。大多数父母希望子女从大学进入社会，追求更“舒适”的就业。以前，子女多、经济条件不好的父母负担不起大学升学费，部分孩子无法走技术学校的就业道路。)就业劳动力减少。另外，大学盲目扩大招生使这一现象更加“火爆”，最终导致大学生就业困难和工人短缺的双重表现。在此期间，企业的数量每年都在增加(鼓励政府政策的创业)，这种劳动力的需求产生了超过供给的矛盾。5岁的农民工通过几十年的打工已经赚了一分钱。买家电生活还不错。他们的子女代农民要养活自己和养家的压力要小得多。离开家工作的企业的生产环境(劳动强度、加班多)和生活条件(吃饭生活)低于自己家，很难融入企业。第二个方面：各部门稳定员工的建议，(三部分，感情，文化，待遇，共23条)第一部分：情感方面：建议1:多关心员工的工作。管理层(包括组长)应该对员工的工作情况有很多想法，大部分员工都有对职位适当变化的欲望，在一个固定的职位上感到厌烦，想调整工作以增加新的刺激。管理员可以在适当的时候根据员工的要求进行适当的调整。即使不能同时调整，也要好好解释，表明自己的态度。同时，对于员工在工作中取得的成就，无论规模大小，都要在适当的时候给予鼓励和自豪，给员工很多掌声。如果因工作人员的工作失误受到处罚，要及时对话，消除冲突，总结经验教训，以免再次出错。建议2:对员工的家庭和个人问题很感兴趣。管理层(包括组长)总是要了解员工的思维方式，多找员工谈话，了解员工在想什么，生活上有什么困难，在家老人的身体怎么样，孩子入学了吗，是年轻员工吗，应该和朋友一起玩，恋爱是如何进行的，让员工感受到温暖和温暖。建议3:给予员工充分的信任。管理层(包括组长)要对自己的员工有充分的信任，果断地把相关工作交给他们，即使在完成工作的过程中有一些偏差，也要尽量鼓励他们，少指责，多纠正。建议4:开展员工生日慰问活动。公司鼓励部分资金用于员工生日早餐，并以车间、生产系统管理部门、其他行政部门为单位，每月一次为过当月生日的员工组织生日庆祝活动。例如，买一些向日葵、花生、糖果、蛋糕等，热闹地聚在一起，说一些祝福的话，然后给过生日的职员送上小小的祝贺礼物，形成了爱情的氛围。建议5:如果职员因工作受伤住院或因病住院，部门主管会带着一些礼物去医院，对公司的关怀让职员感受到企业大家庭的温暖。建议6:员工因自然灾害或家庭主要亲属重大疾病而生活严重困难，员工本人结婚、生孩子等喜事，主要亲属(父母、配偶、子女)死亡，公司应当从人的角度给予适当的财政援助或公司礼金。给员工以提高向心力、凝聚力、归属感的心理安慰。建议7:端午节、中秋节、春节等传统公休日，给员工“小礼物”或“红包”，让员工过上愉快的节日生活。第二部分：组织文化方面：建议8:公司要把公司的核心价值概念集中在“为用户尽力，为员工谋利益，为企业提高效率，为国家创造利益”上。通过对公司核心价值理念的宣传，给员工灌输了对企业的强烈归属意识，加强了对企业的承诺和责任感，使他们热爱忠诚、奉献的企业。特别是新员工在进入公司的时候，要将企业文化、发展前景及相关规定制度告知新员工，然后尽快对公司形成认同感，融入企业氛围，知道该做什么，知道该怎么办。建议8:密切关注员工培训，努力提高员工素质，营造学习型企业文化。要对新员工进行知识技术教育，传授相关的操作知识和技术技能，掌握一定的技术，尽快融入生产线，参加生产工作，对老员工同工同酬。企业要培养人，塑造人，持续对员工进行技术提高教育，大力开展技术训练兵、技术大会等多种形式，提高员工的工作积极性和实战能力。建议9:建立公平公平的绩效评价体系，选择任用制度。这是管理企业员工的重要手段，也是企业对员工进行奖惩、晋升、教育、绩效工资的依据，并向员工提供工作反馈，帮助员工避免弱点，改善工作。因此，优秀职员们迅速崭露头角，进入了基层管理队伍。(现场建议等):员工平时的业绩评价业绩不会参与全年的奖金评价，这可能会对员工产生长期的心灵影响；个别职务评价项目的等级过高或没有等级说明等工艺操作指导书中有不完整的因素。建议10:建立辞职维持制度。一般职员辞职，部门经理找对话，核心职员辞职，人事部找对话。谈话内容主要包括员工辞职的原因、今后个人经历的趋势、对企业的意见、建议等。诚实的挽留，努力保持部分职员。建议11:按员工供求为基层分配一定资金，在节假日或周末组织重庆近郊、重庆公园、农家乐等娱乐活动，并在紧张的劳动后释放员工等，使企业感受到强烈的感情。建议12:建立旅游度假制度。在生产作品中，特别是为优秀的模范准则和公司卸任期间(如在本公司工作4年后，第二次工作期间必须工作4年)工作的员工，每年生产淡季一次，到市外或市内的远郊旅行，亲身体验国家或重庆美丽的山河和发展变化，更爱故国，更爱重庆，更爱企业，更有归属感。建议13:举办新年联欢会和举行“工人花园”十场，举行乒乓球比赛、羽毛球比赛、练歌房比赛、演讲比赛、有偿知识测验等多种文体活动。