西部中小企业管理现状相关概要

目录一、引言（1）二、西部中小企业管理的现状（2）（一）人力资源管理现状（2）1、在选拔和配置人才方面（2）2、在员工培训方面（2）3、在绩效评估和激励机制方面（3）（二）财务管理现状（3）1、财务管理理念淡薄（3）2、缺乏财务管理制度（3）3、多数西部中小企业融资困难（4）三、东西部中小企业差异性比较（4）（一）外部环境差异性（4）1、经济总量的地区差异（4）2、规模效益的地区差异（5）3、盈利能力的地区差异（5）4、融资方式的地区差异（5）（二）内部环境差异性（6）1、企业治理结构（6）2、企业核心竞争力（7）3、企业文化（8）四、西部中小企业存在问题及原因（9）（一）宏观层面（9）（二）微观层面（10）1、人力资源管理（10）2、财务管理（12）五、对策分析（14）（一）政府角度（14）（二）企业角度（14）1、解决西部中小企业人力资源管理问题的对策（14）2、解决西部中小企业财务管理问题的对策（17）六、总论（19）参考文献（20）西部中小企业管理现状相关问题及对策分析一、引言在改革开放三十多年的发展过程中，我国区域经济发展选择了一条由区域非均衡发展到有重点的区域协调发展的道路。在这一转型期，伴随着东部沿海地区社会经济突飞猛进的发展，我国西部内陆地区与东部地区的差距进一步扩大，而造成差距扩大的一个重要因素是东西部地区中小企业发展水平与发展速度上的差异。中小企业在西部地区经济中处于非常重要的地位，对西部地区的经济体制改革和经济发展具有重大意义。由于西部地区中小企业具有数量多、规模小、经营方式灵活等特点，使它成为活跃市场的重要力量。正是这种强大的市场活力,推动了我国西部地区改革发展进程。随着社会经济快速发展，西部落后地区中小企业面临新的发展机遇，具有广阔发展空间。西部落后地区中小企业由于进入门槛低，科技含量不高等原因，近年来涌现了大批的中小企业，分布很广，数量较大。目前西部地区中小企业尚处于发展的初级阶段，但是诸多中小企业现状令人堪忧。这些问题严重的阻碍了中小企业的健康发展，中小企业发展滞后,已成为西部开发的主要制约因素。因此，在管理决定成败的今天，研究西部落后地区中小企业管理现状和探寻科学管理模式，从而让西部落后地区中小型企业安全、快捷地驶入健康发展的快车道，便显得尤其有意义。本文从人力资源管理和财务管理两个视角对西部落后地区中小企业存在的问题进行分析，以期能为西部落后地区中小企业健康、快速、规范发展提供参考意见。二、西部中小企业管理的现状西部落后地区中小企业占企业总数99%以上。长期以来，企业管理研究以大企业为研究对象，忽略了中小企业管理问题的研究。而实际上，中小企业的管理有许多不同于大企业的地方，中小企业盲目学习大企业往往适得其反。（一）人力资源管理现状目前西部中小企业的人力资源管理在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有较大的改善。但与东部中小企业的人力资源管理相比，与我国市场经济要求相比仍有较大的差距，尚存在许多不足之处，具体表现在：1、在选拔和配置人才方面在选拔方面，对中高层管理者，多数中小企业的选拔欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象存在，且论资排辈、裙带思想比较严重，由于缺乏一套科学的选拔评价体系（如能力测试、业绩考核等），使招聘和选拔缺乏公平竞争。配置上，一方面专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力很有限；另一方面，企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。2、在员工培训方面西部地区许多中小企业的人力资源管理仅限于对职工日常行政管理，而很少进行培训和开发员工。大多数中小企业仍没有系统性、连续性的培训机制，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标，员工培训的方式还局限于师徒之间的“传、帮、带”，使培训成为一种短期行为。3、在绩效评估和激励机制方面目前仍存在将工作年限、个人资格和工作经历作为确定和增加工资薪金的依据。此外，在多数中小企业管理中，对员工的绩效评估还主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的效率，因而以晋升为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励手段。管理者对职位晋升和工资保障的承诺只是造就一批“按部就班”的熟练劳动者，而不利于充分发挥员工的创造性对公司的贡献潜力。（二）财务管理现状西部落后地区中小企业生产规模小、经营模式灵活、成本低等特点，是推动经济发展、构成市场结构的基本力量。但同时受更多因素的影响。但大多数中小企业财务管理都存在如下情况。