员工培训与开发(完整版)ppt课件

员工培训和开发，讲座：终英，1，员工培训和开发的概念，企业可以通过多种方法改变他们的态度和价值，以提高员工完成当前或未来工作所需的知识和技能，提高员工在当前或未来职位上的工作绩效，最终实现员工与组织一起成长的计划和持续性活动。2，3，公司员工培训和开发的一般工作任务，1，分析员工培训和开发的要求。(1)有关部门提出企业发展和市场变化的教育要求趋势，并向教育部门负责人报告。(二)教育部门负责人整理各部门发送的教育要求动向，提交上级审批。(三)上级批准通过，训练部编制员工培训与开发需求调查表，对各部门进行教育要求调查。(4)训练部分析调查结果，确定哪些职业需要训练，训练是能力还是素质，哪些方面的能力和素质等，构成书面培训需求分析报告。4，2。根据培训要求分析，制定员工培训和发展计划(1)，教育部根据要求分析结果，结合各部门的实际情况，确定培训和发展的目的和目标。培训目标必须具体、完整、准确、符合smart原则。(2)确定教育和发展目标后，教育部门提交上级审查、批准。(3)经上级批准后，教育部制定教育和发展计划，包括：目标、内容、时间、地点、预算、教练、学员等。(4)训练部将制定的训练和开发计划传达给各部门，各部门根据实际情况提出修改事项，并反馈给人力资源部或教育部。(5)人力资源部或教育部根据反馈修改了计划，编写了员工培训与开发计划书，供上级审查和批准。5，3，组织实施员工培训和开发计划(1)，进行现场部署、设备或设施和材料准备工作，并通知学员。(二)选定适当的训练人员或训练机构签订合同；(3)在员工培训过程中开发各种系统。(4)人事部与相关部门、教练一起做其他准备工作。(5)组织训练对象，按时间和地点参加，办好开幕式。(六)人事部监督和控制培训过程。6，4。培训结束后，对员工教育和开发的效果评价(1)教育部事先制定教育评价制度，报告上级审查部署情况。(2)训练部根据训练评价制度评价训练效果。(3)将评价结果反馈给学员，继续对教育效果的后续反馈。(4)教育部将形成书面培训与开发评估报告，通知领导审批，指导今后的教育工作。(5)教育部做好相关教育档案的归档工作。7、教育发展的作用和过程，一、教育发展的作用和原则作用：提高企业绩效；满足员工的自我发展需要。加强企业凝聚力。原则：严格遵守公司的发展战略和计划。有明确的目标。注意教育对象和教育内容的差异。结合员工的职业规划，满足个人发展的需要。致力于提高个人和企业的绩效。8，2，培训和开发过程员工培训和开发基于企业战略和业务目标对人力资源要求的两种理念。员工的职业发展需要。教育与发展的效果评价、教育与发展计划的制定、教育与发展计划的实施、教育与发展的需求分析、9，10，11，12，13、14、第2节教育与发展的需求分析1、需求分析内容是运营过程中出现问题并产生教育需求压力的来源。来源于两个级别：业务级别；个人水平。在分析培训和发展要求时，从组织分析、工作分析和人员分析三个层次分析培训要求。15，16，(a)组织水平分析是指组织的长期目标、业务战略、业务计划提出对员工的新知识和技能需求，对员工质量相对不足的情况进行培训要求分析。包括业务战略分析、人力资源需求分析、企业效率分析等。我们学校让年轻教师参观博士、青壮年教师以外的地方。海上钓鱼，要求管理人员读书，学习电脑，开车(报销费用)。金某向中层管理者报名了英语补习班。17，(2)工作级别分析对每个工作和员工情况进行分析，确定员工需要掌握的技能和能力。基于工作说明书和评价。并非所有的绩效差距都通过教育解决！18、(3)人员水平分析通过对员工实际工作表现和工作能力的分析，找出员工差距，细化教育需求。判断职员接受教育的意志。第二区工作态度不好的职业知识和技能符合要求的第一区工作态度好的职业知识和技能不符合要求的情况下，第三区工作态度好的职业知识和技能不符合要求的情况下，第四区工作态度不好的职业知识和技能不符合要求的情况下，工作技能、工作态度、快速增长支持、运动、开店、张咏的诅咒风格，一些员工不能接受，19，二，需求分析的主要方法(a)采访方法提出采访概述。封闭的采访结果容易分析，开放的采访更能发现本质。