海信技术人员的全面薪酬体系

Hisense技术人员综合补偿系统335433333333343技术人员补偿案例09人力资源类梁峰范瑞高利平海信集团作为国内企业独立创新的典范，在不断追求独立创新的过程中，坚持“技术扎根，人才为本”的理念，凝聚和培养了优秀、高水平的研究开发团队。目前，海信技术中心聚集了1500多名专职技术开发人员，500多名技术卡发辅助人员，从集团到行业全体人员的20%。超过一半的专职技术开发人员，包括中、高级职称、首席专家和博士50多人，硕士300多人，科学研究开发人员90%以上成为40岁的青年海神自主创造力的原动力。海神如何吸引众多高水平的研究开发人员，充分发挥他们的潜力？秘密战术之一是集团提供给研发人员的一套综合补偿体系。海神研发人员的总补偿体系由经济型激励和非经济型激励组成。经济激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式支付的直接工资，以及以保险、医疗、休假、住房、Pei等形式支付的介绍性工资。非经济激励是海神研发人员综合补偿制度的特点。基于流程的激励和基于结果的激励两部分。海神主要通过表彰、承认、研发专家渠道和提供广阔的开发平坦平台等，为研发人员提供结果激励，同时为研发人员提供具有挑战性的挑战、有趣的工作形式和开放的通信渠道，信任他们，允许失败，授予更大的决策权限，从而协调研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持高度的热情。基本激励-直接薪金海神的直接工资由基本工资、奖金、股权激励三部分组成。直接工资是研发员工最主要的货币收入来源，属于为研发员工生活提供物质基础的基础激励。1、技术人才sar系统确保研发人员的高水平基本工资为了维持和鼓励研究开发人员，1992年海信启动了技术人才sar制度，将研究开发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上。研究开发人力成为企业内收入最高的集团。海神研究开发院的工资也不断提高，目前海神研究开发院的人均基本工资达到集团平均工资的5-6倍以上。2、激励补偿奖金。海信实施课题完成进口机制研究开发人员奖金收入与项目负担的难度和数量挂钩。激励制度有两个优点。第一，鼓励员工挑战困难的问题和高价值的主题。二是鼓励新的创造。奖金发放还将根据团队绩效和个人工作绩效进行综合评价，该机制可以引导员工之间的相互合作，紧密合作，形成良好的团队合作精神，共同推进项目完成。股权激励。海神在海神网络技术公司孵化前就开始探索和实践员工权益。海信网络技术公司是海信3c行业第一家员工持股为26%的股份有限公司。在设立海神数字科技公司的过程中，再次在拥有技术人员的激励上取得了重大突破，集团公司从技术成果级开始投入公司技术股份，对通过数字科技公司技术中心网络孵化的技术领导者和技术骨干提出了部分奖励，最高赔偿者获得了公司总股份的6%。这种股权激励方面在海神内部表现出了期待效果，充分调动了技术人员的积极性和创造性，并稳定了核心技术人员。此外，海信还为高级技术骨干提供了有限股票和业绩分红权相结合的股权激励。限制成绩股票、业绩分红权向技术骨干授予一定金额的分红权，承认参与人力资本价值和分配的权力，但这种权力的行使必须直接关系到自己的事业业绩，而不是无条件参与股利。补充激励-间接工资单间接海信是超出研发人员工资奖金收入的一种补充，以研发人员得到基本收入保障为基础，为满足他们的个人要求提供了激励。间接薪酬的目的是使研发员工的工作更加有效和完善，并为研发员工提供某种补充补偿。1、健全的福利制度海神为研究开发人员提供包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等的强大的制度性福利。激励措施不大，但对技术人员来说是必不可少的医疗保健要素。此外，Hisense还有各种福利项目：非工作时间补偿、高扩展节、带薪休假等；包括交通津贴、住房津贴、子女抚养费等的津贴；包括班车、免费食品供应、团体旅游等服务。研发人员可以根据自己的需要进行选择。海神还为提供宽敞的住房、接送车辆、支付特别津贴、享受家庭假期等对企业做出特殊贡献的技术专家带来心理上的自豪和满足。