1、财务管理理念淡薄由于许多西部中小企业都是私营企业，投资者也是经营者，在这些企业中，企业管理严重家族化，有些企业管理自身管理能力差、管理思想落后、缺乏财务管理观念、对财务管理缺乏专业理论和方向，导致职务不分、越权行事，造成财务管理混乱，从而使财务管理难以在企业管理中发挥作用。2、缺乏财务管理制度中小企业规模小、人员配备不足，不重视财务管理工作，没有优秀的专业财务人员，使得财务核算、财务管理等方面业务水平较差，不能对企业的生产、经营状况作出及时的反应，财务监督力度也难有力度。3、多数西部中小企业融资困难中小企业的创业起步资金往往是由股东、合伙人、亲友等筹集而来，不仅需要一定的积累期，而且资金数额比较有限，随着企业的成长和发展，中小企业的资金需求越来越大，内源性融资无法满足企业发展的需要，向商业银行等金融机构贷款和通过上市股票及发行债券等外源性融资可以满足大规模融资的需求，但目前我们商业银行严格的贷款条件和中小企业自身的信用等级普遍较低等客观条件大大增加了向银行贷款的难度；同时我们证券市场目前尚不发达、上市门槛较高，只有少数满足条件的中小企业能从资本市场融资。三、东西部中小企业差异性比较我们东西部企业发展的差异比较明显。通过对比东西部中小企业的差异，探寻产生差距的原因，对于经济落后的西部地区中小企业管理具有指导借鉴意义。下面从经济总量、规模效益、盈利能力、融资方式四个方面比较东西部中小企业的发展状况。（一）外部环境差异性1、经济总量的地区差异我国中小企业分布与发展呈现东部发达，西部落后的发展状况且两个中小企业发展极不平衡。以2004年为例，就中小企业而言，在数量上东部地区占全国的64.12%，西部地区占全国的11.4%，东部地区的中小企业数占了接近全国三分之二。从中小企业的工业总产值来看，东部地区占全国的74.51%，西部占7.45%。着说明东部中小企业的平均产值规模比较大。2、规模效益的地区差异在市场机制运行效率越高的时候，规模经济效应就能较好地发挥作用。但是东部和西部市场进程是不一样的，中小企业组织规模效应的地区分布也不均衡，也就影响了各地区的经济绩效。根据2006年中国统计年鉴的有关资料，通过计算得出，东部地区的企业规模和规模效益好于西部地区。从企业规模来看，规模量与规模效益成正比相关关系，规模大则效益好。东部、西部地区的中小企业规模之比为1.82：1，规模效益之比为1.65：1，可以说，在市场机制运行效率越高的地区，企业就能更好地发挥规模经济效应。3、盈利能力的地区差异总资产贡献率、全员劳动率两个指标是综合反映中小企业的盈利能力。根据中国工业经济统年鉴（2004）资料整理计算，中小企业在盈利能力方面存在着明显的差异，越是发达地区，中小企业的盈利水平越高，越是经济不发达地区，中小企业盈利水平越低。从总贡献率看，东西部地区的指标值为9.81、5.58；从全员劳动生产率看，东西部地区的指标值为5.54、3.64.这两个盈利指标均呈现出东高西低的态势。4、融资方式的地区差异近年来，为缓解中小企业融资难这一老问题，国家相关部门陆续出台了支持中小企业融资的措施，各银行和金融机构在为中小企业提供金融服务方面也进行了一系列的改革。各个地区中小企业的融资状况有了较大改观，融资方式也呈现多样化趋势，但各地区仍然存在很大差异。从融资方式来看，银行贷款、资本市场融资这两条渠道于企业来说是市场经济条件下的主要融资渠道。就银行贷款而言，借贷双方都是市场主体，都要考虑自身的收益和风险。东部地区中小企业的规模、盈利能力、成长性、技术水平等方面明显优于西部中小企业，以银行贷款的方式融资的企业数、资金总额及获贷几率高得多。其次，就资本市场融资而言，我国资本市场对中小企业开放时间很短，中小企业在资本市场筹集资金还处于初期阶段，而且又大多集中在东部地区。（二）内部环境差异性1、企业治理结构西部中小企业成分多样，但大多数为家族企业，在治理结构上一般不采取现代大公司的委托代理制，而是采取传统的权威管理模式，即依靠家族成员的个人魅力来管理整个企业，而不轻易授权给家族外的高层管理人员。目前，相对与东部中小企业治理结构中普遍存在的问题如下：（1） 股份过于集中，股权结构不合理 许多西部地区中小企业都是企业主或投资人“一股独大”，法人股、社会公众股占比例很小。因此股东大会往往是“一言堂”，企业主一人说了算，中小股东的利益得不到保护；法人股、公众股的缺乏，使社会资本很难流人中小企业；同时也使得股东会内部意见单一，决策的科学性很难得到保障。（2） 对债权人的保护不足在公司治理结构中，西部地区中小企业没有建立或没有明确保护债权人的机制，是目前西部地区企业治理结构建设中存在的一个很突出的问题，无论对于大企业还是中小企业都是如此。对于中小企业而言，由于融资难问题的存在，促使中小企业在其治理结构构建时更应当考虑建立明确的债权人利益的保护机制问题。（3） 中小股东利益得不到保障 由于公司股份过于集中，股权结构不合理，中小股东在对企业经营和决策的信息获取上必然处于劣势，从而对董事会和经理的行为缺乏有效及时的监督，这就难以保证自身的利益不受侵害。