威权领导对于员工组织公民行为的影响_心理契约在其中的中介作用

威权领导对于员工组织公民行为的影响_心理契约在其中的中介作用【摘要】本研究以重庆若干家企业中149名企业员工为研究对象，以问卷调查的方式研究了威权型领导对下属组织公民行为的影响，并进一步探讨了心理契约破坏在上述影响过程中所起的关键作用，层次回归分析表明：威权型领导会对下属的组织公民行为产生显著的消极影响，并且该效应是通过对员工心理契约的破坏，从而导致员工组织公民行为的减少。心理契约破坏在该过程中起完全中介作用。【关键词】威权型领导；组织公民行为；心理契约；中介作用1.前言1.1威权领导理论概述威权型领导作为家长式领导力的一个维度，广泛的存在于华人的企业之当中。樊景立与郑伯埙将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含了三个重要维度：威权领导、仁慈领导和德行领导。威权是其中一个维度是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从【1】。威权领导直接反映了华人企业领导中主管与员工之间上尊下卑的关系，也显示了华人中上下之间的权利距离，这与西方传统理论，如LMX理论中所强调的上下平等关系具有实质性的差别【2】，这也就说明了威权领导对于华人特有领导方式研究的实际意义。1.2组织公民行为理论概述组织公民行为的概念由organ于1988年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。【3】威廉和安德森将组织公民行为分为指向个体的组织公民行为（OCBI）和指向组织的组织公民行为（OCBO）【4】，这一分类在后来的研究中得到了广泛的应用。本研究即是从OCBI和OCBO两个维度，对员工的组织公民行为进行调查测量分析。1.3心理契约理论概述心理契约是由Argyris于1960年提出，用来描述雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来把它界定为雇员对雇佣关系中双方相互负责的一种信念。【5】当员工感知到组织未能履行以承诺为基础的责任或义务时，就会产生心理契约破坏。【6】大量的研究表明，心理契约破坏对员工的工作态度和行为会产生消极的影响。这其中，研究者们一致认为当员工感知到心理契约遭到破坏后，其将产生较少的组织公民行为【7】。例如，Restubog等的研究表明，当员工感受到组织的不公正待遇（或称心理契约破坏）时，会降低其对组织的信任感和认同感，最终会表现出较少的组织公民行为。【8】2.问题提出2.1研究假设2.1.1假设1：根据Farh和Cheng的观点，威权型领导有5个子维度，包括威服、专权、隐匿、严峻和教诲。威服和专权是指，领导者认为他们自己应具有绝对权威，对下属绝对控制，以及要求下属无条件服从的行为。下属感知到他们领导的威服和专权时，会引起他们心理上的紧张感，这将会干扰到他们的工作，进而对他们的工作结果产生不利的影响。严峻和教诲是指领导者制定严格的纪律并要求下属达到高绩效标准的行为。下属感受到来自于领导的这些行为时，为了尽量避免出错，他们只会做领导者安排给他们所必须做的工作，而不会额外做出贡献，也就是说他们可能会表现出较少的组织公民行为。当他们犯了错误时，他们会受到严厉的惩罚。这样会降低他们工作的热情，并且会对他们的工作结果产生不利影响，而且也有结论可知威权领导与员工的工作绩效具有十分显著的关系，那么与员工工作绩效关系十分密切的组织公民行为是否也和权威领导方式有着某些关联呢？由此我们提出假设1：威权领导会对员工的组织公民行为产生显著的影响。2.1.2假设2：在以前的研究中已经证明心理契约的破坏会对员工的组织公民行为产生消极影响，同时也有研究表明威权领导会减少下属对领导者的信任感并且感到组织中存在更多的不公平性，减低对于组织的信任感，从而破坏心理契约，但是三者是否具有某种程度上的联系呢？心理契约是否在其中起到了中介的作用呢？由此我们提出假设2：心理契约在威权领导对于员工组织公民行为的影响中起到了中介作用。3.方法3.1被试：本次被调查主要对象来自重庆地区，主要从事行业为服务业、IT业和钢铁行业。共发放问卷220份，回收187份，回收率81%，有效问卷149份，有效率82%。在性别方面，男性占52.5%，女性占57.5%，在年龄分布方面，2029岁的员工人数占28.2%，3039岁的员工占19.6%，40岁以上的员工占52.2%。3.2研究工具本次调查用采用量表对心理契约破坏、组织公民行为、威权领导三个变量进行测查，3个量表全部均是采用里克特六点量表法。三个量表的1代表完全不同意，2代表比较不同意，3代表有点儿不同意，4代表有点儿同意，5代表比较同意，6代表完全同意。3.2.1心理契约破坏感量表在测量“心理契约破坏”时，采用Robinson和Morrison曾使用过的问卷。该问卷共有5个题目。3.2.2组织公民行为量表对组织公民行为的测量，采用Williamst和Anderson编制的组织公民行为问卷，分别用来测量注重个人的组织公民行为（OCBI）和注重组织的组织公民行为（OCBO）3.2.3威权型领导力量表威权领导采用Cheng，Chou，andFarh（2000）在研究中开发的威权型领导力量表。本研究中由该量表由下属提供评价3.3数据分析采用SPSS对数据进行层次回归分析处理。对数据的分析共分3步。第一步将性别，年龄，和任职期限等三个因素引入作为控制变量。第二步引入自变量威权领导观察自变量与因变量公民组织行为之间是否存在相关。第三步在第二步的基础上引入中介变量心理契约的破坏观察心理契约是否起到了中介效应，是属于完全中介效应还是部分中介效应。