造价咨询企业效益提成考核标准

效益提成科学测算、薪酬考核制度创新 -造价咨询公司薪酬考核办法之我见引言随着造价咨询公司的迅猛发展，员工薪酬管理的科学性、合理性日益成为关注的焦点；目前不同公司之间的考核方法千差万别，除了“基本工资+效益提成”这个大模式统一外，效益提成如何测算一直是各公司考核的难点；员工薪酬考核不仅关乎员工能否获取合理的利益，更关乎企业的激励机制能否最大限度的激发员工的潜能；尤其效益提成的测算是否科学更关系到整个薪酬考核制度的合理性；笔者根据丰富的从业经验及扎实的管理学基础，在充分考虑各种业务的审计（咨询）特点的基础上，提出了以下薪酬考核办法，供相关造价咨询机构参考。论文摘要。笔者综合考虑了各种业务类型的特点、考核指标的设置、考核指标的重要程度、业务难度与合同价款的关系、不同部门之间的收入调整等因素。考核指标设置时以客观数据为主，避免过多的主观成分，但同时又辅助有对员工的一些主观的评价，考核指标系统全面、重点突出、权重合理；同时需说明：1、本文提出的考核办法主要针对“基本工资+效益提成”的模式，其中基本工资设置的高低不在讨论范围，只是对效益提成如何测算的说明；2、考核办法中考核指标的权重系数、专业调整系数等主观制定的系数均为我公司的经验数值，各咨询机构可根据实际的情况进行调整；3、考核办法中对管理层的考核是针对实行年薪制的管理人员而言的； 关键词效益提成、科学合理、指标、权重、客观、 以下为正文。造价咨询公司薪酬考核办法（简称考核办法）为了真正贯彻竞争机制，打破平均主义思想，奖励先进、淘汰落后，特制定本办法。本办法的核心是“以项目进行考核”，主要实行制度如下：一、对管理人员实施考核总经理对实行年薪制的管理人员进行年度（或季度）考核，考核方法详见附表1；二、对员工每月严格按项目进行考核，通过收入分配杠杆拉大员工收入差距，实行每月奖金不设上限制度。效益提成审核办法：以下条款涉及职位按总经理（简称A）；部门经理、或分公司经理、或副总经理（简称B）；项目经理（简称C）进行编制，即根据项目规模及重要程度，最多设三级审核。1、单位工程送审额1000万元，由C直接制定本项目人员效益提成比例，报B审核；2、1000万元单位工程送审额1亿，由C提出效益提成分配比例，报B审核，报A备案；B有权对本部门（或分公司）内送审额1亿元以下的项目与其他项目就工作难度问题做总费用之间的调整，报A备案； 3、送审额1亿，由C提出效益提成分配比例，报B初审，最终由A审核；A负责各部门（或分公司）之间送审额1亿以上项目与其他项目就工作难度问题做总费用之间的调整；4、送审额1亿元以下的项目由两个部门（或分公司）人员共同完成时，由C提出分配比例，交两个部门（或分公司）B分别审核并调整，报A备案；送审额1亿的项目由两个部门（或分公司）人员共同完成时，C提出分配比例，报各部门（或分公司）B初审，最终由A审核；5、项目根据不同的业务类型进行考核，具体产值分配考核办法详见附表28。三、实行末位淘汰制，定期对员工进行考核。各部门（或分公司）每半年（或季度）对员工综合表现进行考核（见附表9），并报总经理审阅，连续2次考核排名在倒数2名以内，连续3次评审在倒数第3名以内，均由总经理提请人力资源部门劝退。四、实行业务报告质量奖惩措施。1、因员工个人服务态度、服务质量问题发生客户投诉的，视造成影响的程度，扣发责任人当月奖金的30%-100%；2、业务项目完成后，若经有关上级审计部门检查发现的问题，属于业务人员疏漏或业务水平低所造成，视问题严重程度和造成的后果，扣发有关责任人当月奖金的50%至3个月奖金。若属于故意隐瞒和知情不报所造成的问题，除扣发奖金之外还将按注册造价师行业有关规定对责任人作出处理；3、业务报告惩罚金额由各部门经理（或分公司经理）确定，报总经理审核及备案。4、收受被审计单位任何财物，损坏公司利益及荣誉的，一经发现立即除名，并按法律法规相关规定协助上级严肃查处。五、实行员工产值分配公开及查询制度。任何考核机制都不可能完美，只要总体上科学、合理，只要对每个员工一视同仁就是相对公平的，所以一旦考核制度制定，就应公开；每季度（或半年）主动向每个员工公开