2、企业核心竞争力企业核心竞争力是指在企业组织中长期积累所形成独有的、支撑企业可持续性竞争优势。与西部地区相比，东部地区中小企业在核心竞争力方面有如下优势：（1）科技创新，研发高新技术东部地区中小企业核心竞争优势是拥有生产核心产品的技术设备、核心专利技术和拥有门槛很高的行业技术标准。创新是核心竞争力构建的灵魂。科学技术是第一生产力。中小企业可以通过自主研究，与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，独家买断科研技术成果，以提高产品的技术含量，增强市场竞争力。需要特别强调的是创新应该以消费者的需求为出发点，以价值创新为基础。创新最忌讳企业闭门造车。 （2）创新品牌，缔造强势品牌 企业是把产品铺到货架上，而品牌是把产品铺到消费者心里。做销量解决的是中小企业目前吃饭的问题，而建设品牌解决的是中小企业将来吃饭的问题。企划鼻祖史蒂芬金说过：“产品是工厂生产的东西，品牌是消费者购买的东西。”缔造强势品牌最快捷有效的方法就是创新品牌，不做第一就做唯一。 3、企业文化企业文化是通过调整员工的心态来最终实现企业的持续发展。那么，如何看待东西部中小企业存在着的文化差异呢？对于这个问题，我们不妨从两方面进行考虑：一方面，我们必须承认东西部中小企业完全应当保留自己的文化个性；另一方面，我们又必须在具体操作中切实遵循“和而不同”这一文化整合的根本原则。（1）东部中小企业以“法”为重心的企业文化理念比较东西部地区中小企业文化的特质就可以发现，东部文化追求卓越，追求自我价值的实现，因此在东部方形成的是独立人格。在这种独立人格基础上形成的东部地区中小企业企业大多数以契约约束人，它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条例管理，即在企业文化理念中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。（2）西部中小企业以“情”为特质的企业文化理念“静思”习俗，“家”本位，“重义”，构成为西部中小企业文化理念的基本特点。这种以“情”为纽带的管理在现代管理中产生了极大的作用。首先表现为沟通频率的提高而增加了内部成员的认同效应。其次表现为组织的整合功能强。第三，部门之间的协调成本和费用也会降低，并使各部门之间产生互补效应，从而有利于整个公司和企业的整体功能的发挥。由此可见，以“情”为纽带的管理模式，由于其内部情感交流频繁，成员之间认同效应高，往往易于采取步调一致的行动，从而大大减少相互协调成本，提高管理效益。 但是，这种管理由于偏重于人的作用和价值实现，却忽略制度效应和条例管理，从而表现出在强调人事关系方面理性精神表现得充分，而在强调任务和规则方面，理性精神表现得不充分。因此，法规制度的不严，人事关系过多，理性精神不足，正是西部地区中小企业管理的缺陷和不足之处。四、西部中小企业存在问题及原因西部中小企业存在的问题，本文主要从两个方面进行分析宏观层面和微观层面。（一）宏观层面众所周知，中小企业在促进经济增长、增加就业、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。目前我国中小企业已逾1亿户，占企业总数的99%，为全社会提供了主要的就业岗位，创造了大部分地区生产总值，是经济社会发展的重要支撑、优势所在和活力之源。但中小企业这种宏观上的总体作用分散到单个企业，由于其规模小，对地方管理者来说，实际可能感受不到或不深刻。地方当局需要的是政绩、是税收，而大企业，包括大的私企是创造政绩和税收的主要来源，因此，站在地方管理者的角度，其偏爱大企业就很自然。所以，地方的优惠政策主要是给予能带来税收的大企业，不仅如此，各种针对小企业的收费一项也不少，究其原因，是地方当局对中小企业采取放任不管的态度。（二） 微观层面微观层面主要因素是由人力资源管理和财务管理决定的。1、人力资源管理（1）中小企业人力资源管理的观念淡薄由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性, 因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜, 所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源( 人、财、物) 之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面: 从形式上来说, 大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制, 没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。所谓的人力资源管理不过是过去人事管理的一种延续, 仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已, 使人力资源管理缺乏必要的组织保证。