浙江家族企业激励中存在的问题及其对策

浙江工商职业技术学院企业管理专业毕业论文浙江家族企业激励中存在的问题及其对策企管 林咸华摘要：浙江家族企业在浙江经济中占有很高的比重，对浙江经济的发展起着重要作用，几年来浙江家族企业有很大的发展，但在管理中存在一些问题。本篇分析了浙江家族企业在员工激励中存在的问题，然后提出了相应的对策，如进行目标激励，制定激励性的薪酬，给予员工的培训机会等。 关键词：浙江家族企业 激励 薪酬制度所谓家族企业，是指由家族创业，并且企业资产和股份(50%上决策权)主要控制在一个家族之中，对经营决策权拥有重要影响的企业组织。浙江家族企业的发展走在全国前列，家族企业撑起了浙江经济的大半江山，在生产总值（GDP）中超过国有经济成分。2003年浙江家族制民营企业30.1万户，当年浙江生产总值9200亿元中，家族经济达70.1%。到2004年底，全省有家族企业33.32万户,投资者76.23万人，雇工440.92万人，注册资金3906.41亿元,同比分别增长10.27、9.38、6.42、33.6。2005年，全省有总资产亿元以上的家族企业903家，比上年底增长了1.5倍；注册资金亿元以上家族企业218家，同比增长48.3；家族企业集团672家，同比增长15。从浙江的现状看，在经济发展的初期，家族制管理模式凭借其自身独具的优势，确实为企业的发展作出了巨大的贡献。但是，随着经济的不断发展，企业的不断壮大，家族制管理模式越来越不能适应现代企业。管理意识落后、盲目激励、激励方式不得当、重激励轻约束等，这些都是家族制企业日益暴露出来的问题。这些问题必须得以解决，企业才能更进一步的发展。 一、家族企业管理中员工激励的意义如何才能使家族企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？家族企业长久发展的动力在哪里？无数优秀家族企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 企业最关心的是什么？是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。（三）激励有助于企业留住、吸引人才目前，我国家族企业普遍存在着这样的现象：一方面员工文化素质相对比较差，中学、小学文化程度的员工占了相当的比重，大多数员工只能从事一般的简单劳动，真正懂得经营、管理、技术的复合型人才很少；另一方面又存在一些有能力、有经验的管理者，包括企业中的技术、业务骨干流失严重。人才的高度匮乏成为民营企业发展的瓶颈。因此，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得极为重要。(四) 激励有利于更好实现企业目标激励是对员工行为有目的的引导。企业人力资源管理部门可针对企业所制定的目标，采取措施使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。实践证明，企业若有一个良好激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这正是企业实现目标的关键所在。二、浙江家族企业激励中存在的问题（一）观念落后 浙江有的家族企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 （二）企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬照抄。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 （三）激励方式不得当这是企业中普遍存在的一个误区。我们可以认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 （四）缺乏科学的报酬系统具体表现在：（1）随意延长员工的工作时间，而不给相应报酬；（2）工资、奖金发放不及时，克扣现象严重；（3）一些管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；（4）福利很少、甚至没有。所有这些问题，在很大程度上影响了员工工作的积极性。三、浙江家族企业的激励对策 任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励对策。现对常用的激励对策总结如下。 （一）打破家族管理，为员工提供合适的工作岗位 鉴于家族管理的诸多问题，浙江的家族企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业良性发展。破除“家里人”和“外来人”的概念，增强对职业经理人的信任度，做到“疑人不用，用人不疑”。热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点： 1、为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 2、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 3、为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。 （二）明确目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。 目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。目标激励应注意以下几点： 1、员工的目标要与组织目标一致。 企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。 2、目标必须是恰当的、具体的。 目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。 目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。 要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。 （三）制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小，所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 1、激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 （1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 （2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 （3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。 2、设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 （1）采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 （2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。 （四）给予员工培训的机会如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。 综上所述，浙江地区的家族企业想发展，想壮大，