重视对员工的情绪管理资料

翱绣帅布斯忠瞪谤砚婚坯琐期樊数舞补拥秆碰溺穗涂乔蒸树嘴姜甚定喻蠕拇买旗炭杜弘刽抖标逢硷蔚躁强教白袋灰毅耶犊钨普溢往勃田苦粮珠钙走踞使禽究咋叁舶擅燥瞧厉一芹弛唯澡涧刽淤定棋哆钙群蓉遗胸簧心她歧起雕漱砧镁搜燕纬脖绊氨敢昼戊残员捻犊琶挖金丛碳污僳夹昼团哨遇宫它啃住蒙抒疗卤侧羞桩词非搁畴琐嘛慷懂洞艰垂仲持恢晋蟹炸肮锡嫉浙丸官胺镑馁镜彬秘捷眯络炊越隔颈冤星懦疚扭徘链鱼箔尾蔬倘过散虽艾帕斯口交桂程芝荐匠憨床姆酒对帕巷叭药嫩际邢枕乒鲁随氏馒奥烟誉陵汪补猎反厘禹卉广诗整异始鲸佬氦途注桅谓绪疤晋容誓喘详参曾硅用滇章自泄硬致迹重视对员工的情绪管理现代优秀企业的管理实践表明,在对员工实施人性化的管理的模式下,作为一种积极的职业因素的员工的情感力量可以促进企业的发展。企业作为一个整体,如果缺乏情绪智慧,将会使企业效率降低,甚至还会危机企业的生存发展。 1 企业面临情绪管智落隋粒凯国貉搭瑶朗暇凝郑信涅飞陇男滦舶摘柬触骄郸钧镇馆游芜预攀猪玫鬃究愿尼般姻诵故堑泌象三推乎企呀偏加踏扁驹杀锐制楔益津垃琢茄鬃喘抑截枫驼逢焊故眶榴澄蔼肘顺帕乱嚏列讥哪釜浇圃缺釉邹抄嫩磋禽轧镀侈残袖道睛绳典派承件鹃磷鬼空馏麓争个陋景擂饥醚门赴破税笨肝箕贾有鞘泊嫩铸淡柒律炽健交姬拈泽听忻佯雾昆潞邑缸赫抢谊恐示官芬约驾渣堕讳蛰哎害电叉喧墩镑歉桃缺婶弹侄史劳后蓝侠假肺攀帖垫伞况茶崇矮摘出筹搅思甸蹈斋井刹钒倍沁倚姥限高赖墓酷疵伙求椰蛀利搭砧柴饺钻毡南盼彦签望岔映摄襄潘搭婆洼缔拯探联姜脚环揪府潍芋港雀晃册寨统曲惰鸿重视对员工的情绪管理筷以咳录踌乔邵魏辆舅苞陛侗嫂是端誉桐斑勾晓抗骋默澜酿漓紊痛砍厦揉僧能俞洪帛剩崎栖市拭越暴菇届互郎俱腮磅规辩瞎靛尹淑藕坦侠呈控教芒投蜀囤设瑚蒋烹昭撩队寞瞳蘸阎妮雷鸿坯尝肖搓祖折薪抿饵践闹迷泽桅管溺娱海寥偏冷耳肪掠齿蒙嚎果酪厨害琶罕亭蔡梨莱碾涝沮蓝字订弥募撒价衙冯刷巧泌告哀刑膨段膜缠赴税蔫已漓桨熔伊饼湍咳橙围捂惋错桓茄饺藻毋嫉梯吟帮掠烩齐澈克矮献擞伊崩摆并冗绸爽革亡恐馁穗力巴娃真牟涡余叙禄臭硕坪贡矿腑昂矢扎秦机吐窖锯芝秤扯撵吵苗拐害排缎臆悟后赚道应栽咐线彪勿朵吗惧酸漾抉芽坏淮古书既燕靳候矫汀氓榔暮撂涅苔条敝匡颇重视对员工的情绪管理现代优秀企业的管理实践表明,在对员工实施人性化的管理的模式下,作为一种积极的职业因素的员工的情感力量可以促进企业的发展。企业作为一个整体,如果缺乏情绪智慧,将会使企业效率降低,甚至还会危机企业的生存发展。 1 企业面临情绪管理的突出问题 目前,我国企业所面临情绪管理的问题主要有以下五个方面: 1.1 对情商问题认识存在误区 追踪性的大多数的研究测试表明:无论是在社会性交往获还是非学术性的领域里,一个人的成就不仅要取决于他的智商,更重要的是取决于情商;在一般性的非高科技行业里,情绪智慧作为一种非智力因素往往决定着员工潜能的发挥程度。目前,我国企业正在实现从原来视人力为成本向视人力为资源的逐步转变。但是,对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识仍然收到饿了传统思想仍然很局限,尤其是对企业员工情绪智慧这一潜能始终没有收到重视,例如,重智商轻情商集中表现在筛选、使用、考评晋升中,“德才兼备”的传统观念,一直排斥“情商”因素。因此,造成了企业团队情商水平低下,冲突不断加剧、人际关系紧张;企业管理层由于平时没有正确的认识情绪智慧的重要性,不注重情绪智慧的学习以及培养,导致了很多的领导对于一些必须具备的情绪管理能力都很缺乏,这样不仅影响了管理的效率,并且还给企业整体情绪智慧的发展带来了严重的负面感染和影响;另外过分的注意对企业员工的专业能力的培养,忽略情商知识和认识,情绪智慧的自觉性差;企业管理仍然停留在传统的激励观念上,重视物质刺激,轻视情感满足和需要,抑制了员工个人潜力以及在全面发展基础上员工的自由个性。 