和和气气、可信的面谈氛围、对话的态度和技巧是成功面谈的关键。(二)问卷内容设计要使用科学、具体、语言简洁、客观的问题方式，在主观问题上留有足够的空间。(c)观察现场观察人员绩效、问题发现、培训要求分析。更适合生产工人和服务人员，不适合技术人员和销售人员。(4)自我分析人员自行掌握信息和职位所需的知识和技能，以便分析和判断自己的教育要求。20、小工具、(3)如有必要，您可以附加纸张说明。21，3，编写需求分析报告，调查教育要求后，一般写由几部分组成的培训与开发需求分析报告书。(l)教育要求分析的背景介绍。(2)概述了实施需求分析的主要方法和流程。(3)介绍教育要求调查的对象。(4)说明教育要求调查的内容和分析结果。(5)主要建议和说明。(6)附录、报告摘要等。22，小案例：一家公司的中层管理人员培训需求分析报告1，培训需求分析的背景是2007年初，由于实施了新的战略开发计划，公司的市场份额迅速增加，新开发的产品一般都是消费者的信任和支持，公司的声誉逐渐提高，特别是在整个华南地区。为了进一步开拓新市场，拓宽流通渠道，降低生产经营成本，公司决定对中层管理干部进行培训需求分析，以提高公司中层管理干部的技能，改变当前管理上的缺陷，促进公司战略目标的顺利实现。23，2，制定培训要求分析时间表本培训要求分析实施将(1)2008年8月1日-8月10日，准备工作。(2)2008年8月11日-8月26日问卷设计和改进。(3)2008年8月27日-9月10日问卷的发放和收回。(4)2008年9月11日-9月30日完成调查分析、教育要求分析报告。第三，教育要求调查对象1。调查部门：公司人事部。2.调查对象：公司每个职能部门的主要负责人，主管层以上的中层管理职务联系人(36人)。24，4，教育要求调查方法本教育要求调查将访谈和问卷结合起来进行。1.作为此次培训要求分析的主要负责人，人力资源部经理将与中层管理人员单独会面，了解相关信息，与公司的一些高层成员和相应的中层管理人员单独分享工作成果，进行采访。2.问卷调查人力资源部共收集了36份教育要求问卷，收回了36份有效问卷，所有中间管理者根据实际情况认真填写了问卷。问卷是通过客观问题和主观问题的结合进行的。、25，5，分析调查内容(摘录)1。从调查对象的职务任职时间表中可以看出，69.44%的中间管理者到现职的任职时间不到2年，50%的中间管理者到现职的任职时间不到1年，需要更高的管理经验。26，2。管理阶段如管理阶段调查表所示，88.89%的中层经理有下属，其中16.67%的中层经理下属有10名以上，63.89%的中层经理下属只有4-10名，4名中层经理没有下属，但是公司主管是临时的。因此，管理员角色识别是必备的管理知识之一。27，3。通过工作计划制定调查显示，97.22%的中层管理人员有每月工作计划，只有1人没有制定，80.56%的中层管理人员有季度工作计划，30.56%的中层管理人员有长期工作计划。而且，中间管理者在具体制定计划时，从采访中得知，围绕总目标制定具体可行性计划的方法、确保计划实现的方法等方面存在很多缺陷。28，4。授权和激励、授权和激励是经理的重要管理技能之一，根据授权和激励调查表，86.11%的中层经理表示愿意向下属授予一定的权限，13.89%的中层经理明确拒绝批准，因为他们不太相信下属的能力。另外，83.33%的中间管理者表示愿意接受在工作中接受授权和激励的相关教育。29，5。团队建设团队功能良好，可以产生112的效果，同时也能激发员工的积极性。但是团队建设是一项复杂的工作，调查结果表明，77.78%的中层管理者还缺乏团队和领导领域的技能。30，6。职员培训，作为该培训对象的所有中间管理者表示，将培训职员。只有16.67%的中层管理人员有员工培训计划，可以有效执行，只有33.33%的中层管理人员制定了员工计划，但没有执行，33.33%的中层管理人员认为没有时间培训员工，只有16.67%的中层管理人员认为掌握培训技能需要进一步学习。31、6、分析教育要求的建议。通过调查和分析教育要求，发现大部分中层管理者在较短的任职时间内，很大程度上缺乏影响公司战略目标实现的管理能力。