工厂及公司绩效考核方案_完整经典版本

1第一条行政措施第一章总则第1条目的为了建立科学的管理体系，中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)进行客观评价员工的工作表现，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工的薪酬、晋升、晋升、为了给奖惩等提供依据，特制定本制度。第二个原则(a)尽可能进行评估，以支持战略和文化；(二)通过考核促进员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三)客观公正，及时表彰员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(4)积极激励为主，消极激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层和一般员工的考核。(注：中层是指各部门的经理、副经理、主任、副主任。)2第二章评估的对象、范围和期限第四条评估对象为公司中层和一般员工。第五条考核维度是指被考核人考核的不同角度和方面，包括绩效维度和态度维度，能力维度。每个考核维度由相应的考核指标组成。对于不同的评估对象和不同的评估期，否相同的评估维度和不同的评估指标。业绩层面：绩效是指被评估人员所取得的工作成果，从以下三个方面进行评估：1.任务绩效：评估员工自己任务的完成情况。包括每个岗位和每个步骤日常工作工作重点部分。2.外围绩效：评估与相关部门的业务合作精神，促进部门间工作流程的顺利推进进来。3.管理绩效：评估管理人员在管理和指导下属方面的绩效。(2)态度维度指被评估人员对其工作的态度。态度评估包括：1.自发的2.合作3.责任4.纪律(3)容量维度：指考生完成各种专业活动所具备的特殊能力和岗位所要求的专业能力。主要的包括以下类别：能力评估指标：1.领导力2.通讯技能3.判断和决策能力4.规划和实施能力35.学习知识的能力第六条月度考核采用上级和同级直接考核，定量考核和定性考核相结合的方式。按照以下方式进行：所有员工都有年终考核。年终评估是对直接上级和下属的同时评估。第7条评估周期公司中层和一般员工的考核周期为月度考核，当月考核从每月1日开始，至月末最后一天结束。期间，年终考核是全年的综合考核。第八条评估的组织和管理人力资源部负责组织和实施评估。评估结果由各部门收集，交人力资源部保存。文件，评估分数不公开。4第三章评估要素的设置原则第九条设定工作绩效目标的要求(一)重要性：目标项目的数量不宜过大，应选择评估周期中的关键点或岗位职责中的关键点。性工作作为考核指标，日常工作不需要纳入考核指标；(2)挑战性：指标标准的制定应尽可能贴近实际，使目标能够实现并具有一定的针对性。的挑战；(三)一致性：各级目标应一致，下一级目标应分解完成上一级目标。基准；(四)民主：所有考核目标应由上级和下级人员共同商定，而不是由上级参照。当然。第10条设定任务绩效目标的步骤(一)由中信华南(集团)公司和东莞公司领导根据公司的发展战略，制定本年度的需要要解决的问题，要完成的工作，过去的操作每个岗位都有与岗位职责相对应的任务绩效指标。详见岗位任务绩效指标。第十一条设定工作态度目标的要求指被评估人员对其工作的态度。指标定义见附件3。第十二条设定工作能力目标的要求指考生完成各种专业活动的特殊能力和岗位所要求的素质能力。指标定义详见附件4。第十三条特殊指标的建立(一)“一票否决”指标：影响公司整体情况的特别关键的指标可由直接上级设定。将其设置为一票否决指标。工作未按标准完成的，考核周期内的考核分为0分。5(2)“单一否决”指标：影响部门整体工作的特别重要的指标，可由直接上级设置作为单个否决指标，如果工作未按标准完成，则该指标在评估周期内的对应分值为0要点。6第四章评估指南和程序第14条评估指南政策是给评估打分，让考生提高两行。1.考核分数由直接上级根据下属的表现独立打分，具体分数考生看不到。面子，以免被正式考核。2.考生之间的分数是不公开的，考生只与他们自己的历史分数进行比较。3.考生的成绩和能力的提高将通过直接上级的个人表现面试来实现。4.绩效面谈的目的是帮助能够提高绩效的员工找到问题的根源，从而明确他们的绩效和能力力和工作态度，促进个人业绩和能力的提高和提高。第十五条制定月度目标计划(一)考生在当月的第二天之前，对照本岗位岗位说明书和岗位任务绩效指标填写岗位考核指标。(二)直接上级和考生对月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项目的内容面试和确认后，双方各持一份，作为下月工作指导和考核的依据，同时建立日常考核。核账户记录评估内容，作为评估评分、评估结果反馈和评估申诉处理的依据。基础。(3)评估方应在每月月底审查并传达月度计划。在计划实施期间，如果如遇重大计划调整，直接上级必须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中存在的问题，并提出改进建议。第16条评估：直接主管将与被评估者就任务绩效进行面谈，共同商定任务目标的完成情况，并确定下一个目标月度目标。直接上级应独立对考生的工作表现、工作能力和工作态度提出评价意见，并填写考核分数的内容(分数不公开)。直接上级汇总被考核人的考核分数，拟定被考核人的综合考核等级，并上报人力资源部。来源部门。第17条审查7人力资源部将审查所有评估结果。智慧8第五章评估的维度评价第十八条评估体系的评估过程由直接上级、同级和直接下级的评估人员进行。评估的主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。