另外为了避免变量间多层共线性的影响将数据合并均值并进行中心化处理。4.统计分析4.1各变量的描述性统计从表2中可以看出，量表的内部一致性系数值在0.790.91之间，显示了各量表具有良好的信度。同时，还可以看出心理契约破坏与威权领导、OCBI和OCBO均相关显著；威权领导与OCBI和OCBO均相关显著。4.2层次回归分析通过层析回归分析来检验心理契约破坏在威权领导对组织公民行为的两个维度指向个体的组织公民行为（OCBI）和指向组织的组织公民行为（OCBO）影响过程中的中介作用。其结果如表二和表三所示。4.2.1指向个人的组织公民行为（OCBI）为因变量从表二的层次回归分析可以看出在对年龄、性别、任职期限三个控制变量进行控制之后（三者皆无显著影响），威权领导路径系数=-.128，p.05不再显著，并且心理契约破坏p4.2.2指向组织的组织公民行为（OCBO）为因变量从表三的层次回归分析可以看出在对年龄、性别、任职期限三个控制变量进行控制之后（三者皆无显著影响），威权领导路径系数=-.149，p.05不再显著，并且心理契约破坏p综上所述我们可以知道威权领导对于组织公民行为具有显著的影响并且心理契约的破坏在其中起到了完全中介作用验证了假设1与假设2。5.讨论：该研究的主要目的是探讨威权领导对组织公民行为的影响，以及在这一影响过程中心理契约破坏的作用。研究结果表明，当主管在管理过程中过多地才使用威权型领导来管理组织时，会出现较少的组织公民行为。这也印证了目前其他多数研究的研究结果，当下属感知到他们领导的威服和专权时，会引起他们心理上的紧张感，这将会干扰到他们的工作，进而对他们对于组织的态度，行为发生变化。同时威权领导会降低他们工作的热情，并且会对他们的工作绩效产生不利影响，出现较少的组织公民行为。【9】不过，我们也应该看到心理契约的破坏在其中起到了完全的中介作用，这表明威权型领导是通过对员工心理契约的不良影响从而导致了员工组织公民行为的减少，对于员工工作绩效改变，心理契约起到了至关重要的作用。这与以往的研究结果也是契合的，研究者认为，威权型领导会改变员工对组织承诺的态度，这与心理契约息息相关，而心理契约的破坏则会对员工产生一定的心理压力，从而可能做出不利于组织的态度与行为。【10】本研究的意义主要是揭示员工组织公民行为与威权领导关系，试图找出心理契约的影响过程和作用机制，为组织管理中利用家长式管理方式管理提供建设性意见。在中国主管进行管理工作当中，领导所起的作用更加被重视。相较于西方而言，中国文化中权利距离更大，上尊下卑的观念早已根植在许多人的脑中成为常理，在管理工作当中主管很多时候也只考虑自己的想法，而较少顾及员工的感受，因此威权型领导在中国文化背景下早已司空见惯，所以要对威权型领导加以控制短期内几乎是不可实现的。在这样的情况下，我们就应当加强员工与组织的心理契约，将工作的重点放在员工心理契约的构建上，使得心理契约在员工组织公民行为的调节上起到良好的作用，增强员工的组织公民行为。6.研究的不足和展望1.本次研究所产用的是问卷调查研究，在被试的选择上过于单调，仅选取并收集了重庆市一个地区的被试调查结果，并且所涉行业数量也较少，虽然这样有利于控制企业性质和地域因素，提高研究的内部效度，但同时外部效度也受到了一定的抑制，不利于将研究结果充分扩展。在以后的调查中应该将调查对象放大到全国范围内，并且在更多的行业领域展开调查。2.本次所采用的调查研究方法为横断研究，对于变量间的关系论证不够充分，如果采用交叉聚合研究相信将收到更好的效果。3.在本次调查中主要的调查对象仅仅局限于公司的员工，而没有涉及到主管个人的调查，如果能在以后进行员工与主管之间的配对调查将更能完善调查结果。【参考文献】1樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析J.本土心理学研究，2000（6）.2Cheng，Chou.Wu，Huang&FarhJ.Paternalisticleadershipandsubordinateresponses：EstablishingaleadershipmodelinChineseorganizationsJ.AsianJournalofSocialPsychology，89-117.3OrganD.OrganizationalCitizenshipBehavior：ThegoodsoldiersyndromeM.Lexington，MA：LexingtonBooks，1988.4WilliamsLJ，AndersonSE.Jobsatisfactionandorganizationalcommitmentaspredictorsoforganizationalcitizenshipandin-rolebehavior.JJournalofManagement，1991，17（3）：601-617.5ArgyrisC.UnderstandingOrganizationBehaviorM.London：TavistockPublication，19606BordiaP，RousseauSLD，TangRL.Whenemployeesstrikeback：investigatingmediatingmechanismsbetweenpsychologicalM7赵磊，沈伊默，魏春梅，张庆林.心理契约破坏对组织公民行为的影响：同事支持感的调节作用J.心理学探新，2011，V01.31：549553.8Restubog，HornseyMJ，BordiaP.Effectsofpsychologicalcontractbrea