激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用l

南昌大学毕业论文南昌大学非商业理论标题：现代企业人力资源管理的激励的角色和应用专业领域：人力资源管理类别：自我测试考试编号：2学生名称：钟慧龙医院部门：南昌大学管理科学与工程系指导教师：日期：2011年12月15日目录采摘3引言31激励机制的作用和激励在人力资源管理中的作用31.1激励机制的作用31.2激励在现代企业人力资源管理中的作用42激励机制的内容62.1物质激励62.2精神激励62.3舆论激励62.4民主激励62.5监督激励73应用激励机制74激励原则74.1激励原则和人力资源的含义8激励原则在人力资源管理中的价值84.3如何正确应用激励原则95选择动机106激励机制在人事管理中的应用11结论13提供应试文章14摘褥子企业在人事管理系统中应用更多的是处罚，处罚可以立即取得可见效果，但不能让领导准确掌握公司的实际情况。激励机制不断加强员工的正确行为，以达到管理者的意图，无论领导者是否存在，都可以达到意想不到的效果。关键词：人力资源激励机制引言激励是现代经营的重要内容，反映了“人本主义”的经营理念。随着时代的发展，被现代企业广泛采用。在从传统的人事管理向新的人力资源管理转变的过程中，激励的建立和应用为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的角度探讨了提高企业人力资源管理水平的另一种方法。1激励机制的作用和激励在人力资源管理中的作用1.1激励机制的作用1、调动员工的热情，鼓舞员工的士气。在激励、人力资源管理方面，意味着调动人的积极性，发挥人的主观能动性。行为科学的调查结果表明，有效的激励可以刺激员工的内在潜力，释放更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。2、有助于员工改善自己，提高员工的综合素质。影响员工自我改善的因素很多，原因是文化质量、道德修养、竞争力、理想定位等内部因素。外人主要是工作氛围、条件、机会，还包括上司的指导、同事的监督、企业的激励。3、加强企业的凝聚力。企业由无数个人的员工组成。对个人行为的激励不仅直接影响个人，还间接影响周围的人。激励有助于营造竞争氛围，大家争先恐后，个个奋发向上，提高企业文化的主流健康。1.2激励在现代企业人力资源管理中的作用激励包括报酬激励、目标激励、职务激励和文化激励。激励原则是目标一致、物质激励和精神激励相结合的原则、外部激励和内部激励相结合的原则、按需激励的原则、激励公平的原则。1、激励可以发掘人的潜力，提高人力资源的质量发掘员工的潜力在生产和管理过程中起着非常重要的作用。旨在激发人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在企业经营中引入激励制度不仅是企业现代化管理的成果，也是解决未来挑战的好方法。2、激励基于员工的需要需要是指个人因缺乏或剥夺某一重要物品而产生的紧张状态。心理学研究表明，人的动机源于自己经历的任何不充分的需要或不充分的目标。动机之所以有效，是因为当人们涉及到自己个人的兴趣时，对成功或失败的兴趣越来越大，防止损害的本能使当前的压力成为动力。员工的各种要求是激励的基础。激励要符合员工的需要，才能产生积极的效果。另外，好的激励措施应该把员工的要求引导到高水平。总之，只有满足职员的激励才有效果。要想创造满足员工的激励机制，就要以员工的需要为基础。3、科学评价体系保证了激励的有效性有效的激励还必须保证科学的评价体系。这里提到的评价体系包括绩效评价体系和激励制度有效性的评价。4、企业激励方法选择任何理论只有应用于实际才有意义。诱因也一样。目前，大多数企业都在引入激励机制，有些企业有自己的激励集。常用的激励方法概述如下：1)为员工提供满意的工作2)制定激励薪酬和福利制度3)股权激励4)人性化的管理手段5)注意管理的细节如上所述，企业中常用的激励方法有多种。但我知道用这种方法是不够的。要想激励方法发挥积极作用，就要在正确的指导思想中进行。