绩效目标管理的优点与流程(ppt 26页).ppt

绩效目标管理,广东博深咨询有限公司管理咨询部周志良,对结果考核，是绩效目标管理吗？,强调绩效，充分授权，是为了调动团队各成员的积极性，统一行动方向。考虑现代企业经营环境的动态变化，绩效目标管理同时会结合管理过程的问题予以追踪、指导和监督。,绩效目标管理的优点,可以促进完成目标设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目标确定就意味着能够完成。激发自我动力激发工作者的热情，发挥其最大潜力。促进上下级沟通目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大量的上下级沟通，因此它创造了沟通机会，也促进了沟通。充分自我控制目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法，因此锻炼工作者的自我掌控工作的能力。建立系统目标确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一级设立目标，即建立了企业的目标体系。,绩效目标管理是一种相对量化的管理方法，通过双向的沟通，设定目标和建立实施考核制度，整合公司的目标、部门目标和个人目标，充分发挥职员的创造力和主动性。,有目标的人会想方法没有目标的人就会找借口,不是你影响别人，就是别人影响你；不是你控制自己的命运，就是被别人控制职业经理人要有自己的目标，有了明确的目标，才能去影响客户和下属，才能去控制客户和下属，从而完成工作任务。在这个过程中，才知道什么人是帮助你实现目标的“好人”，什么人是浪费你时间的“恶人”。,绩效目标管理流程,目标必须是上下级员工一致认同的,目标越少越好，最好存在于一项完整的工作任务中。,将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。,实施绩效目标管理应注意的问题,第一、最常见的问题是，老板把自己的目标当成是企业的目标。很多企业不是没目标，问题是：这个目标是老板的目标，老板的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致。第二、目标总是变来变去。有人很形象地比喻他们老板的目标，“我们老板的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”第三、目标十分模糊。最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种口号式的目标，没法具体指导企业的工作。,绩效目标管理与人力资源管理,职务描述-绩效目标管理的基础,如何找出偷懒的猴子？-目标绩效考核问题,猴王想出了几种评价手段：按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。但有问题。如果按照是否勤劳进行评价，很难操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的目的。如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更多的问题：因为猴子有分工，不是所有猴子都要去寻找食物；如果两个猴子一组互相比较来进行评价一样会出问题，因为除了猴王对很多猴子不了解之外，这样评价的工作量非常大，并且不同工种的猴子之间如何比较呢？不评价可以吗？干得好的猴子和干得差的待遇都一样，这不是鼓励后进吗？,问题描述山里面住着一群猴子，由猴王管理着整个猴群。猴群中有明确的分工，有些猴子负责哺育小猴，有些负责保护猴群的领地，有些则外出寻找食物。猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少。仔细一调查，原来是一些猴子在偷懒。这些猴子每次不把找到的食物全部带回来，而是只带回一部分，因为反正有食物拿回来就能交差，带多带少一个样。而不偷懒的猴子发现后，就觉得干多干少差不多，也跟着偷懒了。于是猴王决定改变这种状况，到底采取什么样的方式呢，犯了难？,找出偷懒的猴子可以提高绩效吗？,谈目标绩效，一定要谈条件约束,绩效目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件。因此，制定目标实施方案，确认目标责任时，要预测分析可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源，并列出实现目标所需的技能和授权。,防止目标滞留在中层不往下分解,“某公司推行绩效目标管理，下面是公司某部门用鱼骨图将战略目标分解建立每一层级的KPI（关键绩效指标），称量化目标管理。这是绩效目标管理吗？附：部门的KPI如下表。,业绩型目标管理,强调整体目标，推行目标层层分解落实，偏向目标的连锁，实施过程依上级指令达成目标，个人创造力因工作范围受到限制。,开发个人能力型目标管理,重点在于开发个人能力，目标制定强调自动自发，内容侧重于于职务的改进和个人的期望。,绩效目标管理要体现充分授权,“用人不疑，疑人不用”，充分体现绩效目标管理的