新《劳动合同法》解读及企业操作实务和风险规避(PPT86页).ppt

申劳动合同法解释及企业运营实践和风险规避，从数据搜索网下载大量数据，介绍程彦远，中国人民大学劳动人事学院教授，博士课程教师，劳资关系研究所副所长，中国人事发展协会劳动关系委员会副副副秘书长，人事争议仲裁委员会专家委员，中国企业联盟雇主工作委员会专家委员，中国美国国务院国际交流访问学者，德国马福研究所研究员。我访问了康奈尔大学、迷你苏达大学、丹佛大学、斯坦福大学、加州洛杉矶大学、伯克利大学、英国沃韦大学和加拿大马尼托巴大学。专业领域：企业员工关系管理、人力资源管理和开发、薪酬福利设计、绩效评价理论和技术、劳动关系和劳动法。韩牛通信科学研究院、中国质量报、中国科学院国家科学控股集团工程、中国有线广播网络工程、北京军区综合医院等多个单位提供过劳动关系和人力资源整合制度设计、人力转换部署方案、绩效评价、工资制度设计。多家跨国企业和大型国有企业在合并、重组或亏损时制定裁员或人事调动方案。以化身惠悦、中国电信、中国移动通信、中国生命、中国联通、国家邮局、中国建设银行、南方航空、三星集团、NEC等数百家企业为对象，提供劳资关系和人事管理教育及管理咨询。为什么谈论这个问题？1，劳动、人事争议的增加，单位败诉率高的2，规则和规定可以用作案件审理的依据。3、举证责任的要求，1、劳动争议日益增加，从1994年到2002年8年，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增加34.09%。相关人员以每年31.63%的速度增长，集体劳动斗争的年均增长率也达到31%。提出控告的劳动者比例大，胜诉率高，从1996年到2001年6年间，全国平均有92%的纠纷案件由劳动者提出，雇主开除的案件比例只有6%。为什么从1995年到2001年7年间，工人胜诉率平均为52%，雇主胜诉率平均为16%，双方部分胜诉率平均只有29%？2，规则和规定可用作审理案件的基础。要求企业制定、健全、完成规制制最高法院的司法解释。第十九条根据劳动法第四条的规定通过劳动法程序制定的规章制度不违反国内法、行政法规及相关政策规定向劳动者公开，可以作为劳动法院进行劳动争议的依据。2001年3月22日)为什么说这件事呢？3、要求举证责任民事案件的证据规则，以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释免除了工人的举证责任：“在由雇主开除、开除、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工人工作年限等决定的劳动争议中，雇主是举证责任。”劳务派遣对雇佣制度的影响劳动合同法对雇佣机制的影响劳动合同法对雇佣机制的影响劳动合同法对离职机制的影响劳动合同法对离职机制的影响有关新规定及其对人力资源的影响劳动争议预防和处理技术，劳动合同法制定背景，劳动合同法于2007年6月29日审议，共8章98条。这是我国第一部限制劳动合同的法律，针对目前劳动就业领域存在的不良现象，提高了对劳动者的保护力。劳动合同立法有相当大的差异，立法理念和指导原则之间的争论，以及具体法律条款的争论；劳动标准的高低纷争和法律性质的争论都有。关于适用范围的争论(非正规就业、事业单位)和立法执法的争论都存在。、立法目的的争论，第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。劳动合同法案必须倾向于“弱势群体”。劳动合同法不能“偏袒”工人。想法：法律应该保护工人。但是必须具体讨论：劳动者的利益是什么？如何保护？保护到什么程度？(平衡)、关于适用范围的争议、第二条中华人民共和国内企业、个别经济组织、民间非企业单位和其他组织(以下简称用人单位)、与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同、履行、变更、终止或终止，适用本法。与国家机关、事业机关、社会团体及劳动关系的劳动者可以根据本法订立、履行、变更、终止或终止劳动合同。一、劳动派遣对雇佣制度的影响1、雇佣制度的发展变化2、劳动关系和劳动关系：人力资源外包3、劳动派遣新规则及其对人力资源的影响、雇佣制度的发展变化：劳动派遣新规定、固定雇佣制度1986年劳动合同第1995年全体劳动合同管理2007年劳动合同法、劳动关系和劳动关系表现：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大部分是直接的，部分是劳务输出、临时派遣等间接形式。劳动成本关系：两个或多个平等主体之间劳动成本问题的平等交换过程中产生的经济关系。主体不确定，形式多样。