第二讲 人性研究.ppt

组织行为学的基本理论人性研究,对于管理学来说，必须从人的本性和动机出发来构建相应的理论和方法体系。,如何认识人的本质或本性，是管理中的重大问题。现代管理理论都是以人性假设为前提，不同的人性假设在管理实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为；管理主体对人性的不同判断，决定了对管理客体采取不同的态度和方法。人在管理中地位如何、人与管理目的的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。因而管理学在一定意义上又可称为“人性之学”。,主要内容,我国古代的人性观西方组织行为学的人性假设理论“经济人”的假设（X理论）“社会人”的假设“自我实现的人”的假设(Y理论)“复杂人”的假设（超Y理论）“利益人”的人性假说与U理论“知识人”假设与人力资本运营,问题思考,什么是人性？长期以来，管理科学家一直在不懈地探索和屡屡试图解决一个基本的认识问题:究竟是什么使人们去发动生产、工作行为?在人的本性中，究竟是什么直接影响着人的生产、工作积极性的高低?,孔子与告子的观点,春秋时期,孔子（约公元前551年-前479年）首先提出：人之初，性相近也，习相远也。他提出了人性问题，但还没有明确人性的善恶。战国中期的思想家告不害（约公元前420前350年）曰：“生之谓性”。“食色，性也”。就是说，性是人先天具有的生物本能，善恶是人后天养成的习性，而非先天的本能，所以善恶不是性，据此，告子认为：“性无善无不善也”，人性好象水，“决诸东方则东流，决诸西方则西流”。,孟子的性善论,孟轲（孟子约公元前372前289年）反对告子的“生之谓性”的观点，他认为这种先天本能人有，动物也有，若告子观点能成立的话，则人性与狗性、猪性就没有什么区别了。在孟子看来，人性就是所谓仁、义、礼、智这四个“善端”，“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”这些善端是人生而共有的，是人与动物的本质区别。正因为人有天赋善端，所以人性是善的。当然这些善端还只是“种子”，而不是善的定型，人只有不断发展善端，才能走上“为善”之路，否则，在坏的环境影响下，人又会走上“为不善”之路。,荀子的性恶论,战国时期唯物主义哲学家荀况（约公元前298前238年）提出性恶论的人性理论。荀子认为：“人之性恶，其善者伪也”。人人都有利欲的追求，这是无须学习，是性中自有的，诸如生而听好音、闻好味、吃好食、看好色等。正因为人有这种利欲的渴求，所以人性生来就是恶的。同时，荀子又认为，后天的教育可以使人由恶变善。故荀子主张“化性起伪”，即把人的恶性改为善性。,西方组织行为学的人性假设,美国工业心理学家D.M.Mcgregor（1906-1964年）于1960年出版的管理理论或的选择企业中的人性面中的分类:X理论、Y理论、超Y理论。另一分类是组织心理学家E.H.Schein于1965年的组织心理学中的分类，即四种人性的假设：经济人、社会人、自动人和复杂人的假设。,一、“经济人”的假设（X理论）,、什么是“经济人”的假设Rational-economic-man直译为“理性经济人”或“实利人”，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。,2、X理论要点,好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动对大多数必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务一般的人没有什么抱负，宁愿被领导，力求安全。一般的人在本质上是反对(工作)变化的,3、相应的管理措施,（1）管理工作的重点是提高生产率，完成工作任务，对人的情感则无关紧要；（2）管理工作只是少数人的工作，与广大工人群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥；（3）在奖励方面主要用金钱来刺激工人的积极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的政策。（4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。,泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。,泰勒的“科学管理”,弗雷德里克泰勒（F.W.Tailor1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开)。,二、“社会人”的假设,、什么是“社会人”的假设Socialman的假设产生于本世纪30年代。来源于霍桑实验，美国哈佛大学教授梅奥在霍桑工厂的实验（有照明、福利、群体、谈话实验）结果表明：影响生产效率的主要因素，不只是经济利益和工作环境，而还有在工作中发展起来的人际关系，也就是说，生产效率不仅受物理和生理因素的影响，更重要的是受到社会的、心理的因素影响，人的工作动力来源于社会需要和自尊需要的满足。人的最大动机是社会需求，只有满足了社会需求才能对人有最大激励作用。,梅奥的“霍桑试验”,梅奥（GeorgeEltonMyao1880-1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人群关系理论的创始人。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达年的实验研究。无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。