2、综合培训Hisense非常重视研发员工培训。位于技术中心的海神学院为研发人员的知识更新和发展提供了良好的条件。海信大学将由全国教育部认可学历的工程硕士研究生院与北京航空航天大学、山东大学共同举办，并与北京大学联合运营远程教育MBA学院，为海信培养很多高级人才。另外，海信每年将接近1000万韩元，将技术人员派遣到海外进行技术交流和训练。每年约有400多次由技术中心参加国内培训，与国内外先进科技企业进行技术交流300多次。技术中心的员工平均2-3次学习机会，人均peixin费用超过8000元。核心激励-非经济激励直接和间接薪酬都是外部激励，提供外部刺激以激励员工的效果。不是经济激励，而是内在激励，为员工提供内心满足。这位艺术家已经为高收入阶层的研发负责人提供了最有效的激励，并创造了所做研发负责人动机的核心和特性。海神的内在激励分为成果型激励和过程型激励。1、基于结果的激励“企业明星”称号。海信为专业技术人员设立了“企业明星”的名誉称号。海信每年作为科学技术革新项目及科学技术选拔，每5年一次，选出海信的10名科学技术领导人。接着，海神将创造这些“企业明星”向大众公开的机会，提高技术人员的大众形象和影像力。用这种“企业明星”的称呼，职员们意识到了自己的名誉职责，同时在心理上也得到了很大的满足。研发专家晋升途径。海神创造了独立于管理岗位的研发专家晋升渠道，使技术人员以比其他管理者高得多的工资达到最高副总经理的收入标准。这种方式并不能通过不适当的领导获得高收入，最终专家型也解决了要走向“公务员”的问题，在技术上、专业上、造诣高、经营能力不强的员工上，直到设立专家为止，给高收入。因为版税。海神认为人是一个组织最宝贵的资产，只有合理的人事才能最大限度地发挥人的作用。海神采取了以人为单位的方法，使研究开发人员更充分地实现自己的价值。海信软件公司成立于1998年，为海信拥有的数十名博士注册。现在该公司成为海信集团增长潜力最大的公司。2、基于流程的激励创造源于权力。在海神中，只要职员在履行责任中能够做创造性的工作，就可以获得相应的权限。另外，海神在项目开发过程中赋予研究开发人员很大的决策权，研究开发人员可以独立决定研究开发企业的方向和研究方法。决策源于沟通。Hisense倡导“共享”管理和无缝通信，企业不仅是员工，而且是合作伙伴。海神管理人员的大门总是向员工开放，员工可以自由地与自己的上司或企业相关部门的高层领导沟通。通过顺畅的沟通渠道，海神的全体员工可以共享企业的一切，让每个员工清楚地知道企业的方向和自己的方向。同时。技术研究开发院对研究开发的大胆构想或研究开发的困难可以及时传达给相关负责人。勇气来自允许失败。鼓励创新的海神技术人员也提供了失误的环境。只要技术人员认为有足够的能源进行创新并想解决它，海神就不会妨碍，而是会尽可能提供合理的支持条件。即使做错了，也没有任何处罚，而是对某种意义上的失败进行海神补偿。海神不仅在创新系统文件中明文规定了允许在创新中失败，在实施时研发人员也鼓励“大胆尝试”。这对于研究开发人员承担困难任务所使用的海神的研究开发能力持续提高起到了重要作用。想象力源于信任。Hisense始终表现出对技术人才的100%信任。不管想法如何出乎意料，不管进军的项目有多具挑战性，只要能提交缜密的可行性报告，海信就会放过他们。有时相反，鼓励他们大胆地做自己认为正确的事情，并无休止地给予精神支持。热情源于挑战。人的行动都有目的。目标作为一种诱因，起到催化、诱导、激励的作用。海神对研究开发人员表示极大的信任和重视，同时制定明确的目标，赋予具有挑战性的工作，压下负担，引导他们，重新使用，发挥潜力。价值来自支持。海神规定每年投资的研发经费占产品销售收入的5%以上。海信集团和直属公司领导层的年薪合同中也明文规定，如果技术投入不足，偏执不仅会弥补公司的利益，还会直接影响领导人的年薪。另一方面，海信在国内首次以企业内部网为基础构建了无纸化开发系统，相继建立了家电综合实验室等符合国家、国际先进标准的实验室。Hisense的技术中心通过信息共享和资源综合利用，一名研发人员提供了国际先进水平的开发测试环境，bite Hisense的技术创新奠定了坚实的物