HR从业人员的职业素养与必备技能45936.ppt

HR的角色认证和必备技能，人才管理，沟通协调，训练指导，不同企业的人才管理重点，“人才部门不仅管理着企业内最重要的资源人才，还掌握着企业的核心机密，如报酬体系，人才战略等。 由于其职能、地位特殊，管理者对职业素质的要求非常高。 企业与员工之间始终存在一定矛盾，解决矛盾的作用是HR管理者，他们能否公正判断完全取决于他们的职业素质”，HR员工的职业特性和素质要求，人力资源管理者的就业要求一，任职资格：1 .教育背景：人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。 2 .年龄：40岁以下3 .性别：男女4 .经验：5年以上人力资源管理工作经验。 5 .培训经验：在现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面受过培训。 持有人事管理人员职业资格证书； 6 .对现代企业人力资源管理模式积累了系统理解和实践经验，在人力资源战略规划、人力资源发现和引进、报酬设计、绩效评估、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织与人员调整、职业设计等方面具有丰富的实践经验具有人力资源管理事务性工作熟练的处理技术； 熟悉人事工作流程熟悉国家、地区、企业合同管理、工资制度、使用机制、保险福利待遇和培训方针熟悉办公软件及相关人事管理软件英语听、说、读、写能力强。 对人与组织变化敏感，具有较强的沟通协调和推动能力，在职要求：1，5年以上的工作经验，3年以上的管理经验，在部门经理岗位工作1年以上2 .较强的领导能力，判断和决策能力，人的能力，沟通能力，影响力， 具有规划和执行能力3 .熟悉人力资源各业务模块，具有较强的沟通协调、组织管理能力，具有亲和力4，熟练运用办公自动化软件，具有基本网络知识，具有人力资源管理员职务要求，职务要求： 1，管理大、中型公共人才经验和经验。 2 .有人力资源和相关专业本科以上学历。 具有较强的计算机运用能力。 4 .具有团队亲和力和沟通能力。 5 .有关法律、法规知识。 6、综合素质高，形象气质好。 人力资源管理者的就业要求，优势部：职业素质、职业行为、职业技能、职业能力形象，隐性部：职业道德、职业意识、职业态度、职业心理，职业化十大核心内容，个案：问题在哪里？ 因为a公司主要从事网络系统和硬件业务，业绩很好，所以决定聘用一些销售经理。 HR经理b君在招聘网站上公开招聘信息，挑选他认为合适的人安排面试。 b你基本上是根据简历的职业经历来选择面试的人，根据面试的感觉来决定是否录用。 一位面试者c应聘了销售经理。 简历有本科学历，30岁，4年IT公司销售经验，曾任职北大青鸟、长城计算机、神州数码等，曾担任规划经理、销售经理、销售总监等。 感觉b你在面试中能说c，也理解相关行业的一些概念。 c要求5000元月薪，带来其他福利。 b你对c很有信心，觉得有工作经验，通知c有相关手续去上班。 上班后，b君看到c学位的原本就不再想别的了。 a公司负责销售和市场的副总裁BOSS精明，以业界闻名。 最近在谈判政府的项目，竞争对手也在努力，但BOSS对自己的产品和服务充满信心。 但是，发生了事故，客户把项目交给了别的公司。 出乎意料的是，BOSS有私人交往，所以BOSS想知道客户为什么没有把项目交给他们，结果让他大吃一惊。有客户的事务员说，他们的领导一次和别的公司吃饭的时候，这家公司的销售人员对领导说，某人在a公司，这样的人可以在a公司做销售经理，a公司也真的没什么大不了的。 之后，客户的领导得知某人真的是在a公司做销售经理，a公司感到不太可靠，怀疑感受到了a公司的诚实等。 所以我把项目交给了别的公司。 对方说的是c。 BOSS是个冷静的人，他对c不太了解，但是他知道c不是特别勤奋，不太坚定，感觉他在无意中听到了c的电话内容。 BOSS从b君那里得到了c的简历，通过业界的朋友，c确实知道他在他所说的几家公司工作，但是他是普通员工，而且每家公司不到半年就工作。 他的原同事评论说“能力一般，喜欢吹听，绝对是高飞车”。 BOSS还将绕道HR安排秘书调查c学历。 结果是c的本科学位是假的。 