劳务派遣有关劳务派遣单位、雇用单位及派遣工人的三方权利义务的明确出发，规定如下：(一)劳务派遣单位是本法中的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与派遣的劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。(二)接受劳务派遣形式就业的单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)通知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费，因业绩而应给予的奖金；(四)对远程办公人员工作所需的培训；(e)继续就业建立正常的工资调整机制。(三)劳务派遣单位派遣劳动者应当与用人单位签订劳务派遣合同。招聘企业根据工作的实际需要，必须确定劳务派遣单位和派遣期限，不能因持续雇用期限的划分而签订多个短期劳务派遣合同。(四)劳务派遣部队有义务向派遣的劳动者通知劳务派遣合同内容。劳务派遣单位不得根据劳务派遣合同向派遣的劳动者扣除劳务补偿。(五)被派遣的劳动者享有同工同酬。有权参加或组织工会维护自己的合法权益。(六)被派遣的劳动者可以依法与劳动派遣机关解除劳动合同。(七)劳务派遣一般应在临时、辅助或替代职业中实施。(八)在用人单位设立自己的劳务派遣公司，禁止向本单位或所属单位派遣劳动者。对劳务派遣规章的新修订，对劳务派遣单位的规制：劳务派遣单位必须按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位应当与派遣的劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳务费用，在无工作期限内不得支付低于当地最低工资的劳务费用。不得扣除雇员付给被派遣工人的劳动报酬。不能向派遣的工人收费。对用人单位不能自行设立限制用人单位的劳务派遣单位，应当向本单位或所属单位派遣劳动者。用人单位实行国家劳动标准、劳动条件及劳动保护、培训，建立经常工资调整机制。不能向派遣的工人收费。跨地区派遣工人必须根据当地的工作条件和报酬标准进行。对被派遣劳动者的权利，依法加入或组织工会。享有同工同酬的权利。劳务派遣工作限制：通常是临时、辅助或替代工作地点。如果派遣的工人权益受损，劳务派遣部队和雇佣部队将承担连带责任。全职和兼职联系方式和差异，联系方式：都是雇主的员工，与雇主有劳动关系。差异：1，劳动合同的形式：一个月内兼职可以进行口头合同。2、劳动者工作时间：3、劳动者待遇：4、劳动关系和社会保险缴费管理：2个以上劳动关系；缓解管理的保险是自己做的。对兼职的规定：是指以时间工资为标准的时间工资。工人一般在同一雇佣单位每天平均不工作4小时以上，每周工作时间不超过24小时的形式的雇佣。(68)兼职就业可以签订口头合同。从事兼职工作的工人可以与一个或多个雇主签订劳动合同。但是以后签订的劳动合同不能影响先签订的劳动合同的履行。非全日制就业不能同意试用期。双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止雇佣。终止雇佣不支付经济补偿。打工不能低于雇主所在人民政府规定的最低每小时工资。(72条)兼职工作工资表结算周期不得超过15天。第二，劳动合同法条，对招聘机制的影响，招聘通知权合同期限，事实劳动关系试用期，合同条款，劳动合同的无效和可取消，解释，1，雇主的通知义务第8条，雇主招聘工人时工人的工作内容，工作条件，工作地点，职业风险，安全生产状态，劳动报酬，以及工人需要知道的其他情况；雇主有权理解与劳动合同直接相关的基本情况，因此工人必须如实表明这一点。1995年劳动法没有包含有关通知权的内容。也就是说，合同期间9条劳动合同需要书面填写。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限、完成日程工作3种。有固定期限的劳动合同意味着雇主与工人约定合同结束时间的劳动合同。固定期限劳动合同是指雇主不与工人约定一定终止时间的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同是用人单位和劳动者以合同终止条件书面约定完成某种工作的劳动合同。95年劳动法，劳动合同期限条款，没有固定期限合同，在一定期限内完成合同，问题合同法 20条理解问题。现行回避法律的做法。对固定期限合同没有准确、准确的理解。长期的，但不仅仅是终身的。1995年劳动法第20条规定，名劳动者在同一雇佣单位连续工作10年以上，当事人同意延长劳动合同，并解释说，如果劳动者在没有固定期限的情况下签订劳动合同，就必须在没有固定期限的情况下签订劳动合同。