从功能上来说, 中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 其职能依然没有超越传统人事管理的特点, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 是典型的以事为中心的静态人事管理, 没有承担起人力资源管理的真正职能。 从投入上来说, 由于对人力资源管理的认识不够, 中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金, 使企业在人力资源管理的推行上困难重重, 无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系, 也无法应付各种管理措施的推行。（2）中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响, 主要表现在以下两方面: 中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲、任人唯近的裙带关系现象, 从而导致家族式的管理方式。这使得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端, 造成其推行过程中的障碍和瓶颈。 中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点, 因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够, 相应的投入对企业来说会使成本过高, 影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。培训不到位, 造成企业员工的整体素质不高。在员工培训方面, 中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作, 使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面, 企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带, 使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面, 由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报, 甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业, 造成人才和资源的流失, 这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资, 以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位, 员工整体素质不能尽快提高的局面。（3）缺乏长期而有效的激励机制和约束机制目前, 大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率, 因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备, 使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全, 使企业留不住人才, 也造成了企业的人才损失。2、财务管理（1）财务管理缺乏良好的运行环境缺乏支持西部中小企业发展的法律政策。虽然 2003 年颁布了中小企业促进法，但西部大开发8年来，国家并没有针对西部制定支持西部中小企业发展的法律，因此一直缺乏区域性法规来维护西部中小企业的合法权益。西部大开发和全球化后，国内外大量企业进驻西部，对西部中小企业造成极大冲击，使得西部中小企业的生存环境开始恶化。大量西部中小企业倒闭，造成西部失业率远远高于东中部。西部中小企业税费多, 税制不规范。在税收服务方面, 存在着“重大轻小”“重外资轻内资”“重外地轻本地”的倾向, 加之西部中小企业的规模相对较小, 资源有限, 使西部中小企业比引资的东中部及外资中小企业承担更高的纳税成本。为西部中小企业服务的社会化服务体系薄弱。由于西部经济发展较慢，各类信息化系统发展相对滞后，缺乏专门为中小企业提供咨询和帮助的民间中介服务机构。目前西部的社会中介机构大多数设在政府部门, 服务对象往往局限于本系统、本部门的企业。西部绝大多数中小企业缺乏及时获取各种信息的渠道, 致使财务管理人员难以做出科学合理的筹资、投资等决策, 使企业的发展受到了严重的限制。（2）内部财务管理存在不足 西部中小企业财务会计人员素质偏低，高级财务管理人员缺乏，财务机构设置不合理。绝大多数中小企业财会人员都没有经过专门化、系统化的知识培训, 无证上岗的现象严重。