劳动合同法解读-2.ppt

劳动合同法解读，劳动合同法的实施给使用者带来了严峻的现实：雇佣成本增加，特别是非法雇佣成本大幅增加。 劳动合同法实施使用老板的游戏规则发生了重大变化：过去老板是违法的，当前劳动者受损，老板是违法的，劳动者获利。 上司违反法律的话会面临很大的风险。 老板打倒工人就失业。 所谓的“不存在皮，不附毛将”。 谈五个问题：一、劳动合同形式二、劳动合同期限三、劳动合同解除和终止四、规章制度制定和实施五、新法律思路、一、劳动合同形式、第一要点劳动合同应为书面形式，通行的合同形式有书面形式、口头形式、默认形式等。 劳动合同法规定劳动合同必须以书面形式。 法律强烈引导使用者签订书面劳动合同。 劳动合同书面化的目的：纠纷发生时可能的证据。 第二点劳动合同的签订时间是在雇佣前签的，还是雇佣后签的？ “自雇佣之日起”是建立劳动关系的时间标志。 例如，接受上班、上班登记和任务，会发生就业具体行为，建立劳动关系。 因此，就业前在就业后签订劳动合同，性质有根本差异。 虽然在雇佣前签订了劳动合同，但是没有建立劳动关系。 因为劳动关系是从雇佣之日开始计算的。 雇佣后缔结劳动合同，就会形成实际劳动关系。 事实劳动关系法只允许一个月的“宽限期”。 超过一个月是违法的。 注意：签合同后雇用工人，对工作场所有利。 因为那个时候，工作单位是自主的。 先雇佣合同，主导权转移到劳动者手中。 第三个要点是延期合同的结果，(1)必须支付一个月以上，两倍的工资。 (二)视为超过一年，双方签订了无固定期限的劳动合同。 (三)一年后还没有签订，每月要支付两倍的工资。 第四点公司必须编制员工名册，公司必须编制员工名册，为劳动行政部门准备调查。 其目的是解决劳动者引起劳动纠纷时提证困难的问题。 有此规定，冲突时使用者有举证义务。 第五点公司应当履行告知义务。 用人单位只需积极告知劳动者真相，在运营实务中，从举证的角度来看，用人单位必须以书面形式告知劳动者，并留下相关证据。 第六点劳动者应当有合同，劳动合同给劳动者一份。 否则，就被视为没有缔结。 用人单位应当承担相应的法律责任。 过去大量存在的事实劳动关系已经不存在了。 使用者要改变观念：就业后在合同上签字，就是在合同上签字后就业。 如何与新工人签订劳动合同？ 1、审查工人主体资格，一是年龄审查。 防止招聘童工和虚假应征工人。 向劳动者提供身份证的原件和复印件，进行核对，如果没有错误，在身份证的复印件上签名确认“与原件一致，由某人提供”。 二是学历、资格、工作经验的审查。 向劳动者提供学历、资格的原件和复印件，进行核对，如果没有错误，要求劳动者在学历和资格证书的复印件上签名确认“与原件一致，由某人提供”。 三、检查工人和其他用人单位是否有劳动关系。 要求劳动者提供原单位劳动关系的解除(终止)证明书，应届毕业生提供抵达证明书，提供失业登记的失业证明书等。 四是查阅劳动健康证书。 主要防止采用潜在疾病、残疾和职业病工人。 要求工人提供县级以上或者用人单位规定的医院出具的健康证明。2、履行告知义务的用人单位招聘劳动者的，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、岗位、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、劳动者想知道的其他情况。 另外，使用者履行通知的方式是使劳动者在使用者事先设计的告知书上签名并恰当地保留。 3 .解释劳动者，要求劳动者先在劳动合同签名，将签署的劳动合同交给使用者后，使用者在劳动合同上一并签署代表签名和盖章确认。 这种签名方式可以防止空白劳动合同的流失和劳动者单方面劳动合同的修改。 4、入职手续，劳动者签署劳动合同后，可以办理劳动者的入职手续。 这个手续包括员工的入社登记、入社资料的提交、报告等。 用人单位签订劳动合同后办理劳动者入社手续，主要区别劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始日期。 劳动合同法规定“雇佣者从雇佣之日开始就与劳动者建立劳动关系”。 通常在劳动合同签订之前，用人单位会在以后使用。 入社手续结束后，可以试用或试用工人。 由此，可以避免雇主先处于事实劳动关系的风险。 此外，劳动者开始工作，拒绝合同的，一方提议解除劳动合同的，用人单位必须支付相应的经济补偿金。 5 .签发劳动合同，编制员工名册。 把签订的劳动合同交给劳动者。 使用劳动合同签收表的方式，可以登记统计已经在劳动合同上签字的劳动者。 用人单位应当依法编制职工名册，以备调查。 办理雇佣手续的用人单位在聘用劳动者后，必须立即办理聘用手续。 合同到期的工人如何继续合同？ 