论知识经济与人力资源开发

知识经济与人力资源开发摘要：随着知识经济时代的到来，人们越来越意识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的基础，是经济发展的决定性因素。管理科学家彼得杜彻说：“企业是人的组织。它由人组成，被人摧毁。”归根结底，现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源是现代企业最重要的战略资源。在21世纪激烈的全球竞争中，谁能有效开发和利用人力资源，科学管理人力资源，谁就能赢得竞争优势，实现战略目标。我们将面临一个全新的工业经济时代。知识经济是以知识资源的占有和配置以及以科学技术为基础的知识的生产、分配和使用为重要因素的经济。这是一个与农业经济和工业经济相对应的概念。知识经济时代的人力资源开发主要包括两个方面：一是基础教育；第二，继续教育。关键词：发展；知识经济；人力资源；人力资源管理；知识经济；管理经验，知识经济；人力资本；一，知识经济与人力资源的内涵及关系什么是知识经济？经济合作与发展组织认为，“知识经济”一词源于当代对知识和技术在经济增长中的作用的认识。它不同于以往的经济形态，不是一个主要依靠物质资源和人力资源的经济，而是在资源配置上，以智力资源和无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，依靠人类的知识和智力，以知识为资本和分配基础发展经济。(一)人力资源的含义人力资源泛指某一地区的总人口。狭义上，它指的是劳动力资源，即在一定时期和一定地区内有劳动能力的劳动适龄人口总数，以及实际参与社会工作的劳动适龄人口以外的总人数。计算公式为：人力资源=工作年龄人口-在工作年龄内丧失工作能力的人数少于工作年龄，超过工作年龄实际参加社会工作的人数。人力资源有数量和质量两方面的规定。所谓定量规定主要是指劳动力资源的定量表达，其中劳动年龄是一个重要标志。工作年龄的规定通常由劳动法规或相关制度规定或确认。所谓定性规定主要是指劳动力资源质量的表现。科学和文化标准是其重要标志，包括自然、心理和社会文化素质。(二)人力资源与人力资本，劳动力资源，人力资源的关系1.人力资本是通过资本投资形成的。凝结在劳动者身上的知识、技能和健康是劳动资源质量的概括。人力资源是劳动力质量和数量的统一，人力资源的外延比人力资本的外延更广。这两者是包容与包容的关系。2.劳动力资源是指能够从事各种工作的劳动力人口。它是一个国家或地区劳动力人口数量和劳动力人口平均质量的乘积。它突出了劳动者的数量。而人力资源是人口数量和质量的统一。3.人力资源是指一个国家或地区所有在工作实践中具有一定专业知识、较强能力和创造力，并能对社会做出较大贡献的人。这是专业精神、创造力和进步的和谐统一。它注重人的素质，是人力资源中优秀的一部分。知识经济理论形成于20世纪80年代初，人力资源开发理论是西方人力资本理论体系中的核心范畴。早在1935年，哈佛大学美国经济学教授沃尔什在一篇名为01030110 (1)的论文中首次提出了人力资本的概念。美国著名经济学家、1960年诺贝尔经济学奖获得者西奥多w舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为01030120 (2)的著名演讲，一举震动了西方经济学界，标志着人力资本理论的正式诞生。根据西方经济学，所谓的“人力资本”是指体现在工人身上的、以工人的数量和质量来表示的非物质资本。它体现在人体内，体现在人类的知识、技能、资格、经验和熟练程度以及他们的能力和素质上。二，知识经济时代的人力资源管理(一)在知识经济时代，企业的管理模式将从以实物管理为核心的生产管理向以知识管理为核心的人本管理转变。在传统经济中，企业管理是针对设备、原材料、体力劳动者、技术工人等的生产管理。这种管理的起点和终点在于节约投入材料和增加产出产品，注重生产环节。人、技术、知识和信息的管理附属于物理对象的管理。在知识经济时代，智力、知识、信息和技术等无形资产成为企业经营和经济发展的决定性资源。拥有的智力和知识的数量以及开发和利用的水平决定了企业未来的竞争态势。(2)在知识经济社会，传统的人事管理将进一步向人力资源开发和管理转变。企业的人力资源是企业全体员工所拥有的实际和潜在的生产能力。传统的人事管理以人力为成本，往往以物为中心，注重对现有人员的管理。然而，人力资源开发将人视为一种资源，以人为本。