劳动合同的订立

劳动合同第二章劳动合同的订立第一节劳动合同概述，首先是劳动合同的概念和特征，(1)劳动合同的概念劳动合同是指用人单位和劳动者在协商一致的基础上，明确双方在劳动关系中的权利和义务的协议。劳动关系有两个特征：形式上的平等和实质上的财产，可以通过契约关系来调整。(2)劳动合同的特点，1。劳动合同的主体是特定的，一个是劳动者，另一个是用人单位。2.劳动合同是一种连续合同，即合同效力消灭(解除或终止)后，只能向后消灭，而不能向前追溯。3.劳动合同的内容主要是以劳动过程为基础，以劳动成果为补充。3.劳动合同法制定的背景。1.配方2的目的。与劳动法的关系。缺陷和不足。2.劳动合同的形式，(1)书面劳动合同，(2)口头劳动合同(事实劳动关系)，(3)劳动合同法关于事实劳动关系的规定。1.确定标准：一个月(第10条)2。双倍工资(第82条)3。无固定期限劳动合同(第十四条)4。事实劳动关系的成因。1、用人单位可以随时解除劳动合同2、用人单位逃避缴纳社会保险的义务3、贪图方便的劳动合同第二节，1、劳动合同的主体应具备的条件，劳动合同的主体，是指劳动合同的当事人，即在劳动关系中享有权利和履行义务的人。1.年龄条件。也就是说，自然人必须达到一定年龄才能成为劳动关系的主体。2.智力条件。智力条件主要包括文化基础和健康状况。(俗称“小三阳”)，2。订立劳动合同的原则包括平等自愿、协商一致和依法订立的原则。劳动合同法第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同期限是用人单位与劳动者约定的履行期限。(一)定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。(2)无固定期限劳动合同。概念：指雇主和雇员之间约定的无固定终止时间的劳动合同。2.应总结四种情况：(1)雇员在雇主单位连续工作10年；(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制并重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年，距法定退休年龄不满10年的；(三)连续订立两份定期劳动合同并续订劳动合同。(4)事实劳动关系应视为一年后缔结。应设定条件。1.双方不能通过协商达成协议。2.合同到期后自然继续有效。3.期满前，职工应提出签订固定期限。雇主不得签署合同并支付两倍的工资。(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同(例外)的好处：1。不计算第二次。无经济补偿迹象：1。明确的任务2。完成的明确标志。任务不能是常规任务，应该是季节性的、周期性的和临时性的。4.超过一年：经济补偿必须签署5至10年，没有固定的期限。4.劳动合同的主要内容(第十七条)，(1)必备条款，1。用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；2.职工的姓名、地址和居民身份证或其他有效身份证件的号码；3.劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律法规要求纳入劳动合同的其他事项。(2)可以规定试用期，(3)违约金条款的适用范围：1。雇主提供特殊培训费用(劳动合同法)2。雇主提供特殊待遇(司法实践)3。员工违反竞业禁止协议(劳动合同法)4。员工违反保密协议(司法实践)5。无效劳动合同，(1)无效劳动合同类型：无效或部分无效，(2)无效或部分无效劳动合同，1。另一方以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段订立或者变更违背真实意思的劳动合同的；2.用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者的权利；3、违反法律、行政法规强制性规定的。如果劳动合同的一部分无效并且不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效。在实践中，有许多部分无效的劳动合同。【典型案例】电大学历的彭老师向上海机械有限公司(以下简称公司)提交简历时作假，冒充上海财经大学毕业生。2005年11月，彭先生被公司招聘为销售部部长，月薪8000元。2007年9月，公司发现后，以彭先生申报的简历为假，上海财经大学提供的学士学位为假为由，终止了与彭先生的劳动合同。