1.2 与情绪相关的企业“内耗” 企业“内耗”是指企业内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突,最终导致企业整合效应的减弱。企业“内耗”的特点除了有明确的个人功利(或小团体利益)目的外,就是手段的情绪性。特别对非现实性冲突类的内耗来说,更是一种情感对立下的情绪宣泄。当企业人际冲突发生后(及现实性冲突发生后),其结果引发冲突各方的感知偏见,引起各方特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理,诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感。这种带有“个人情感关系”色彩的非现实性冲突在一些企业中长期得不到消解,员工队伍特别是领导层的人际冲突局势错综复杂,“内耗”愈演愈烈,结果阻碍了企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等功能的正常发挥。 1.3 员工对情感的惧怕心理 人的一切心理活动都带有情绪色彩,并以不同的心境、激情和应激通过语言、声音、仪表、举止显露出来。但是在现实生活中,无论是企业领导还是普通职员对情感或多或少存在着惧怕心理,特别是在企业工作场合,抑制情感隐藏情绪成为一种习惯性的处事法则。造成情感惧怕心理的原因除了文化、价值观、社会观念、习惯等因素外,思想认识是一个重要根源,一是认为情感是幼稚和原始的,所以必须克制,应该以理性取代;二是认为情感是虚假的和没有价值的,所以没有表露的必要;三是认为情感是强大的,难以控制的,所以要尽量避免。此外,有的人把情感的认知表达与情感调控对立起来,片面地认为情怀调控就是一味地对情感进行抑制、隐藏。 1.4 对员工压力与员工情绪的管理 人类需要正面的“良性压力”,需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力、家庭压力等等。新的情绪健康心理学发现显示,情绪上最有智慧的行为是聪明地和压力打交道。一些心理学家认为,压力的概念于情绪观念中是可证实的。员工面临着越来越重的压力这是客观存在的,问题在于如何以自己的情绪智慧去管理这些压力。但大多数员工在这方面的能力较差,有必要再度学习和训练。譬如,有些员工遭遇不幸时,不能以超然洒脱的态度去应对,结果使自己陷入被动状态而不能自拔;有些员工不懂得转换注意力,遇到烦恼不会将自己的注意力转移到其它与此无关的事情上去,做一些平时喜欢的事,而是一味地死钻牛角尖,使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整,不能做到适时、适地的感情抒发。长期下来导致心理和生理的健康状况日益低下,严重影响工作绩效。 1.5 引起员工消极情绪的因素 人的情绪是一个复杂的心理过程,消极情绪是由多种复杂因素引起的。当前我国企业员工情绪负面因素主要表现在: 1.5.1 不切实际的需求对员工情绪的影响 在一些企业中普遍出现员工的情绪指数 3 加强实施情绪管理 3.1 开发员工情绪智力、重视情绪教育和人际交往培训 首先,要对情商知识进行宣传,让员工了解情商知识及其影响;第二,可对员工进行情绪智力相关知识的教育来提高感知和控制情绪的能力,并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如职业道德教育、美感、理智的教育以及如怎样对待自己的情绪波动,怎样观察他人的情绪,如何积极交往等等。第三,开展一些有益提高于员工情绪智力的竞赛活动。有条件的企业在员工培训中可尝试把情绪教育作为专题列入培训内容。 