建议14:对特殊职业和核心职业设置一定的离职障碍。员工在公司经费中审查发送或取得培训的证明，应由公司人力资源部统一保管，防止个别员工培训后立即下班的现象。建议15:建立培训合同制度，公司与员工签订培训合同，约定服务期限(通常为2年)，要求在培训期限未满的情况下离职的员工进行经济索赔，以限制部分人员流动频繁的员工。这不仅有助于员工的自我发展，还有助于部分员工的稳定。第三部分：薪酬待遇：建议16:建立科学合理的薪酬制度。好的工资状况无疑是企业留下的最高重量。到去年3月为止，生产一线职员的离职率高的一个重要原因是职员工资低。去年3月和7月两次提高了员工工资，减少了工作时间，实施了周六工作2倍工资等措施，有效抑制了员工流失高的情况，从今年2月开始明确了提高员工工资的决定，员工离职率为低水平。事实证明，补偿科学是吸引职员的最重要因素。建议17:实施技术革新以提高生产能力。因此，在为企业提供利润空间的同时，还在努力为员工创造下一阶段提高工资的条件。提高生产能力的方法是利用先进技术进行生产工艺改造。就是应用更多的半自动自动设备，将零件组装到整个机器组装中。通过提高生产能力，可以大大减少就业、降低劳动强度、减轻劳动短缺，同时还可以保证生产质量稳定和生产效率的大幅提高和经济效益的提高；此外，通过技术革新，促进生产力提高带来的反馈效果，使企业为提高个人员工的工资获得更多利益。建议18:建立正常的加薪机制。公司在生产、发展、利润增加的情况下，参考重庆主城地区同行业工人的工资水平、物价上涨指数等，不断提高员工的工资，使员工感到在三鼎公司工作的尊严和生活幸福。建议19:合理安排员工工作时间。“80年代以后”、“90年代以后”，新一代员工追求的不是单纯的报酬，而是工作、生活的乐趣、人的尊严等。因此，除非是非常特殊的情况，一般要保证员工每周有一天的休息时间。实际上，为了用户的原因，必须连接两周，并且要明确告诉员工，员工们愿意加班。要尽量避免连续三周的情况。平时加班时间也要严格掌握和控制，尽量少加班。建议20:建立劳资关系保障制度。企业在市场经济条件下从员工的个人利益开始，加入老年、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，减轻员工的忧虑。在适当的时候为员工支付住房公积金，逐步实现与国有企业员工同等的福利待遇。建议21:实施带薪年假制。根据劳动法和劳动合同法的相关规定，允许员工依法享受带薪年假。根据公司的生产及运营情况，公司生产淡季时，员工可以统一分配带薪年假，这不仅对生产没有影响，还因为公司让员工依法享有权益，促进工作倡议和积极性，加倍努力，工作不做好。建议22:尽力解决员工居住问题。由于物价上涨，职员生活受到了相当大的影响。此外，普遍希望公司周边房屋拆迁，增加员工租赁费用，解决公司吃住的问题，减少员工的生活支出一点。建议：第一步是从2楼食堂收回职员食堂，以食品成本量(住宅折旧、水电、原料、人工费用合计)出售给职员，公司给职员生活费卡，只在公司食堂消费，建议安排夜班的职员免费晚餐。第二阶段，在条件允许的情况下，分阶段解决职员的住处问题(4-6人有卫生间，电视、空调、热水器布置得最好)，让职员对公司有在家的感觉。建议23:在企业发展的一定情况下，建议员工筹资或“共同股票”方向，或者每月让员工参与，通过年末股息等模式逐步积累资金。这将员工的终身利益和企业利益长期有机地结合在一起，使员工觉得自己一辈子都在为自己工作，这对于提高员工的归属感和稳定员工有很大帮助。(如果这个建议能和第15条建议一起使用，效果肯定很好)2001年2月25日员工稳定性的动态维护员工离职是所有企业都会面临的问题，最好保持一定的流程。例如，可以减少重复员工，提高效率，为其他员工腾出更多的开发空间，引入新鲜血液，提高企业活力。但是，如果员工离职率超过一定限度，特别是企业非自愿离职率的增加，会对企业产生不利影响。骨干员工的损失或普通员工短期的大规模离职，不仅会对公司当前的工作进程产生很大的负面影响，还会对整个公司的工作氛围产生很多负面影响。中国加入WTO后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各企业吸引人才的竞争也将日益激烈，如何稳定员工，降低人员流动率已成为企业亟待解决的课题。员工稳定性4力模型对员工稳定性的分析已经有很多解释，可以简单地概括为容易掌握影响理论家稳定性的因素的员工稳定性思考力模型。职员的稳定性是由自己的价值和倾向以及四种环境力的较量决定的，其中环境力可以转变为重力或斥力。说明如下：第一种力量是公司环境。一个企业的企业文化、经营系统、激励制度、发展前景是决定员工稳定性的最重要因素。所有员工都希望在构成“好”企业基本要素的“好”公司工作