劳动合同到期前，用人单位应评估所有劳动者，决定各劳动者是否继续到期的劳动合同。 劳动合同的继续签证必须严格手续。 否则，可能发生需要持续签证而没有持续签证的事实劳动关系。 用人单位继续劳动合同应遵循以下流程：1.预先决定是否继续和继续的条件：预先评估即将到期的劳动合同，决定是否继续劳动合同，决定在什么样的劳动条件下继续劳动合同。 使用者在发生以下情况时，明确评估各劳动合同是否需要持续签证： (1)一定期满；(2)连续工作年数可能为10年；(3)已连续签订两次一定期的劳动合同；(4)签订单独试用期协议；(5)劳动者不能离开的；用人单位决定不与劳动者持续签字的，用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金。 但用人单位维持或提高劳动条件劳动者不同意继续劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。 所以，使用者不仅要评价是否继续劳动合同，还需要使用者决定继续条件。 2 .书面要求劳动者继续签证的，用人单位不愿意申请劳动者和继续签证的，用人单位不直接向劳动者申请继续签证的，用人单位需要支付经济补偿金，但劳动者不愿意继续合同的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。 用人单位与劳动者决定不继续劳动合同的，通过征求劳动者的意见，可以使不继续劳动合同的意思变为劳动者的意思表示。 3、签订劳动合同，用人单位和劳动者同意继续劳动合同的，应当在原劳动合同期满前完成劳动合同的继续。 用人单位或者劳动者决定不继续劳动合同的，应当在原劳动合同期满前办理终止劳动合同的手续。、详细注意合同：1.避免任意雇佣，禁止各部门任意雇佣，进行雇佣管理所需的统一管理、规范管理。 2 .为避免因疏忽、过失而不能签订劳动合同，一些用人单位的雇主部门正在紧急办理劳动合同签订手续，但具体雇主部门由于拖延劳动合同的有效期限不一致，情况较多，有些用人无法及时签订劳动合同。 建议用人单位对劳动合同采用计算机系统管理，约定劳动合同自动持续时间，确立雇佣管理责任，建立雇佣管理信息联系等措施，避免不签订劳动合同的情况。 3 .避免劳动合同无效，并非劳动者签字确认的条款具有法律效力。 免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款无效，与劳动者是否同意无关。 例如，“出现死伤者没有责任”，“甲方向乙方支付了很高的劳动报酬，所以甲方不再为乙方投保社会保险”等条款都是无效条款。 例如：“在本合同持续期间，乙方不得与甲方雇员结婚。 4 .为了不出现“临时工”这一概念，劳动合同法正式实施后，“临时工”这一概念正式退出历史舞台。 与用人单位建立劳动关系的劳动者都是用人单位的正式员工。 使用者对于临时雇佣，例如季节性的、临时性的雇佣，只是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。 5 .不使用独立的试用期协议，部分用人单位采用新工人的，为了防止采用错误，只与试用期工人签订独立的试用期协议，双方约定试用合格后签订正式的劳动合同。 但是，由于试用期限被包含在劳动合同期限内，所以只许可试用期限的情况下，该许可被视为劳动合同期限。 这样，使用者的试用无效，劳动者反而可以在短时间内与使用者履行一定期间的劳动合同，得知其结果。 6、劳动合同签订时避免扣押劳动者证书，用人单位违反劳动合同法的规定，扣押劳动者居民证书等证书的，劳动行政部门责令限期返还劳动者本人，依照有关法律的规定予以处罚。 7、缔结劳动合同时避免向劳动者提供保证、缴纳保证金、押金。 劳动合同法“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财产的，劳动行政部门责令限期返还劳动者本人，对以每人五百元以上二干元以下标准罚款的劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。 8 .避免把经济关系转变为劳动关系，经济关系比劳动关系简单，成本低。 在实践工作中，许多用人单位内部存在着许多法律关系，如劳务承包、加工、业务承包等属于经济法律关系。 该法律关系经合同法和相关法律法规调整。 将此法律关系改为劳动关系，必须接受劳动合同法和相关法律法规的调整。 在劳动合同法框架下，一些用人单位外包人才，使标准劳动关系转变为经济关系。 简而言之，人才外包只是由使用者从事专业工作，它们的服务型或者辅助型或者相对独立型的工作都向有资格的组织或者个人订货。 