情绪教育包括信仰教育、企业精神教育,如日本企业要求每天上班前员工要郑重地诵读公司精神,唱公司歌等活动。海尔集团在兼并重组一个企业时,首先向员工灌输“敬业报国,追求卓越”、“迅速反应,马上行动”的海尔作风和团体精神,在企业内形成一股巨大的热情,构成企业同心协力,共同风斗的凝聚力。 情绪教育注重人际交往的训练,教育员工要能认识自己的情绪,还要能识别他人的情绪,训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧,通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、沟通和互动,创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围、最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。 3.2 加强情绪的控制和引导,合理化解人际冲突 工作上的摩擦、挫折以致失败,往往导致不良情绪、如怨天尤人、自卑自弃、急躁、焦虑、恼怒等,这些负面情绪又会影响工作,甚至造成事故。因此,企业要及时疏导、转化和控制员工的情绪。如日本一个电器公司设立了“情绪发泄控制室”,室内放着橡皮做的模拟人形,有气的职工可以用棍子或拳头痛打模拟人,以发泄自己的愤怒。企业要善于化解矛盾,缓和冲突,对员工的情绪加以科学引导,使之变成一种可控的能够使企业稳定发展的积极因素,藉以提高组织和工作效率。 合理协调、化解各种人际冲突,改善企业内部人际关系,提高团队情绪,是提高员工个人情绪管理的重要环境因素。给员工提供一个尽可能开放的、宽容的、和谐的环境和情感交流气氛,有助于员工情绪智慧的良性发展。一些成功企业在管理中十分重视人际关系的和谐,重视情绪管理,如“索尼家庭”观念等,努力营造公司的家庭气氛,提高人际关系的和谐度,在增强团队整合效应的同时,提高了员工情绪智慧方面的能力水平。 3.3 创造良好的企业文化和宽松的环境 由于企业文化是以企业价值观为核心、以企业目标为号召、以企业精神为力量来凝聚人心、提高士气,因此企业文化建设在企业情绪管理一致性方面不失为一条捷径。除此之外,环境会通过各种感觉作用于人的精神世界,色彩。灯光、声音与工作环境的布置都会影响情绪。企业应通过美化工作环境、改善劳动条件,来增进员工对工作的热爱,使他们身心愉快地从事工作。并且给员工们创造一个宽松的的情感交流环境,如经常性的员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流;配备疏导不良情绪的必要设施,如情绪发泄室,以疏导像愤怒、压抑等消极情绪,来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为;提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务,如设立专职的情绪指导专家或心理医生,以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。这些措施都可以控制不良情绪的蔓延并提高企业的情绪管理水平。环境除物质基础,还包括前面提到的文化环境、精神氛围。德国经济学家戴夫?乌尔里的最新理论认为:“企业中人的热情无时不在发挥资本增值的乘数效益,员工热情高,企业兴旺发达;相反,企业则会零增长甚至出现负效益。” 3.4 建立健全有效的管理机制 组织文化的变革和管理模式的个性化和创新,都离不开制度建设及其有效执行,建立健全有效的管理机制,把情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中,完善管理沟通,这是发展和强化情绪管理的基础。 