关于薪酬管理的建议

关于报酬管理的见解作者：郭海勇报酬管理也称为报酬福利管理，名字无关紧要，重要的是内涵。一、职工报酬由三部分组成，一是岗位工资，二是绩效工资，又叫奖金，又叫变动工资，三是福利。 虽然也有基本工资等称呼，但这是无稽之谈，使简单的事情变得复杂，明白的事情也混乱了。职场工资是根据职场价值和个人胜任力支付的工资。 为什么同一个职场的工资有高低，职场的价值是一样的，个人胜任力是不同的。 胜任力可以分为入门级别、发展级别、适岗级别、稳定级别、成熟级别等，这也是基于职场级别有报酬差距，基于职场级别，同一职场级别有报酬差距，基于胜任力级别。2、业绩工资是根据职场贡献支付的工资，或者是根据业绩支付的工资。 绩效包括公司绩效、部门绩效和个人绩效。 TD方面，事业部总经理按公司业绩发放业绩工资，上级管理按公司业绩和个人业绩发放业绩工资，中层管理按部门业绩发放业绩工资，其他人员按个人业绩发放业绩工资。 这种绩效工资支付方式，考虑到公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联性，为了发挥绩效工资的激励性，可以对公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联度和关联方式、绩效工资的支付方式进行评价。3、福利是根据法律法规的规定和企业文化倾向支付的货币性或非货币性报酬，即使是非货币性报酬，当然也不是拍肩膀的精神激励，而是可以换算成货币的物质激励。二、报酬管理原则是报酬结构衍生出来的，报酬管理应当始终遵循。1 .内部公平性公平公正的缺陷是激励，正能也是不足的，这是某个领导所说的管理即人性，人性不会因私有企业和国企而异。员工有通过比较自己和他们的投入产出比例来判断公正公平的倾向。 当然，这样的判断也许是武断和过激的，但这是人心的部分，企业几乎不能强制。 员工做出不公平、不公平的判断时，必然会产生紧张、不安、不公平感等感情，影响其行为。无法强制员工公正、公平的判断，但可以引导。 IBM有报酬期望值管理理论，值得借鉴和借鉴。 职场价值评价是报酬公正性的基础，职场价值评价法有点数法、海氏法(与我没有任何关系)、美世法等，其方法相似，但这不在本论文的研究范围之内。前面提到的岗位价值、胜任力、贡献度决定了个人员工资，这能够引导员工公正、公平的判断，报酬当然要保密，但这些原则和制度不能保密。 否则，如何引导员工的期望？ 这一原则和制度透明度的另一个副产品是员工职业生涯的自觉规划，有利于企业人才池的建设，留人，TD在报酬原则和制度透明度方面，或者可以突破。2 .外部竞争由于将报酬的外部竞争力进行比较，因此相对准确的报酬调查是衡量报酬外部竞争力的重要工具，也是必须的路径。 调查相对正确的市场报酬数据对于TD来说比宋丹丹称之为“名老妇人”更难，而且成本更高，所以从咨询机构(例如翰威特等)购买是方便、专业、低成本的做法。 报酬调查分析一般是统计学上的百分位数法，我也觉得科学上比较容易处理，实际上百分位数法是可以的。企业文化在报酬管理中出现的理念也是必不可少的。 华为提供市场高报酬，其实TD也是。 当然，高价报酬也因工作场所而异，TD在中高级管理层，特别是高级管理层提供超过90分钟的市场报酬也是对核心人才理念的实践。企业报酬与市场报酬的比较，取决于规范的岗位名称与岗位价值的评价，当然相对性与广泛性永远存在，一对一的比较不仅是不可能的，也不是必要的。3 .经济性报酬当然是管理成本，要适应企业的经营业绩。特别是报酬预算中，TD采用报酬的简单预算算法，即去年的工资总额*(1 5% )，该方法操作简单，但与企业经营业绩有些背离。 联想报酬预算原则是报酬增长不超过销售额增长，TD以追求利润为目标，利润增长率乘以系数k是今年的工资总额，k应小于1。 道理简单，工资总额不能成为企业发展的重大负担，同时也要让员工分享公司成长的利益。报酬预算的方法为报酬成本的管理提供线索，降低员工报酬的绝对值以管理报酬成本，削减员工显然是粗暴简单的方法，而且有些鲁莽。 职场员工利润额和销售额等数据为我们宏观调控报酬成本提供支持，人员编制、人均工资额和利润额、销售额等财务指标相关，这就是报酬成本调控的思路。四、合法性报酬管理的正当性是不用说的，在操作水平上的意外违法性，例如法定假日是带薪休假的问题，经常被报酬计算者误解。 最低报酬，加班费的计算在TD中是依照法律的。 例如，加