也就是说，要扩大使用者的生产供应链，把这些服务和辅助工作的提供者变成使用者的供应者和服务者，避免劳动者的使用所承担的劳动合同的法律责任。 例如，法律外包，如资源外包、研发外包、人力资源外包、生产外包、销售外包、物流外包和电子商务外包，这些外包可以取消使用者的法律部门，并向专门的法律事务所订购使用者需要处理的法律事务在这些人力资源的外包中，除劳务派遣外，其他外包形式通过与有资格由用户负责外包业务的第三方签订承包合同和服务提供合同，属于平等的经济法律关系。 九、注意记录的形成，妥善保管，在劳动合同的签订、履行、变更、解除、中止等各个阶段使用记录并发生。 这些记录是根据劳动合同、规章制度，在实际履行过程中形成的重要劳动合同履行证明书，即证据。 劳动合同的签订只是劳动关系的开始，劳动合同只是为劳动关系的持续、发展、变更、终止或解除提供基础依据，真正体现劳动关系状态的不是劳动合同，而是根据规章制度记录劳动者或用人单位履行劳动合同的证据。 用人单位和劳动者发生劳动争议时，均按照劳动合同履行过程中形成的记录进行协商、仲裁、诉讼，取得根本结果。是否有记录依据、能否形成记录、记录是否具有法律效力、记录是否能够妥善保管等。 这些细节是用人单位设计劳动合同和规章制度的最终表现。 在某种意义上，记录决定成败。 二、劳动合同的期限、合同有三种期限：固定期限、无固定期限、以一定的工作任务为期限，新法强力推进无固定期限，第一要点是无固定期限劳动合同必须签订的情况，新法有以下三种情况之一，必须签订无固定期限劳动合同： (1) 更新合同时，劳动者应连续10年向该用人单位工作；(2)首次实施劳动合同制度或企业改革时，劳动者连续10年向该用人单位工作，离法定退休年龄不到10年；(3)连续签订二次固定期限合同后。 二次合同实际上，使用者的权限只有在一次合同过期时才有。 第三次合同签订，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位不得拒绝，应当签订。 因此，第二次签订固定期限劳动合同和实际签订无固定期限劳动合同没有什么区别。 注：合同次数的计算时间是新法实施后。 第二个要点是，没有固定期限的劳动合同的结果，没有固定期限的劳动合同的结果，支付工资的两倍。 法律强制签订无限期劳动合同，强力改变劳动合同短期化现象，促进员工就业稳定感和企业归属感，增进企业长期服务工作热情，有利于员工长期职业规划。 第三点没有固定期限的合同不是铁碗，没有固定期限的劳动合同不是长期、永久性的劳动合同，而是没有固定期限的劳动合同，不是终身合同和铁碗，符合法定状况的，使用者可以随时解除劳动合同。 第四点不得滥用试用期，防止试用期为“白用期”，(一)工人被录用后，双方可在劳动合同中约定试用期。 (2)试用期的对象、试用期制度适用于初次上班或再上班时改变工作岗位或职种的劳动者。 (三)试用期，劳动合同期限为三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月的劳动合同期限为一年以上不到三年的，试用期不得超过二个月的三年以上的固定期限和没有固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 (4)试用期次数：同一用户同一工人只能约定一次试用期。 (五)不得约定试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不到三个月的，不得约定试用期。 (六)试用期与合同期限的关系，试用期包括在劳动合同期限内。实践中多数用户先与员工签订几个月的试用期合同，试用期届满后决定是否签订正式劳动合同是愚蠢的，白白增加短期固定期劳动合同，新法规定连续签订二次固定期劳动合同。 (七)试用期工资规定，劳动者试用期工资不得低于本单位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十，不得低于用人单位所在地最低工资标准。 这项规定明确了试用期内工人的工资水平。 新法规定，用人单位不得擅自承诺试用期工资。 发生纠纷的情况下，使用者也有责任在同一工作单位提交多少最低工资。 “本公司在同一工作单位的最低工资”“劳动合同约定的工资的80 %”“最低工资基准”三者中，选取了较高的人。 (八)违法约定的试用期结果，违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用期的满月工资为基准，在超过已经履行的法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 企业滥用试用期，经济成本重，中小企业也浪费