由于西部平均受教育年限比全国平均水平低，西部教育水平低下，导致西部财务会计人员稀缺，很多中小企业的财务人员，根本没有接触任何财务方面的培训，导致财务与会计不分, 没有专职的财务管理人员, 财务管理的职能由会计人员或企业主管人员兼职, 导致内部管理混乱。很多西部中小企业无法提供符合财务制度的账本。缺乏专业人士指导，无法做出合理的投资分析, 造成投资失误。西部大开发和加入 WTO 后，西部开发度日益加快，市场竞争逐渐加剧, 不少西部中小企业为了提高其竞争能力, 在加快技术改造、设备更新和产品开发的同时, 由于缺乏投资分析和论证, 造成了投资严重失误，在外地企业（包括外资企业）的进入冲击下纷纷倒闭。（3）融资困难企业经营资金不足、融资成本高、渠道窄。西部中小企业注入的资本金相对弱小, 与大型企业相比, 西部中小企在经营资金上长期处于劣势地位。西部中小企业在长期的生产经营过程中, 负债过多，企业信用等级低, 社会信誉较差, 加之金融市场不健全, 没有合理的金融融资中介机构和担保机构, 使得西部中小企业融资成本高、风险大, 例如通过社会和其他渠道融资的利率, 一般都高于商业银行正常贷款的利息率的五倍以上(尽国家规定超过正常利率的三倍部分,不受法律保护)，而本着“择优扶持原则”的各商业银行的贷款更是受传统观念的影响，对西部中小企业的贷款不够热心,。总体来说, 资金不足成为制约西部中小企业发展的最突出的“瓶颈”。五、对策分析（一）政府角度中国经济体制改革研究会副会长杨启先说过:“我国经济如果出大问题,肯定出在两个问题上:一个是金融问题,一个是就业问题。中小企业发展得好,就业问题就解决得比较好。”中小企业振兴地方经济,缓解区域经济的不平衡,是我国国民经济重要组成部分,也是推动我国经济发展的重要力量。因此为中小企业发展创造良好的环境是刻不容缓的。政府应从重视大企业的发展战略向大企业和中小企业并重转变。也就是在体制上为大企业松绑,在资金、资源、政策等方面给中小企业更多的扶持。同时把某些不合理的、歧视性的政策向平等、公平的政策转变。改革开放以来,为了吸引外资,政策上给大企业很多优惠待遇,并起到一定的积极作用。但这种政策不利于中小企业的发展。目前发展中小企业的根本措施是提供公平的市场环境和政策环境。（二）企业角度1、解决西部中小企业人力资源管理问题的对策针对上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展, 并在日益激烈的竞争中立于不败之地, 就应该抓住人力资源这个企业发展与成功的关键因素, 克服人力资源管理的诸多不足, 探寻适合中小企业特点的、切实可行的人力资源管理对策。（1）有效推行人力资源规划, 逐步规范人力资源管理的各项工作 科学的理论是行动的指南,我国管理理论界要积极发展和创新人力资源管理理论,西部中小企业的员工特别是中高层管理者要认真学习人力资源管理的最新理论, 彻底改变落后的人力资源管理理念。一方面,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调:在一个企业中, 人比其他资源更加重要。因此, 人力资源管理要从战略的反应者转变成企业战略的制定者和执行者,最终成为企业战略的贡献者。另一方面,要树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值,因为当代社会中, 资本、劳动和土地不再是稀缺资源, 而企业家的管理能力、创新能力以及组织和德才已经变得越来越重要,成为企业生死存亡的关键。为此, 要对传统的劳动要素加以区分,从劳动中分离出知识要素, 承认知识在财富创造中的地位,并赋予其相应的分配形式, 也就是说, 富有知识与才干的员工、企业家应该成为财富创造要素, 参与价值分配。（2）建立健全西部中小企业人力资源管理制度建立健全西部中小企业人力资源管理制度应遵循以下三个原则:一是充分体现以人为本的理念, 将核心员工作为西部中小企业的最宝贵资源来管理; 二是着力于西部中小企业人力资源管理理念、模式、技术、方法的创新, 运用现代人力资源管理技术激活内部人力资源存量; 三是充分发挥中小企业灵活高效的管理特点,在遵循市场运作一般规律的基础上,选取符合自身特点的人力资源管理模式。西部中小企业应建立以绩效为中心的人力资源管理体系为了企业的长远战略,西部中小企业不可能像大型国有企业那样拥有雄厚的资金作战略投资, 也不可能投入大量资金、花费较长时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此,西部中小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心。第一,由于所有人力资源管理的制度和措施的最终目的都是为了提高企业的绩效, 加之中小企业具有灵活性、创新性、适应性强等特点,西部中小企业的人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性和高度弹性。第二,人力资源管理机构本身应讲求效益, 降低管理成本。