第19条评估的范围(a)评估任务的绩效。有两种不同的评价方法，定量的和定性的。1.量化指标：任务绩效指标的得分是基于考生完成指标的百分比和指标的重量测定。2.质量指标：除量化指标外，其他考核指标按甲、乙、丙、丁四个等级进行分级，并有规定含义和对应关系见下表。评分等级定义表a级(90-100) b级(89-75) c级(74-60) d级(59以下)定义超过目标，达到目标，接近目标，远低于目标。(二)外围设备性能评估根据倡议，respo根据个人对工作热情、协助、纪律和责任的态度(对于普通员工)进行检查并得出结果根据a、b、c、d的等级，对应关系见表1。具体评估方法见附件3(5)评估工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工的能力，根据个人的领导能力，沟智慧9一般能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力(面向中层人员)，结结果按a、b、c、d分类，对应关系见表1。具体评估方法见附件4。第二十条综合评价等级考生的个人综合得分是通过对考核指标的得分进行加权计算得到的。根据个人的综合得分和比例限制，获得个人的综合评分。综合评价结果分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个等级。做出具体的决定请看下表。综合评价等级的定义等级优秀、良好、合格、基本合格、不合格设置正义实际表现显而易见超出预期计划/目标或工作职责/要点计划中的工作要求划定/瞄准或张贴职责/责任的划分涉及的要求的所有方面取得了特殊的成果杰出的成就实际经济指标达到或部分超过超出预期的计划/目标或位置职责/分工请，在计划中/目标或位置职责/分工涉及到什么主要方面是进行比较色彩成就表达的实际基础这符合预期。计划/目标或工作职责/要点工作要求，没有明确的显示错误表达的实际基础这符合预期。计划/目标或工作职责/要点工作要求，在主清楚重要的方面显示不足或损失错误实际性能不是达到某人的期望划定/瞄准或张贴职责/责任的划分许多方面的要求错误或主要方面是重大错误第二十一条评价等级与评价系数的对应关系如下表所示个人评价系数表评估分数90-100 80-90 70-79 60-69 60在优秀和优秀的考试中，考试结果基本合格和不合格。智慧10评估系数1.21 0.80 0.60第二十二条综合考评优秀员工等级不得超过被考评单位总数的15%，少于1名员工人数超过1人的，按照四舍五入的原则确定优秀员工的比例。综合评分的其他比例应根据公司每年年初的实际情况和发展要求确定灵活的配方。第二十三条各要素的评分标准和评分设置见下文考核权重分布表。第二十四条评估要素权重比例的调整根据不同的岗位和公司的发展要求，考核要素的权重比例应定期调整，即确定每个岗位的绩效评价指标、工作态度评价指标和工作能力评价指标比例。第二十五条考核任务绩效目标实施进度落后或困难的，应视为问题的严重性和影响应根据以下情况进行处理：(a)这个问题只是一个个人问题，与其他工作关系不大。任务绩效目标执行者同意直接负责的人。(2)当问题影响到其他任务绩效目标的实现时，由直接负责人协调相关单位。同意协商解决或向公司总经理报告。第二十六条由于客观环境因素的影响，任务绩效目标难以实现且无法解决的决策后，任务绩效目标执行者可通过上级负责人、综合计划部和总经理提出修订申请。经理批准后，修改原目标并报人力资源部备案。第二十七条评估结果的表述(1)公司按月计算绩效工资只要他符合公司的晋升审查要求，他就有资格参加公司每个职位级别的年度薪资系列晋升审查。连续两年或三年以上被综合评定为优秀者，将晋升一级。第二十九条全年12项考核结果中，至少有6项为“不合格”的中层和一般员工。经过公司年度考核，将受到降级的处罚。第三十条公司将对连续两次受到降级处罚的中、普通员工进行处罚。解雇。第三十一条考试形式(a)应用考试表格的目的：便利客观和公平地获得真实的目标完成数据，并改进考试准确性。(2)填写:考核表，中、普通员工的考试应于下月2日前完成，各级考试职责为负责人负责监督和协调考生的成绩评定，然后送人力资源部汇总。第三十二条每月考核结束的一周内，各部门考核第一的员工应在公司。内部发布。如对调查结果有任何异议，人力资源部将全权负责调查，并有权根据调查事实纠正不真实的评估结果。12第六章部门评估第三十三条部门考核根据综合计划部每月下达的计划任务完成情况进行。评估由每个部门的首席执行官进行。任务绩效分为定量评估和定性评估。方法：(一)量化指标：任务绩效指标得分以该指标完成百分比和被评估部门的该指标为基础确定的重量。(2)定性指标：除定量指标外，其他评价指标分为四个等级：甲、乙、丙、丁评分、具体定义和对应关系见下表。评分等级定义表a级(90-100) b级(89-75) c级(74-60) d级(59以下)定义超过目标，达到目标，接近目标，远低于目标。第三十四条部门综合评价等级与评价系数的对应关系如下表：所示部门考核分数也是部门经理的个人任务绩效考核分数、部门绩效考核系数和部门考核分数相互对应，部门经理没有部门考核系数。部门评价系数对照表评估分数90-100 80-90 70-79 60-69 60在优秀和优秀的考试中，考试结果基本合格和不合格。评估系数1.11 0.9 0.8 0.5智慧13智慧14第七章投诉及其处理第三十五条投诉的提交如果考生对考试结果不清楚或有异议，可向人力资源部提交书面报告来源部门提交了投诉。投诉信的内容包括：投诉人姓名、部门、投诉事项、抱怨的理由。第三十六条投诉受理机构总经理办公会议是员工进行评估和