2007年9月，彭先生向所在区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金12000多元。2008年1月，劳动争议仲裁委员会裁定，公司将向彭先生支付超过12，000元的经济补偿金，以终止劳动合同。该公司向法院提起上诉，声称彭老师在2005年申请时向公司提供了虚假的学历，导致公司与他签订了一份高薪的劳动合同。公司依法解除劳动合同，不支付经济补偿金。一审法院经审理，决定不支持彭先生要求公司支付超过1.2万元的劳动合同终止经济补偿金的请求。彭小姐不服，向二审法院提起上诉。二审法院认为，用人单位与劳动者订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位有权了解与劳动者和劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。经核实，彭小姐向公司提供了一张假文凭。因此，公司以彭老师隐瞒真实学历，双方签订的劳动合同无效为由，解除了劳动关系。在这种情况下，彭老师无需支付任何经济补偿。(3)确认无效的机关，1)劳动争议仲裁机关，2)人民法院，4)无效的法律后果，劳动合同被确认无效，劳动者已经支付劳动的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者近似岗位的劳动者的劳动报酬确定。第三节集体合同1。集体合同概述。集体合同，又称集体协议，是指双方代表根据法律法规的规定，在平等协商一致的基础上，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的书面协议。此外，还有一种特殊的集体合同，它是指雇主和雇员根据法律、法规和规章的规定，就集体谈判的某些内容签订的特殊书面协议。从上面我们可以看出，集体合同是工人组成一个小组，小组与雇主协商工作条件后形成的书面协议。在我国，由于国有和集体企业中没有真正的雇主，国家授权的管理层和工会通常是谈判和签订协议的双方。与劳动合同相比，集体合同具有以下特点：(1)从功能上看，集体合同是企业内部集体劳动者与企业当事人之间的合同，是集体的，是调整劳动关系的中介方式；(2)从内容上看，集体合同的内容主要是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动基准条件，但不包含其他内容；(3)从合同双方的主体来看，集体合同双方一般都是企业和职工的代表。其中，如果企业有工会，应当由工会代表职工签字；如果没有工会，应由雇员选举的代表签署。(4)从合同生效的条件来看，集体合同除双方代表签字外，还应提交劳动行政部门审查。劳动行政部门在15日内没有异议的，可以生效。(5)从合同的效力来看，集体合同的效力高于劳动合同。也就是说，如果劳动合同不同于同一项目的集体合同，则以集体合同为准。(二)集体合同的规定第五十一条企业职工可以通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工与用人单位签订；对于尚未建立工会的用人单位，上级工会应当引导劳动者推选的代表与用人单位缔结工会。第五十二条企业职工与用人单位可以签订劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条在县级以下地区，建筑、采矿、餐饮等行业可以与工会和企业代表签订行业集体合同或者地区集体合同。第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同立即生效。依法签订的集体合同对雇主和工人都有约束力。工业和地区集体合同对各自行业和地区的当地雇主和工人具有约束力。第五十五条、集体合同劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同的劳动报酬、劳动条件和其他标准不得低于集体合同的规定。第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以要求用人单位依法承担责任。因履行集体合同发生争议，不能协商解决的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。第四节劳务派遣和兼职1。劳务派遣是近年来发展起来的一种新的就业形式。它起源于国外。