对人力资源业务的影响，对企业来说合同期限没有意义。法律规定雇主必须与工人协商签订劳动合同，并约定劳动合同期限。实际上对雇主来说没有意义。因为工人不需要遵守这段时间的约定。但是，雇主必须遵守这一规定。企业在无法预测工人何时离开公司的情况下，可能会随时面临招聘的情况。关于签订书面劳动合同。如果不签订书面劳动合同，就视为签订固定期限劳动合同，不能经营，实际上也不一定对劳动者有利。解决不签订书面劳动合同的问题，应通过制度设计引导双方制定书面劳动合同，同时考虑实际情况，增加可操作性。修改为：(1)雇主从雇用之日起与工人建立劳动关系。建立劳动关系要经过雇用程序，签订书面劳动合同。(二)已经建立了劳动关系，但是用人单位和劳动者没有书面签订劳动合同的，应当在聘用之日起一个月内签订书面劳动合同。(三)用人单位在雇用的同时未签订书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新录用的劳动者的劳动报酬应当按照企业或行业集体合同规定的标准执行。没有集体合同，雇主必须对工人同工同酬。(四)用人单位自用人手续日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者的劳动应当支付工资的两倍。1、签订劳动合同，劳动法第10条建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。已经建立了劳动关系，没有共同签订书面劳动合同的，应当在雇用之日起一个月内签订书面劳动合同。雇主和工人在雇用前签订劳动合同，劳动关系自雇用之日起成立。第十一条雇主在雇用的同时没有签订书面劳动合同。与工人达成协议的劳动报酬不明确。新录用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准履行。除非集体合同或集体合同中规定，否则实行同工同酬。第八十二条用人单位自聘用之日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的应当每月向劳动者支付双倍的工资，就业的三大模式：1，先上班，签订合同；2、同时上班合同；合同期限过后上班。提高就业影响、风险预防意识，签署“诱导许可”意识，只有时效认识承诺生效，才能预防部分风险。试用期修改如下。(一)劳动合同期限低于一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。3年以上固定期限及无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。劳动合同如果试用期或劳动合同期限等于试用期，则试用期不成立，其期限为劳动合同期限。(二)试用期内，劳动者的工资必须在同一职位最低工资或者劳动合同规定的工资的80%以下。(三)试用期除有劳动者不符合录用条件的证据外，用人单位不得解除劳动合同。雇主在试用期内终止劳动合同的人应向工人说明原因。4、试用期，第十九条劳动合同期限3个月以上，不足1年，试用期不得超过1个月；劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。同一雇主等工人只能同意试用期一次。以完成日程工作为期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，不能约定试用期。试用期包含在劳动合同期内。劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的工资待遇，第二十条劳动者试用期的工资不得低于本机关同一职务上最低工资或劳动合同约定的工资的80%，不得低于用人单位最低工资。试用期终止合同第二十一条试用期内，劳动者不得解除劳动合同，除非有本法第三十九条及第四十条第一款、第二款的规定。雇主在试用期内终止劳动合同的人应向工人说明原因。5、合同条款、(a)劳动合同期限；(b)工作内容；(c)劳动保护和劳动条件；(四)劳动报酬；(e)劳动纪律；(六)劳动合同解除的条件；(七)违反劳动合同的责任。第17条草案：(a)雇主的姓名、住所和法定代表人；(b)工人的姓名和身份证；(c)劳动合同期限；(d)工作内容和工作地点(e)工作时间和休息假期(6)劳动报酬；(7)社会保险(8)劳动保护和劳动条件(9)法律、行政法规应列入劳动合同的其他事项。1995年劳动法具体规定为6，劳动合同无效，第26条之一的劳动合同无效。(a)在欺诈、胁迫的手段、或危害人的情况下，在对方违反真意的情况下签订的劳动合同。(二)雇主免除自己的法律责任，排除劳动者的权利。(c)违反法律和行政法规的义务规定；劳动合同无效或部分无效的由劳