BOSS找到抢公司项目的对方公司，说自己也被骗了，想知道真相，对方的业务员坦率地对BOSS说，他曾经是c和同事，很了解c，c当时很自豪。 我想在到达a公司后，绕过a公司和交接对象进行个人交易。 于是BOSS终于明白了在c电话的私人工作是什么。 星期一，BOSS找到了社长和其他业务经理，还有b和c想知道业务失败的原因。 在会议室BOSS尽量冷静地谈业务操作情况。 之后，开始向c提问，在当时的一家公司询问具体情况，询问了他的学位，但c还是厚颜无耻地继续编辑，之后就不能编辑了。 社长站起来，对参加会议的公司的管理层说：“我们辛苦交换的公司的名声变得这么没有了。” 然后，大声地对着c说：“被解雇了，马上离开公司吧！ “你被免职了，工资减半了，就像暴风雨一样。” 顿，社长又大声地对b喊道：“养HR不是给你吃饭的。” 想法： whatwhosewhyhow职业道德-魂-德先服务意识-本分-儒牛心理素质-根本-高情商Mostimportant，心理素质-基本-高情商生活质量高，工作业绩好的人，不是智力高，而是情商高的人居多。 人生不如意，情商低下的人情绪低落。 此时，更高的智商也被抑制在感情之下无法发挥。 人力资源管理的作用特征，不可避免地会受到不满和欺负。 只有有着深厚情意的生意才可能有好心情。 人事部情商高的人善于反思，感谢伤害你的人，因为他磨练了你的心情。他增加了你的智慧，感谢欺骗你的人。他激发了你的斗志，感谢打击你的人。感谢抛弃你的人。 因为他教你独立。情商高贵的人感谢所有强大的人。 报告表明，人力资源管理人员角色辅导员、参谋服务人员、监督员自治人员和示范人员教练和运动员最主要直接面对领导人，就公司人力资源管理制度和政策、人事关系和问题的处理与领导人交换意见。 纵向强横柔和，为各部门服务，一切内容通过职能部门贯彻反馈，承担检查监督任务。 正确理解各项制度和政策，负责，有条件，有义务做好协调工作，避免麻烦，提高效率。 行政巡逻、纵向优势：如果领导者不直接参与反复教导人力资源建设重要性的高层，则几乎不会成功。 在领导的思维领域留下人才的战略位置。 横柔和：人事部应当成为业务部门领导和资源库，不仅要制定规则，还要由监督执行。 人事部规定“每次审查时部门经理必须与员工至少联系一个小时”的。 效果不好。但是，如果能够从业务部门的角度出发，帮助业务部门总结部门季度的业绩，组织召开部门内部评价会，协助分析重要员工的特点和改进措施，一定会受到业务部门的欢迎和赞扬。 是管理制度和政策的制定者，是模范执行者，发挥着领导作用和模范作用。 使用智慧方法(工作流程、工作制度、绩效评估等)来达成组织目标。 作为组织利益的代表，与其他部门在职能范围上有重要差异。 像运动员一样和全体人员一起朝共同的目标努力冲刺，像教练一样，必须随时给予员工指导和援助。 将辅助决策角色的各个角色归结为一个角色辅助决策角色的决策特点：属性领导者需求参谋的客观反馈决策实用性提出具体实施方案，以洞察选择的前瞻性形成工资调整性协调部门融洽关系的整体案例：HR的困境HR经理孙霞完全没有享受五一长假的喜悦。 事件起因于经理让她取消五一员工的旅行计划。 公司成立后三年利润一直很好。 到了节假日，上司会安排人事部给员工红包奖金，五一和11连休，员工旅行。 员工士气高，敬业度高，员工管理工作轻松。 但是去年以来，公司的销售业绩下降，现金流出现问题，上司大幅度减少了奖金和红包。 其结果是员工诉说了不满而泄露了不满。 一方面是员工特别关心公司计划的旅行计划，一方面是上司让HR取消旅行计划。 因公司计划延迟，发生员工的消极情绪和怠慢。 孙霞对此感到十分无力。 “HR已经处于困境中。 无法说服上司出钱维持员工的旅行，必须面对员工的不满。”孙霞说：“怎样才能找回员工的心，不再发生同样的现象呢？” 思考： HR的解决方案分析原因： 1、经营业绩与员工收入相结合的机制尚未建立。 员工收入的变动收入和固定收入不明确，本来的奖励业绩的激励报酬成为固定报酬，员工不抱怨，不关心公司业绩的客观事实。 员工认为自己应该像以前一样努力，进一步努力，获得和以前一样的收入。 2、报酬支付的自由度太大，因为上司的一句话，上司觉得不重视他们，所以没有考虑员工的利益。 3、上司把发奖金简单看作是金钱问题，不考虑不同分配形式对员工心理、行为的影响。 停下头发，员工的心理、行为会发生很大变化。 