5、动机的误会1)经营意识落后。2)企业有盲目的激励现象3)不歧视激励措施4)激励是补偿6在激励过程中缺乏沟通企业往往注重命令传递，而不是反馈过程。这对激励很不好。如果缺乏必要的沟通，员工会处于封闭的环境中，没有很高的欲望。1)确认员工的成绩。2)，透明管理。7重激发轻约束中国企业界有这种现象，国有企业不能在不鼓励沉重约束的情况下留住人才。民营企业不能沉重地限制激励，保持人才。可见，仅强调激励是不够的。武汉晨明采取严格的管理制，采用制度约束员工行为取得了巨大的成功。这对我们是很好的参考。鼓励正确的事，约束错误的行为是正确的管理方法。8过度的激励有人认为激励的强度越弱越好。事实上，这也是错误的看法。一切都是相反的，动机也是一样的。过度的激励会给职员带来过度的压力，当这种压力超过职员的负担时，后果是显而易见的。适当的激励具有积极的意义。激励存在的问题很多，随着经济的发展会产生新的问题。这篇文章只论述一般问题。中国企业要想具备科学的激励制度，除了注意这些问题外，创新很重要，与自己的实际一起，建立适合中国企业的激励制度是唯一的出路。2激励制度的内容激励对员工和企业的发展起着很大的作用，正确理解和理解激励的内容，成为应用激励的前提。很多人认为诱因不仅仅是加薪，晋升。事实上，这种认识是一种广泛的内容，包括外貌、片面、物质、精神、舆论、民主、监督等五个方面的激励。2.1物质激励员工的物质因素表现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励的核心是优化薪酬设计，薪酬设计应注重“内部公平和对外竞争力”。2.2精神激励物质是基本，精神是力量的源泉，是工作的动力。企业职员也是具有最基本的物质需要和更高水平的感情、名誉、自我实现追求的自然和社会个人。确保满足基本要求后，应重点实现更高水平的员工需求。2.3舆论的激励媒体激励是通过会报、会议、广播、电视等手段表彰先进行为，批评不良行为，发扬正风，杜绝不正之风的目的，奋发向上，营造你追我的好氛围。舆论的刺激也涉及舆论监督的内容，舆论监督没有强制力，但在社会生活中影响力很大。通过舆论对不良行为的鞭笞，危害公共利益的私、腐败堕落，对人物的揭露，促使大多数职员提高警惕，加强预防意识。2.4民主激励经营心理学指出，如果企业的领导充分发挥民主，给企业员工参与决策的机会，让员工感受到信任，感受到主人意识，企业的凝聚力将继续加强。作为企业的一员，员工的利益与企业发展密切相关，有权参与民主管理和民主决策，充分享受劝告和批评权，体现责任、权利、利益的统一。2.5监督激励为了企业生存和发展，必须保持员工队伍的效率和廉正，明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等，构建职务责任的制度化约束和监督体系。建立健全的权力抑制监督体系，建立健全的责任追究机制，遵守正确的任用方针，才有“善用一个人，鼓励一个人，教育一个人”的效果。3应用激励机制加强员工素质教育，加强自我激励。自我价值实现的标志不仅包括个人受到社会的认可和尊重，企业的员工也包括个人对社会的责任感和贡献。因此，企业必须在管理实践中满足每个层次的员工需求，鼓励员工追求所需的最高水平。每个员工都必须为企业实现自身价值提供更多的帮助和机会，特别是为提高质量，给予外部动力和促进。加强对员工的素质教育是发挥企业经营职能的客观要求，也是员工实现自我发展的主观要求。企业要不断提高员工的理论素质、道德修养和进取意识，消除享乐追求享乐、美好喜悦、虚假欺诈、用权力满足私利等不良行为，并采取各种手段使员工从工作的进步中认识到成功的喜悦。在工作满意度中实现自我价值，围绕企业目标创造不断努力的热情，充分发挥主观能动性，不断加强自我激励。4激励原则作为一个国家综合竞争力源泉的人力资源也是可持续发展的核心战略资源。加入Wto后，进一步开发人力资源，充分发挥人的主观能动性，关系到我国经济发展，实现“三个阶段”的战略目标，思想政治教育激励原则在人力资源管理中会越来越突出。4.1激励原则和人力资源的含义激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励，即灵感和鼓励。