因此，特别提出了培训建议，指导中层管理人员培训计划的准备和制定。1.为了比培训对象：中层管理人员更好地进行培训，建议将培训对象分为2个阶层，2年以下的中层管理人员，2年以上的中层管理人员等。2.培训时间，定位培训时间定于2008年11月1日7日。培训地点由公司报告室、公司会议室选择。32，3。教育内容教育内容分为商务技术教育、管理技术教育、自主开发技术教育三个层次。建议首先进行业务技术培训，包括对角色认识、信息处理、授权、时间管理、创新、财务运营、协商、业务战略、计划等具体内容的培训。然后进行管理技能培训，包括激励艺术、冲突管理、心理学、团队建设、通信技术、企业伦理等。最后，进行自主开发技术培训。系统化的思考、职业管理、压力管理、自我超越等。培训内容的放置必须考虑培训对象的不同级别。不同的教育对象，教育内容应该不同，教育过程也应该不同。4.教育机构建议选择比较好的管理咨询公司的支持培训。教练最好咨询公司的专家和本公司的首席负责人。5.其他(略)7，附录(略)，33，第3节制定教育和发展计划1，教育和发展目标：消除员工现有状况和现有状况之间的差距。具体的、可操作的总目标分层具体化。34，2，教育和发展内容：知识教育、技术教育和质量教育。(a)通过知识教育，员工具备完成自己工作所需的知识分子基本知识和专业知识。(l)具备完成本职工作所需的基本知识。(2)熟悉公司的发展战略、目标、经营现状、组织结构、各种规定、市场环境等。(3)了解公司各部门的工作内容和沟通关系。(四)明确岗位，了解与岗位相关的市场情况。(5)掌握成本节约和控制措施。(6)开发和掌握计划、组织、领导和控制等特定管理知识。(7)学习社会政治文化、伦理等必要的社会学理论知识。(八)其他相关知识。35、(2)技术培训，使员工掌握必要的技能，提高业绩。是训练的重点。(1)掌握本职位所需的基本技能，包括技术操作技能等。(2)掌握和运用经营、生产、监控、工程、技术、信息等技术。(3)学习人际沟通、执行控制、时间管理、项目管理、领导、判断能力、计划能力、调查能力、计划制定、战略管理、安全和健康管理、创新管理等管理技能。(4)其他相关技术。36，(3)通过素质教育，员工形成了正确的价值、积极的工作态度、良好的思维习惯、强的团队合作意识和相互信任、相互支持的工作氛围。是训练的困难。(1)个人与他人、个人与组织等关系认知的训练。(2)培养员工的自信心。(3)团队精神、团队合作意识等教育。(4)职业发展计划和其他教育。(5)为了树立正确的人生观、价值观、工作责任意识等而进行的训练。(六)其他相关素质教育。37，3，训练和开发时间落后，领先是不可取的。“过犹不及”！很多企业只在时间方便或成本低的情况下提供教育，因此教育效果大幅下降。计时选择和持续时间受内容、成本、学习者质量、学习者时间等影响。38，4，培训和开发方法(a)自己的组织可能有时间、方法、对象、内容的灵活部署、有限范围、旧模式、人员不足、时间限制和其他缺陷；(二)通过外包给专业教育机构的高专业化水平、先进技术手段、广阔的宏观视野，提供多层次的教育开发服务；目标和适用性可能不足。建议：对技术、制度性、组织性、流程等的培训主要由企业承担。外包对前瞻性、宏观、观念、理论、专业等方面的教育更有效。需要考虑的其他因素：预算；学员人数；教育频率；适当的教练(先在内部查找)；教育设施。39，5，教育和发展方法(a)课堂教学法可以通过讨论、问答、案例等提高学生的参与度，提高教育效果。40，41，(2)讨论在工作中以特定主题或问题为讨论主题，学员分组讨论、讨论和问题，最终得出共同结论。目标：提高能力，培养认识，交换信息，创造新知识。演讲、小组讨论、沙龙、集体讨论、基于委员会的讨论、系列研讨会等。42，43，(3)业务指导法或监督法专业技能训练的一般方法。讲师在现场向学员提出技术、程序、技术和规则，模拟实习。现有职业教育和课堂训练，学生们注重模仿，缺乏创新性。44，45，(4)职业轮换法使学员在一定时间内更换其他职位或职位，获得适当的知识、技能和经验，为企业培养复合型人才。重点是企业为晋升培养和准备人才。46，47，(5)案例分析典型地处理