4、HR部门没有向上司提出专业意见和建议。 无论上司说什么，都没有和员工进行有礼貌的交流和说服，工作处于被动的局面。 一、应急反应方案： 1、HR经理从专业角度阐明领导和业务部门管理人员投诉对工作的影响及对组织氛围的危害，注重公司，采取适当措施改变现状。 2、HR部门和行政部门有“五一”休假的意思，策划一些省钱的活动，比如登山、郊游、体育比赛等，员工们都面临着公司暂时的经营困难，但是公司感到在改变现状，努力创造良好的氛围。 3、HR部门组织公司中坚员工参加的沟通会，由领导说明公司目前的经营状况和实施的措施，传达经营压力。 就当前员工的问题向中型员工寻求解决方案，让中型员工影响其他员工。 二、建立科学报酬福利、绩效管理体系。 建立业绩管理体系，明确责任和贡献，向下传达经营压力，加强员工的责任意识和使命感。明确报酬政策，保证价值评价和价值分配的科学性和合理性，激发价值创造者的积极性，尽快摆脱经营困境，从根本上解决问题。 设计科学报酬福利管理体系，建立绩效工资与公司全体绩效单位绩效个人绩效的相关机制，规范程序，明确报酬福利管理权限，向公司报酬管理委员会提交大型报酬福利调整决策，降低决策风险，减少人力资源运行时的抵抗。 三、建立信任和依赖员工的文化氛围，在工作中注重上下信息交流、平台建立和维护以各部门的例会、专题报告、内部网络、广告栏、培训讨论等形式向员工通知公司的经营状况，迅速与员工联系公司经营面临的问题和困难， 寻找解决问题的方法做出关于员工身边利益的决策(降低福利)时，首先要收集员工的意见，进行充分的前期沟通，得到中型员工的支持和理解，使员工受到企业的尊重、信任，使员工感到诚实的支付更多的员工进行企业经营管理人力资源主管的基本工作能力沟通能力、表达能力、文章能力、组织能力、协调能力、应对能力、观察分析能力、有效沟通能力前提：尊重理解考虑同情心，同情心是理解对方为什么有这样的想法，承认对方的想法但是，在生活中我们很难做到真正的转变思维，总是站在自己的角度。 一：“刘先生，你接电话的方法太唐突了，现在需要接受职业化的训练。”二：“刘先生，注意在电话里和顾客谈话的方式。 我想和你商量。 我发现你说话的速度相当快，我担心对一些顾客来说，可能很难理解你所表达的，结果你比顾客更了解情况，更了解情况”。 什么样的交流比较舒适？ 案例：美国着名主持人链接小组采访的那天，链接小组采访了一个男孩，问道“长大后想成为什么样的人？” 少年天真地说：“嗯我想当飞机司机！ 回答。 林克莱特说：“有一天，你的飞机飞到太平洋上空，所有的发动机都停止运转，怎么办？ “少年想告诉乘飞机的人系好安全带，戴上降落伞飞出来。” 现场的观众一笑东倒西歪两个孩子泪流满面。 只有林克莱特没有笑。 他继续盯着这个男孩，用平静的语气问道：“为什么要这么做？” 请继续说想想吧。 听别人说话的时候你真的明白他说的吗？ 明白了吗？ 如果不明白的话，请听别人说。 这就是“倾听艺术”。 1、不要听一半。 2 .不要用自己的惯性思维来推测别人的意思。 交流的自信源于知识的积蓄。 对于人力资源管理有成熟的看法和实施方案吗？在沟通之前有充分的准备吗？ 你打算听别人的意见，还是想让别人接受自己的想法？如果别人不接受，有充分的理由说服对方吗？ 这需要理性思考，需要专业知识，需要公司全面理解，有发现问题的敏锐性，有信心解决问题，有平等谦虚的态度。 听，听，听，选择感同身受的听，不听，评价不符合标准的张智，怎么说谈话的艺术急事，慢慢说重要的事情，想说清楚的细节，幽默地说没有自信的事情，小心地说自己的事情， 想怎么说呢现在的事情，试着做做吧伤害人绝对不能说的别人的事，慎重地说了。因为什么也没有发生，不能胡说八道，不要胡说。写作能力的基本工作，符合人力资源工作要求的文字写作是人力资源工作的有机组成部分。 认真核对和观察分析能力，从人事管理的角度考察周围的事情。 维持良好的人事关系。 2 .从人力资源管理的角度分析周围环境，预测人力资源管理的发展趋势。 3 .从人力资源管理的角度判断周围的事情。 正确判断影响。 个案、组织能力的规划性、周密性和协调性。 是协调关系的专家，是调动积极性的达人。 协调能力协调内部各部门关系，形成总体效应。 压力能力解决突发问题时，始终与员工保持良好的关系。 个案： HR的毁灭