它强调人和事物的统一发展，特别注重人的潜能的开发。除了人力资源开发的特点外，人才开发管理更注重人的潜能的开发，促进人的能力的提高和全面发展。在知识经济社会中，企业的资本不仅是金钱，也是人类智力的发挥和人类智力资本的充分利用。如果传统产品属于“综合资源”，那么知识经济社会的产品就属于“综合知识”。正如一些学者所说，智力资本将导致世界财富的大转移，即企业的成功将从自然资源所有者手中转移到那些有思想和智慧的人手中。三，知识经济时代的人力资源开发(1)开发人力资源最有效的途径是教育，主要有两个方面：一是基础教育；二是继续教育，即如何将学校教育与社会教育相结合，为当今经济发展培养高素质人才。加快教学计划的结构调整；注重培养学生的创造性思维。为此，我们应该改变传统的大学教育模式和传统的教育模式，过分强调理论和记忆，损害学生的主动性和创造性。本世纪，学校教育应理论、技能、实践相结合，脑力劳动与体力劳动相结合，学校与社会企业相结合，培养现代企业办学所需的高层次技术人才和知识经济时代所需的具有创新能力的创新人才。(二)此外，要制定人才再培训计划和终身培训制度，使人才能够不断创新科技，并广泛应用于生产和社会。目前，每个学生在学校学到的知识远远不能满足他一生的需要。因此，有必要构建一个面向市场的教育培训网络体系，(一)在知识经济时代，人是知识创造、知识传播和知识应用的主体，是生产力要素中最关键的因素。因此，高素质的人力资源已经成为知识经济发展的动力。关于发达国家经济增长的长期统计数据表明，人力资本投资的扩大是发达国家经济增长日益重要的来源。一个企业，无论是土地、设备还是营运资本，本质上都是一种静态资产。人们认为财务管理中最重要的事情是“管好钱”。事实上，货币是一种静态资产。金钱不会跑，也没有长腿。如果钱跑了，那是因为有人动了他，所以这不是钱的问题，而是人的问题。金钱不能自行创造价值。知识经济是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济和工业经济相对应的概念。它不同于以往的经济形式，不是一个主要依靠物质资源和人力资源的经济，而是一个以智力资源和无形资产为资源配置的第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人类知识和智力为经济支撑，以知识为资本，以分配为基础的经济。(2)即使它投资于一个好的项目，它也是一个由那里的人做出并管理的决定。因此，只有人类行为是动态的，只有人类行为才能创造价值。从人力资源的角度来看，人们已经达成共识，“人力资源是企业最宝贵的资产”。目前，人力资源不仅是企业最宝贵的资产，也是唯一的“动态资产”。当今的信息化人力资源管理是建立在一定的企业组织管理基础上，综合运用各种信息技术，并结合现代管理理念和管理方法，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，也是一个管理系统。我们认为，概念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素。企业必须清楚地了解当前形势、存在的问题以及改进各种要素的方法。V.知识经济时代的人力资源问题及对策人力资源是指能够促进整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。广义地说，智力正常的人都是人力资源，我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业信息化人力资源管理理念普遍存在以下问题：(1)决策者的观念落后。对电子人力资源支持不足的人力资源管理是一项具有长期效果的投资。取得成果的周期相对较长，其表现形式相对“隐蔽”，导致企业中许多决策者对人力资源管理的支持最弱。同时，这也成为决策者缺乏先进人力资源管理理念的原因之一，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展在很大程度上取决于决策者的思想和认知状况。由于人力资源管理信息化本身的巨大投资，建立一个项目比较困难。当企业决策者没有意识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量的精力和财力来支持e-HR 的实施。(二)基于部门的思想使得电子人力资源的实施难以系统化：“人力资源管理是人力资源部门的事，信息化是信息中心的事。”