西部中小企业应尽量减少管理层次, 精简管理人员, 合并管理机构,规范管理职能。第三,管理员工也应以绩效为中心设计招聘制度、考核制度、薪酬制度、晋升制度、激励制度。西部中小企业应建立灵活的招聘制度一般说来, 中小企业人数较少,管理层次少, 虽然岗位分析和职务设计是必要的,但一个人身兼数职也是常态。这样, 在人员招聘和任用上,中小企业可采取灵活方式。具体说来, 对于专业技术人才和管理人才应从复合型人才角度进行选聘; 对于关键技术专家,可采用从高等院校和科研院所临时聘用或购买相关成果的方式予以解决; 对于熟练技术工人, 则可签订较长时间、较稳定的合同, 以稳定基本生产骨干;对于一般性生产工人,则可用短期合同或临时工方式予以解决。总之, 西部中小企业在利用市场供求关系调节人力资源的进出问题上,一是应利用合同尽可能给予核心员工满意的条件留住核心员工;二是应利用市场供求机制对于非核心员工进行调节,并坚持公开、公正、公平、竞争、择优原则, 处理新进员工与老员工的进出, 激活企业人力资源存量。与此同时, 为了降低员工进出成本,西部中小企业应广泛采用人力资源测评方法与手段,帮助员工进行职业生涯设计和规划。西部中小企业应建立激励性报酬制度 报酬制度设计是搞好人力资源管理的关键, 西部中小企业更应加以重视。首先,按照公平、公正原则,以考核结果为依据, 真正体现多劳多得的分配原则。其次, 应贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配方式并存的报酬制度。在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时, 应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用, 这些要素也应参与企业的分配。再次,应根据不同的岗位和工作性质, 采用多样的报酬形式。如对高层管理人员可实行经营者年薪制,确定绩效与其报酬之间的正相关关系。对营销人员可采用底薪与销售收入、销售成本、货款回笼相挂钩的报酬支付方式。对技术开发人员可采用工资辅以新产品开发项目承包制, 同时与新产品销售收入、利润挂钩的办法。对一线生产员工可采用计时工资或计件工资加质量考核的办法。最后, 逐步灌输全面薪酬的理念,既有工资、股份、福利津贴等物质报酬,也有职位升迁、荣誉称号、安全退休、旅游度假、教育培训等非物质奖励。尤其要强调的是,要注意物质报酬与非物质报酬、公开报酬与保密奖励等形式的结合, 使报酬与奖励做到公平、合理、科学, 真正起到激励员工团结、凝聚的积极作用。2、解决西部中小企业财务管理问题的对策（1）提高公司全员的财务管理素质由于中小企业财务管理人员的财务管理基础薄弱，会计人员的素质也不高，所以，加强财务人员的专业培训和政治思想教育问题十分重要。通过加大对财务人员的继续教育学习、轮岗、结对子、交流学等措施，培养一批能够吃苦耐劳，爱岗敬业的财务人员，加强财务人员的监督意识，培养财务人员的法律意识和观念需要企业领导的带头作用，只有企业全员共同努力，才会改善公司的管理现状，处理好财务管理问题，加强企业的竞争实力。（2）强化资金管理 强化资金管理并提高企业各个内部职能部门的认识。资金的使用对于一个企业来说是非常重要的，所以企业经营者必须改变自己的观念，资金的管理不仅是财务自己部门的职责，而是全企业的职责，所以必须要落实到管理者和各个部门。大家一起努力，才能为企业资金的如何应用做出贡献。企业的资金管理得当之后必须认识到如何使用资金，提高资金的使用效率。所以首先对于资金的去向及如何运用必须得到很好的配合。如不能用应急的钱来对固定资产进行长期的投资。其次对于什么时候回收资金和资金的使用时间必须有准确的判断。要做到对资金收回及投入准确的了解，否则，容易造成应急的钱放入长期投入，从而造成资金的断流。最后，流动资金和固定资金必须根据企业的要求形成一个适合企业的比例，使资金能正常地合理分配。（3）加强预算管理预算管理作为一种综合贯彻企业经营战略的管理工具，正在企业内部控制中日益发挥核心作用。为打破企业原有的粗放型管理模式，实现从经营到精营、向管理要效益的工作目标，企业要以全面预算指标考核为重要手段，将目标管控提升到各项管理工作的重点和核心地位。通过强化全面预算管理和考核，落实预算考核指标、增加可量化指标、明确承担硬杠指标，做到与各级管理层次进行绩效挂钩，强化绩效考评力度; 加强对预算执行情况的跟踪监测，深入剖析问题，分析原因，为领导实施科学决策提供有效支持。（4）科学投资，提高资金使用效益对投资项目进行深入细致地的可行性研究，组织各方面人员进行论证，可以聘请有关专家做项目投资的可行性分析，确保投资决策的科学性，降低投资风险。企业应以对内投资为主。西部中小企业由于自身资金规模有限，融资困难，筹资渠道狭窄，应主要发展对内投资，充实企业的主营业务。对内投资主要包括新产品试产、对技术设备更新改造、产品营销网络拓宽和人力资源的投资。企业在资本积累达到一定