通过改革开放引进外资后，它被引入中国，并首先在外资企业实施。它具有灵活就业的优势，可以降低用人单位的成本。目前，中国不仅外资企业，而且国有企业、事业单位甚至政府机构都大量使用派遣工人。据粗略统计，目前约有2700万人，占第二、三产业就业人数的15%以上，而且这个数字还在不断扩大。派遣工人数量急剧增加有许多原因。一方面，国有企业有严格的控制1.注册资本不得低于50万元人民币。2.三方：用人单位为劳务派遣单位，劳动者为被派遣劳动者，用人单位为实际用人单位；3.合同期限：两年以上的固定期限劳动合同；4.被派遣劳动者在非工作期间的报酬；5.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，派遣劳动者享受的报酬和劳动条件按照用人单位所在地的标准执行；6.用人单位不得将派遣劳动者重新安排到其他用人单位；7.派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者其所属单位派遣劳动者。对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。劳务派遣：新规定有望在明年出台。据有关人士透露，人类安全部劳动关系司最近结束了对劳动合同法草案的内部磋商。该部门的一名官员透露，官方文件已经在起草中，希望明年出版。将确定“三个”(临时、辅助和替代)职位的具体覆盖范围吗？劳务派遣公司也适用于无固定期限合同吗？这是两个有争议的问题。目前，中华全国总工会、国务院国有资产监督管理委员会等部门正在对主要条款提出意见。“三性”的定义非常重要。小张在市郊的一家国有上市公司当焊工。尽管他是一名外来务工人员，公司仍然和他签订了劳动合同。2007年底，随着劳务派遣规定的实施，用人单位与他解除了劳动关系，并将其调到劳务派遣公司。然而，劳务派遣公司派他到同一用人单位做焊工。小张问：他原来的工作是由劳动合同制工人完成的，但现在他成了劳务派遣工。这种变化符合“三性”的定义吗？对“三性”(临时性、辅助性和替代性)岗位是否有具体规定？这是大多数工人在未来劳动合同法中关注的问题，以及如何定义哪些岗位适合劳务派遣工人。哪些岗位适合直接使用劳动合同制度的关键。对此，中华全国总工会法律工作部副部长谢认为，具体认定“三性”很难，因为不同单位的岗位有不同的认定。本单位的一些岗位是临时性的、辅助性的，但也可能是其他单位的主要岗位。例如，在机械工厂，清洁工作可以被视为辅助工作，但对于专业清洁公司，它是主要工作。在对劳务派遣规定草案的讨论中，目前有两种思路：一种是保持劳务派遣规定的“三性”要求，没有解释或定义，由用人单位掌握。政府主张将劳务派遣岗位限定为“三类”岗位，不在主要岗位实行劳务派遣制度，在没有明确规定的情况下采取临时措施。另一种思维方式是将相对简单的“临时性和替代性”定义限制在一个范围内，并将“辅助性”权利赋予雇主。无论怎样思考，如果“三性”的定义不能解决，不仅会伤害劳务派遣工，也会伤害劳动合同工，因为劳动合同工本应做的工作正是因为“三性”无法定义，导致劳务派遣工承担这些工作，从而对劳动合同工的工作构成威胁，制约其收入增长。因此，他建议通过企业内部平等协商等机制解决“三性”的定义，并在达成一致后上报劳动行政部门审查。没有定期合同的劳动者也可以在2008年初签订合同。小刘与劳务派遣公司签订劳动合同后，被送到用人单位。经过一年的工作，劳务派遣公司目前，小刘经常在心里想，如果这个劳务派遣公司明年再和他签订劳动合同，他还能签订不定期的劳动合同吗？劳动合同法规定，连续签订两个定期合同后，第三个是无定期合同。那么，这一规定适用于劳务派遣公司吗？应该适用，既然是公司就应该适用劳动合同法标准，不能超越。虽然劳动合同法的劳务派遣部分没有明确规定，但是由于劳务派遣公司已经与被雇佣的工人(劳务派遣工人)签订了劳动合同或者形成了劳动关系，所以应该遵循劳动合同法的规定。作为一名人才，郭与劳务派遣公司建立了劳动关系，并被劳务派遣公司派往时尚杂志工作。不久前，在她怀孕后，杂志以她的工作已经“结束”为由将她送回了劳务派遣公司。她认为她与杂志的劳务派遣合同尚未到期，杂志应在怀孕期间继续履行劳务派遣合同。然而，她翻遍了劳动法规，也就是说，她找不到劳务派遣合同中应履行到底的权利和义务以及未完成的劳动。当她在一家杂志工作时，她想得到高工资，但是劳务派遣公司告诉她，由于公司没有工作可做，她只能回家休息。因此，她只能得到不低于960元的月薪。郭不禁叹了