那就是思想政治教育要科学地运用各种激励机制，有机地结合起来，最大限度地提高人们对生产、劳动、工作和学习的积极性，鼓励人们奋发图强，为推进社会主义现代化作出更多贡献。人力资源是指社会经济活动主体对自身价值的认识概念，具有促进整个经济和社会发展的智力、体力劳动能力的劳动者。人力资源与其他资源(包括物质资源)相比，人力资源性能的：具有受其载体个人偏好限制的鲜明特征，人的多种能力只是一种潜在能力，要将潜在能力转变为创造物质财富的实际能力，还必须发挥人的主观能动性。主观能动性的使用取决于责任意识、诚信态度、利他合作精神、道德素质等附加于行动主体的意识形态，是知识、技术、体力等人力资源的组成部分。人类活动实践证明，上述事实：人力资源价值最大化，应在人力资源管理中正确应用激励原则。4.2激励原则在人力资源管理中的价值使用激励原则是人力资源管理的自愿要求。人力资源管理使用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、训练、部署等，使人力和物力始终保持最优比例，同时对人的思想、心理、行为进行适当的诱导、控制、监督，充分发挥人的主观能动性，使工作发挥人的才能，人事恰当，工作空出，组织目标可以看出，人力资源管理不是消极的静态管理，而是主动的动态管理。根据个人的能力和特点，要求把人安排在适当的地方，充分发挥智力和能力。人力资源的每个组件的性能都需要交互和交互，性能最大化不是取决于特定级别的最高元素角色，而是取决于水平最低元素“短边”元素的从属关系。要想长“短”，就要采取充分的激励原则，发挥最大的潜力。要将潜在能力转化为创造物质财富的实践能力，就必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要组成部分。在人力资源管理中应用激励原则也是由人的行为法决定的。4.3如何正确应用激励原则正确应用激励原则可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先确定的目标。激励原则的应用应注意以下因素：(1)正确把握激励的时机。人力资源管理实际上没有绝对有效和总是适当的激励时机，激励时机的选择是适当的，具体取决于机制。从事人力资源管理必须根据具体客观的条件灵活选择激励时机，或采用综合激励的形式，有效发挥激励的作用。激励的原则随着时间而进行，其作用和效果大不相同。根据时间上快速的差异，激励的时机分为及时激励和延迟激励。可以根据时间间隔分为规则激励和不规则激励。根据工作周期，可以分为期间前激励、中间激励、期间外激励。(2)相应地采取激励频率。激励频率是在特定时间发生激励的次数，通常表示一个业务学习周期(以小时为单位)。激励频率和激励效果之间不是简单的比例关系，在某些特殊条件下，两者可以是反比关系。因此，只有区分不同的情况，采用适当的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。在具体的人力资源管理中，要具体分析具体情况，采取适当的激励频率。(3)适当使用激励的水平。激励程度是激励的重要因素之一，与激励效果有很密切的关系。激励是激励的大小，即补偿或处罚标准的高低。能否正确把握激励的程度，能否直接影响激励的作用履行，过度的激励和不充分的激励不仅不能起到激励的真正作用，有时还起到反作用，导致工作欲望下降的结果。在人力资源管理过程中，设定低水平的激励，会产生对激励的不满和丧失感，失去前进的欲望。如果设置高水平的激励，接受者会感到过度的满足感，容易感觉到，上升的动力也会丧失。因此，要求人事负责人定量掌握激励，激励的程度要适当，超过一定限度或超过一定水平，激励的作用就不能充分发挥。(4)正确确定激励方向。激励是指对激励的对象，即某一内容实施激励。对激励的效果有重要影响。激励方向选择与激励的作用履行有着非常密切的关系，当某一水平的优势基本必须满足时，激励的作用难以继续维持，只有将激励方向转向满足更高水平的优势要求，才能更有效地实现激励的目的。必须指出，激励方向的选择以优点