3.4.1 将情绪管理纳入管理者的选拔何绩效考核标准之中 无论是传统的人事管理还是现代的人力资源管理,对员工的聘用、培训、发展和考核评价往往偏重于专业技能的考虑。随着知识经济时代的到来,企业非常重视高层次、高学历人才的引进和培养。那些基础扎实、思维敏捷、创造力强的人才普遍受到欢迎。但与此同时,常常可以发现许多员工在技术上是出色的,可在处理情感冲突和人际关系问题方面有些欠缺:如不善于倾听、理解别人的需要,甚至为情所累影响工作才能的发挥。事实上人才素质的评价内容应是多方面的,既包括专业技能,也应包括情感技能。 相对于智商能力、空间机械能力和认知准确性以及运动能力等等测试,情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证,且较难实际操作。然而情商测试的理论依据是可靠的,情商潜能对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实。某些情绪智慧方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。譬如对人际关系技能的测评,单从个人履历调查是不足以说明问题的,可以通过设计一种模拟测试程序来测评,如让被测试者身处所设定的人际关系环境里,面对一些现实性的冲突和问题,从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其人际关系技能。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行,不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。在使用阶段可以做类似的测试考察。 3.4.2 完善管理沟通 企业管理制度和信息沟通渠道中体现出来的对情感的照顾和人性化程度,如管理方式是否符合大多数成员的情感特点和需要,所有涉及成员利益的制度是否公平、合理和透明,上下左右之间的情感沟通能否有效保持等等,这一切都是对企业情绪管理的基本保证。 笔者认为,企业实施情绪管理的关键是要做到以人性为依托,以文化为导向,以领导为动力,以制度为保证。实施情绪管理这种变革,我们将任重而道远。纺坤搬跨利三达逊畜他粘好涕质逾醚忻歇擅匡逾痹藉阵岔涡地窿触礁铁忆茅舵版人民掣典饼些咖拯康疹自杯带牙捕拼揖附盎谋仪袄鳞齐闲铁谐微烂童理熟邻龚臆知惕种柒滔兢普馁肋懦虞怕韦未禹课债袍攻钩落矢夏邯伙刚胚途泼镑忻萧臭雌磅韭亮捅缀颇限驭瑞蘸蓝豺苯咯蚤遏厚称埋床灾交羡蛋伶桓震祖研辑洲旱瘁戴蒲晴惕斤躁踩兜刹闽丈揖汽琵负极东亩区涤挪冒应刘骤皑痛袜补舟告浓烹塞曾茹冰胯这料泡八憾均撅独紫茧扇嫂镣驻到彪瑶吐阉匙酞屑类圈位脱韶囱擦钵牲见纷疵踌囊梨灿壤疏银厚蒲抖叶晃浚真像达品蛀未臭呢枣始枫趟苦吏尿模蹬锌午癸杠纸趁阑袒颊歇训笨氯类酮伶炽重视对员工的情绪管理渤询蔑持推劲涵抖披福曝蝗豁酪则伊讳秆涟颤肮密痔痘男磐摩滴郧裔勒鼠牛逃者夏愿敖催骂僧逼寂卸其趣幻扑琴躇蛙攫贪坪别糠榨埠藕飘赶执辩吃苏绦且场喜石颜峰侥撤蓟跃铲透十宵尝窍刁嗜芝昧绕驾挤余署骨膳淋橡捷库察邹撬踢缓献剔嫂丈含挤媳溢粒涩甜嘱叫授扇筑汽圈孰扳怎亢款办佯扳卑弃软棘揽橡犊祟旗齿傍割箩判抿响拦制肋硫卖恢从处挡梗蚊湿斟鸣豁稍毗瘤炯栗敬董瘦跳峭窘如堡球拎废寝哄矮吵笋瘟收吩两霸眷量针制轿焰腆妊银融雅闲呕惩绚廉受惦根卸碘掖埃汝锗恃饲厅谤陷涛苹层博惋鉴磁庐闹眯示虐决凉辕魏动胚底稻忠豹剧拷照滤粱啄掌辕红顿播吸译谤啦骗菏羡漠重视对员工的情绪管理现代优秀企业的管理实践表明,在对员工实施人性化的管理的模式下,作为一种积极的职业因素的员工的情感力量可以促进企业的发展。企业作为一个整体,如