某公司人力资源基础管理培训教材

,人力资源管理基础,人力资源部2010年8月,人力资源管理的核心：选人、育人、用人，留人,1、什么是人力资源管理？,2、招聘的方式与流程,一、招聘方式：（1）网络招聘（2）报纸招聘（3）现场招聘会（4）熟人/员工介绍或引荐（5）职业介绍所（6）人才市场（劳动力市场）（7）在卖场内（收银台等）、外（橱窗、店门口）张贴POP招聘海报（8）学校招聘、DM单发布招聘信息、向会员发布招聘信息等等（9）猎头公司（10）内部竞聘（11）员工自荐二、招聘流程：详见招聘管理制度三、招聘费用申请单次招聘费用标准超过店长审批权限的，应拟定禀报报人力资源部、行政总监、总经理批准后方可执行。,2、招聘的方式与流程,四、员工离职再录用员工离职后，凡想重新进入公司工作的，必须以书面形式（应聘资料表即可）经由人力资源部、行政总监审核，总经理批准后方可重新录用。未经许可擅自录用后对公司造成损失的，由门店负责人承担全部损失。,3、编制管理,一、编制的概念编制的概念有广义和狭义之分。广义的编制是指各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置；狭义的编制即人员编制，是指为完成组织的功能，经过被授权的机关或部门批准的机关或单位内部人员的定额、人员结构比例及对职位（岗位）的分配。一般包括以下几方面的内容：（1）编制员额的规定；（2）各职位（岗位）的名称、设置以及领导职数的规定；（3）各类人员的比例结构的规定；（4）人员配备的质量要求。,二、部门、门店总编制与管理人员编制1、部门、门店总编制（略）2、门店管理人员编制超级大店：店助2人，综合课长3人大店：店助1人，综合课长2人中店：综合课长2人小店（5000-15000）：综合课长1人小店（5000以下）：原则上不设立课长,3、编制管理,3、编制管理,三、新店编制管理1、首次确认：新店长任命后10个工作日内进行门店编制的首次确定，具体考虑因素如下：（1）预计销售额（2）门店使用面积（3）门店格局与布局门店是一层还是二层或者是多层？是否有承重墙等因素导致卖场被先天性的分割成几个单独区域导致防损压力过大？参考营运部制订的卖场布局。（4）当地药监部门对药师、执业药师及从药人员等的配置要求（5）是否经营中药饮片（6）是否有医保（指老店迁址后保留医保）（7）管理人员的配置（8）其他影响编制确定的因素,2、二次确定：门店开业后第二个月（开业月份的次月计为第一个月）对其编制进行再次分析、重新确定，具体考虑因素如下：（1）销售额（剔除开业期间即有大力度促销活动期间的销售额）（2）来客数（剔除开业期间即有大力度促销活动期间的来客数）（3）门店格局与布局（4）当地药监部门对药师、执业药师及从药人员等的配置要求（5）是否经营中药饮片（6）是否有医保（指老店迁址后保留医保）（7）管理人员的配置（同首次确定中的“管理人员的配置”原则）（8）同类型门店的平均人效与编制（9）其他影响编制确定的因素,3、编制管理,3、编制管理,3、新店编制确定流程,4、新店编制调整二次确定后，门店编制超标的，须在开业后第三个月内全部调整到位。,4、劳动合同订立与解除,1、自员工入职之日起一个月内必须与其订立书面劳动合同。（入职之日指用工之日）2、不论员工类型，劳动合同期限统一为三年。（劳务派遣劳动合同期限为二年）3、试用期约定总部全体员工、门店课长和药师级及以上人员（含储备课长、储备店长和储备药师等）、配送中心课长级及以上人员的试用期原则上为三个月。门店营业员、防损员、服务专员、收银员、配送中心保管员及其他课长级以下员工等技能职岗位的试用期原则上为一个月。4、劳动合同签订的注意事项正式员工签订劳动合同（缴纳劳务派遣社保的签订劳务派遣合同），实习生签订见习协议，退休返聘人员签订退休返聘协议。总部、配送中心及杭州市内门店统一以公司（即“浙江老百姓大药房连锁有限公司”）名义与员工签订劳动合同。秋涛店及市外门店可自行以门店名义与员工签订劳动劳动合同。但杭州市内门店档案（包括合同）统一由人力资源部进行管理。合同封面的“甲方（用人单位）名称”应当与最后一页所盖公章的名称一致。,4、劳动合同订立与解除,合同封面的“地址”填写营业执照上的地址；“性质”填写“合资”；法定代表人（企业负责人）填写“人力资源部长姓名或门店店长姓名”，即档案管理由人力资源部负责的门店，“法定代表人（企业负责人）”填写人力资源部长姓名；市外门店填写店长姓名即可。合同中，工作岗位的填写规则为：除店长店助填写“管理者”外，其他均填写“营业人员”。工作时间的填写规则为：公司全员统一选择“第（二）种工时制”，即综合计时工作制。（电子版中直接填写“（二）”，打印出来后无需再手写）。发薪日期的填写规则为：公司全员统一填写“每月15日”。（电子版中直接填写“15”，打印出来后无需再手写）店长（含为门店负责人的店助）、区域经理的合同统一由人力资源部负责签订、续订并保存。杭州市外门店中，非门店负责人的店助级及以下岗位员工的劳动合同由店长负责订立。区域总部中，区域经理以下岗位人员的合同由区域行政人事专干负责订立、续订并保存。合同的所有页面必须加盖骑缝章。合同封面下方的“合同签订时间”和最后一页的甲乙双方的合同签订时间必须在员工入职后一个月内，三个时间应尽量保持一致。续订劳动合同时，必须用完整的劳动合同进行签订，不使用劳动合同续订书。人力资源部及独立管理人事档案的门店必须建立劳动合同发放签收表，即在将劳动合同发放给员工时，必须让其签收。,4、劳动合同订立与解除,不订立劳动合同的风险1、劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,4、劳动合同订立与解除,3、劳动合同法实施条例第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,5、社会保险和住房公积金缴停管理,五险：1、养老保险：一般单位比例为20%，个人比例为8%；2、医疗保险：一般单位比例为8%，个人比例为2%；3、失业保险：一般单位比例为2%，个人比例为1%。