这种传统的落后思维模式极大地影响了现代企业提高管理水平的步伐。这种部门本位的思维导致了其他部门不配合人力资源部门的工作，人力资源管理的工作举步维艰。电子人力资源建设是一项系统工程，具有综合性、系统性和整体性的特点。它代表(3)缺乏对项目可持续性的理解。人力资源管理信息化以先进的软件、硬件和网络技术为基础，随着人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时，人力资源管理信息化是根据公司业务需求而规划和建立的，实现了人力资源管理业务系统的优化甚至再造过程。这些目标和实施方法必然要求电子人力资源成为一个动态的、不断调整的发展过程。与此同时，企业所需人力资源的类型和结构总是在横向和纵向上发生变化。企业对信息的需求在不断变化，这就要求企业不断完善人力资源信息化战略。这也使得人力资源管理信息化的任务永无止境。因此，在实施信息化人力资源管理时，企业决策者应该高度重视人力资源管理。决策层参与电子人力资源建设，不仅要保证资金供应、人员安排和设备配置，还要参与电子人力资源建设过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策者必须树立现代管理理念，明确人力资源管理的战略作用，并认识到电子人力资源的实施是一个持续的动态过程。同时，我们也不应该忽视企业员工观念落后给电子人力资源带来的障碍。开展相关培训，提高员工对人力资源管理的理解和认识，形成积极的企业文化，为电子人力资源的实施打下良好的基础，在部门合作、信息收集和反馈、电子人力资源的实施和应用等方面实现良好的互动。六、知识经济时代人力资源的开发与实施信息化人力资源管理系统对提高企业人力资源管理效率大有裨益，但并非所有企业都能在任何时候取得成功。原因之一是实施电子人力资源所需的基本组织条件能否得到满足。(一)健全稳定的人力资源管理体系许多企业没有做好人力资源管理的基础工作，业务操作不规范，管理流程不顺畅，缺乏标准可依据，信息误导现象严重，信息整合水平不高，人力资源数据无法宏观使用。此外，电子人力资源必须有一个基本的流程框架。如果公司的人力资源管理体系不断变化，电子人力资源的调整肯定跟不上现实，反而会成为变革的绊脚石。因此，实施信息化人力资源管理必须首先建立人力资源管理体系。(2)相关部门之间的有效协调、高层管理人员的认知水平、部门领导的支持水平、员工是否愿意接受信息化都是信息化过程中必须考虑的问题。电子人力资源是一种系统的组织变革，涉及企业的方方面面。在电子人力资源实施过程中，从信息的收集到关键信息对决策的支持，涉及到员工、部门、决策层甚至外部组织。任何环节的不合作都会影响信息实施的效果和电子人力资源的目标，从而提高人力资源管理的效率和质量。因此，有必要制定相关的规章制度来约束部门间的不合作行为，同时对员工进行培训和动员，使每个相关人员都能在思想上积极配合。七、人力资本的缺乏已成为制约我国企业发展的首要因素在短缺经济时代，由于需求的扩大和供给的不足，谁拥有稀缺的资源谁就能获胜。20世纪80年代，中国企业最关心的是如何获得稀缺的原材料和能源。20世纪90年代初，他们最渴望获得资金。随着相对过剩经济的到来，企业之间的竞争不再是对稀缺资源的简单竞争，也不再是一场广泛而激烈的竞争(1)人力资源的消耗不能得到相应的补充。由于科学技术的飞速发展，所有员工的知识和技能都在老化。那些知识和技能水平低的员工基本上不能胜任他们的工作。对于这种人力资源的消耗，企业应该通过各种方式进行补偿，但由于种种原因，这方面的投资非常不足。一些地区约有40%的企业基本停止了人力资源投资。(二)管理和技术人员素质普遍较低。虽然大多数管理人员都有大学学位或以上，但大多数文凭都是通过成人函授教育获得的，他们的知识显然不足。还有一些经理是技术员。他们虽然熟悉企业物流的内部逻辑，但缺乏人文知识，难以实现真正的科学管理。技术人员素质低的主要表现是缺乏学习技术的动力，对课本知识的获取感到满意，对新技术和新材料了解不多。在中高级技术人员中，能够自由使用外语和计算机的人很少，知识老化尤其严重。八、中国企业人力资本空虚不足的原因分析中国企业人力资本缺乏的原因是多方面的。作者认为，根本原因是认知和制度原因：(a)了解原因。在我国，人力资源过去从未被视为企业的资源，更不用说“人力资本”的概念了。由于否认了人力资源的商品属性和人力资本的作用，在人力资源的使用过程中存在四个突出问题：一是企业的人力资源状况没有底线，没