浅论中小企业激励机制的运用

浅论中小企业激励机制的运用 摘 要：人力资源已成为现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的重要内容之一就是激励。现在全球化的市场竞争使得企业特别关注对员工的激励。 关键词：激励；模式；企业文化 通过对员工个人及其与企业之间关系的分析，可以将员工的需要分为三个方面：（1）物质需要，这是人类第一需要；（2）员工自身发展、实现其价值的需要，这是在心里层面上的成就感上的需要；（3）与企业融合的需要，这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。 针对以上三大方面的需要，企业可以有效利用如下激励机制： 1、 以经济利益为核心的激励机制 物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么，如何使物质激励更为有效呢？ 一是，将同一级别的工资分开档次，从而激励同一级别的员工努力工作，以得到高档次的工资。有些企业在物质激励中为了避免矛盾，实行不偏不倚的原则，抹杀了员工的积极性，企业平均主义的分配方法不利于培养员工工作的积极性，平均主义思想同各尽所能、按劳分配原则直接相违背，带有落后性和破坏性。 二是，员工的薪金水平要高于或相当于同行业平均水平，没有竞争力的薪金是很难留住人才的。 三是，对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬，从而激励员工工作的积极性和创造性，也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。 四是，可以采取员工持股形式，使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起，从而激励员工发挥创造性和主动性，提高劳动生产率，增加企业利润，真正实现个人与企业的共同发展。 2 、有利于员工自身发展的激励机制 每个员工都有自己的思想、需要以及对就职企业的要求，如果企业可以多为员工考虑，在一定程度上满足他们的需要，员工也就自然会对企业忠诚。那么，企业可以在哪些方面入手呢? 一是工作激励。人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求适合自身有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励，所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。此外，还可以采取企业内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 在21世纪, 人力资源管理出现了一种新的三角（新的三角由知识性员工,知识工作设计,知识工作系统构成）。企业人力资源管理的重心, 是知识性管理，是开发知识性员工的管理。因为，知识性员工的特点不一样,所以，知识工作设计也不一样,知识工作系统,知识工作流程也都不一样。显然，我们如果仍用工业文明所确立起来的法则来管理知识性员工,肯定现在的管理对象是不适合的。从这个角度来讲,人力资源管理要关注知识性员工的特点,要针对知识性员工采用不同的管理策略。 二是参与激励。企业可以定期组织技能比赛，业绩评选等活动，那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励，还可以获得荣誉称号，并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性，积极工作，想办法提高工作效率和个人技能，如果每个员工都以此为目标，那么企业的整体能力也必将提升。 三是培训激励。企业对员工不能“只使用，不培训”，“只管理，不开发”。没有以企业为主导的培训与开发，将使人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时，企业也就丧失了发展的后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此，只有企业重视对员工的培训，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。 3、 企业文化的激励机制 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值