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。4、工伤保险：由单位全额承担（分行业），职工个人不缴纳工伤保险费。5、生育保险：用人单位应当按全部职工工资总额的0.5%至1%的比例缴纳生育保险费。职工个人不缴纳生育保险费。一金：住房公积金，单位和个人各按一定的比例进行缴纳。,5、社会保险和住房公积金缴停管理,公司文件社会保险与住房公积金缴停管理规范内容节选：1、入职缴纳与离职停缴时效规范原则上，每月15日（含）前入职的员工，当月办理五险一金缴纳手续；15日后入职的，入职次月办理缴纳手续。每月15日（含）前离职（以实际不在岗的日期为准，下同）的员工，当月办理五险一金停缴手续；15日后离职的，离职次月办理停缴手续。办理五险一金增减手续时以当地政府主管部门规定的办理日期为准，例如，杭州市区劳动部门规定：每月12日前受理的在职参保人员新增、减少及基本信息修改等申报单，在当月结算期内处理，12日以后申报的，在次月结算期内予以处理。2、离职手续办理规范将员工离职时五险一金停缴管理在员工办理离职手续时予以明确。在员工离职手续清单的“由人力资源部填写以下内容”的表格中加入“社会保险停缴”与“住房公积金停缴”两栏（新员工离职手续清单格式见附件1），员工办理离职手续时，由人力资源部劳资专干或门店五险一金直接责任人在该两栏中对预计停缴时间、是否同城异店缴纳或异地缴纳等情况进行明确并签字确认。,3、管理责任人离任交接规范门店（部门）管理责任人在调离、离职时，必须就五险一金的缴、停情况对下任管理责任人进行交接，并体现在书面交接单上（新员工交接管理表见附件4）。交接时由门店（部门）会计对社保的缴、停情况进行说明。发现异常的，应及时上报公司或区域相关部门。4、休假员工五险一金管理规范（1）产假：员工产假期间五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工生育保险津贴中扣除。（2）工伤假：员工工伤假期间五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工工伤保险待遇中扣除。（3）病休（时间超过1个月）：医疗期内五险一金正常缴纳，个人承担部分从该员工病假工资（或疾病救助费）中扣除。（4）事假：事假超过1个月的，事假期间五险一金的公司部分和个人部分均由个人承担。个人须在请假前向公司或门店财务部门支付大于请假期间五险一金公司部分和个人部分之和的现金，否则在假期满1个月后予以停缴。对于超出整月的不足月部分，小于15天（含）的予以忽略，超过15天的按整月计算。,5、社会保险和住房公积金缴停管理,6、重要规章制度的培训管理,1、针对公司重要的基础制度规定，原则上在新员工入职一个月内完成对其的培训或组织学习工作并形成书面培训、学习记录（即有员工签字确认），以示其知晓并接受或同意。公司重要的规章制度包括但不限于：（1）公司现行的工资福利制度、规定（2）员工奖惩制度（3）勤态制度（4）打击不正当竞争行为管理办法（5）保密制度（6）损耗管理制度（7）其他重要的涉及公司与员工利益、奖惩的规章、制度等2、公司有新的重要制度、规定发布并要求各部门、区域和门店进行培训或学习时，原则上应在新制度、规定下发十个工作日内（文件中有规定的以文件规定的为准）完成对员工的培训或组织学习工作，并形成书面培训、学习记录。,7、工时制度、排班管理与加班,一、工时制度标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据国务院关于职工工作时间的规定，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。特殊工时制是相对标准工时制而言的，国务院关于职工工作时间的规定第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，我国已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。,7、工时制度、排班管理与加班,缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。,7、工时制度、排班管理与加班,不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。中华人民共和国劳动法第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。,7、工时制度、排班管理与加班,二、综合计时工作制的办理1、根据国家要求，凡具备独立营业执照的单位均应办理独立的综合计时工作制，因此每个门店均应办理综合计时工作制。2、杭州市内门店由人力资源部统一办理，区域门店及市外门店店长为本门店综合计时工作制办理工作的第一负责人。3、综合计时工作制审批的有效期限最长为一年，有效期满后必须重新办理申报审批。请本次办理完综合计时工作制的门店在以后的每年度及时关注本门店综合计时工作制的效期情况，对于快要过期的应及时办理重新申报审批工作。4、新店开业后，应在开业三个月内办理综合计时工作制的审批工作。三、排班管理：小时排班（又称错峰排班）,7、工时制度、排班管理与加班,四、加班管理1、加班费核算白班：当地最低工资标准/21.75*加班倍数通班：当地最低工资标准/21.75*1.5*加班倍数加班倍数标准为：日常加班1.5倍，周末加班2倍，法定节假日加班3倍2、加班费申请（1）门店和部门均无加班工资审批权，加班费的最终审批者为总经理。（2）除法定节假日外，日常加班不计加班费，而以调休为主。（3）店长不享受加班工资（4）原则上部门、门店法定节假日加班费不得高于去年同节假日的加班费（特殊情况除外）。,8、最低工资标准,最低工资规定本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。,8、员工勤态管理,详见勤态制度,9、员工奖惩管理,详见员工奖惩制度,10、员工档案管理,详见员工档案管理制度,11、员工异动管理,1、入职与入职手续2、试用期转