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文档简介

岗位分析、评估和薪酬结构、岗位分析、平等就业、人力资源规划、招聘、筛选、人力资源研究、人力资源开发、绩效评估、薪酬和福利、安全和健康、员工关系、岗位分析-人力资源管理的基本工具、各种岗位分析方法、问卷观察、员工访谈、上述方法的组合记录、岗位分析、 收集与某项工作相关的各种信息并参与岗位分析的人员至少应包括员工及其直接主管、岗位描述的组成部分、岗位分析的岗位识别日期、岗位总结要履行的职责、岗位描述、岗位名称、上级岗位所属部门编写的日期版本号、岗位目的部门结构、 工作范围和内容、主要任务、技能、要求、练习，在15分钟内，一个人将被分成小组，她的/他的工作描述将与工作分析问卷共享。 一本好的工作描述书会分析这份工作。这不是描述工作的工作清单，也不是描述值班人员的客观事实。这不是对当前工作的主观判断，也不是对未来可能发生的变化的简单解读。工作评估的目的不是为了避免清晰而恰当的职业语言逻辑的例子。了解企业岗位的价值标准，比较岗位之间的关系，加强领导与下属之间的沟通，建立岗位层级，建立薪酬结构，岗位评价的要素，以及评价工作，都不是为了评价今天在职人员的工作，也不是为了评价过去或未来的工作不受岗位薪酬福利及其在企业中的地位的影响。请记住，如果不了解工作、岗位评估的要素、对企业的影响(影响、规模)主管人数(人数、类别)职责范围(独立性、广度、业务知识)沟通技能(频率、技能、内部和外部)资格(学历、经验)解决问题的难度(创造力、复杂性)环境条件(风险、环境)、非量化工作评估方法、示例-工作比较两个工作对企业更重要，更重要的工作得3分，同等重要的工作得2分。得分最低、总分最高的岗位是最先进的非定量岗位评价方法、定量岗位评价方法，目前流行的岗位评价方法要素评分法将工作划分为重要的评价要素。对于每一个要素，都有一些国际咨询公司开发的方法，如CRG、合益、屈臣氏等。这得到了薪资市场研究的支持。为制定薪酬结构提供数据的不同咨询公司的评估方法是相似的。选择取决于匹配的薪酬市场研究是否能提供企业所需的数据，建立工作等级，并找出不同工作等级的最大差异。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。嘿。分数相似的职位被放在相同的级别上，技能通常被放在相同的级别上。同时，分数的最大差异也分为大约11-12个等级。为了建立工资结构，等级中点起点和等级最高点之间的差异(差值)(最高点-起点)/起点x100%一般在50%到80%之间，等级中点和等级之间的差异(中点级数)一般在15%到30%之间。薪资结构，最高薪资点，起薪点，价差，中点级数，薪资结构和市场数据，Q1，Q3
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