,2、相应的管理措施,（）管理人员应把注意的重点放在关心人，满足人的需要上，而不是只注意完成工作任务：（）管理人员要十分重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，而不能只注意对生产的指挥、监督、计划、控制和组织；（）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励；（）管理人员的职责应有所改变，他们不局限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起好桥梁作用，听取意见，了解思想情感，同时向上级反映和呼吁。,三、“自我实现的人”的假设(Y理论),、什么是“自我实现的人”Self-actualizingman的概念是人本主义心理学家马斯洛提出来的。指的是人都有发挥自己的潜力、表现自己的才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到满足。,2、Y理论要点,在工作中运用智力和体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足。人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制。人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。一般人在适当的鼓励下，不仅能够而且寻求责任。大多数人都有相当高的想象力、创造力在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。,3、相应的管理措施,（）管理重点的改变。“自我实现的人”的假设把注意的重点从人的身上，转移到了工作环境上，使得人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才干。（）管理人员职能的改变。管理者主要任务在于如何为发挥人的才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（）奖励方式的改变。理论认为：只有内在的奖励（即人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等）才能满足人的自尊和自我实现需要，从而极大地调动职工积极性。（）管理制度的改变。总的来说，管理制度的重点不是监督人，也不在改善人际关系，而在保证职工能充分地表露自己的才智，达到自己所希望的成就。,关于X、Y理论的讨论,X理论正确吗?有人说X理论是臭豆腐，闻起来臭，吃起来香，你是如何看待的?Y理论正确吗?非此即彼，你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?怎样在实践中应用X，Y理论?,四、“复杂人”的假设（超Y理论）,、什么是“复杂人”Complexman的假设是雪恩等人在本世纪60年代末至70年代初提出来的人性理论。由于历史的发展和社会的复杂性，也会反映到人的心理活动和行动上。因此，人不只是单纯的“经济人”，也不只是完全的“社会人”和纯粹的“自动人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。复杂人的观点，产生了超理论的权变（应变）管理理论,即根据具体情况而定，采取适当的管理措施，管理方法有弹性。,2、“复杂人”人性假设的基本观点,人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。人的动机的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。一个人在不同的单位或在同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。在正式组织中与别人不能合群的人，很可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。,3、相应的管理措施,（）采取不同的组织形式。如有的企业采取固定的，有的则采取灵活多变的组织形式；（）采取不同的领导方式。如任务不明、工作混乱的企业采取命令式的，反之，则可以更多采取授权式的领导。（）因人而异的灵活管理。依据工人能力、动机、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用灵活多样的管理和激励方式。,总体评价,上述四种人性假设提出的管理主张和管理措施有许多是有科学价值的，至今仍有借鉴意义。例如，“经济人”假设提出的工作标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍然是重要的基础管理工作。“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”假设提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应当遵循和坚持的原理。“复杂人”假设提出的因人、因时、因事而异的管理，则更是具辩证思维的管理原则。,“利益人”的人性假说与U理论,“利益人”的人性假说的基本内容（杨巍峰）人性具体地反映在人的需要上并通过人的行为表现出来。在人的各种各样的社会行为中，需要这种内隐的心理现象的功能，具体表现为通过动机驱使人们发动行为去追求各种各样的利益。追求利益作为人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，具有不可否认的客观性，人的行为积极性的高低，直接受人追求利益的动机强度的制约。因此，人是“利益人”。世界上的万事万物能否成为人的利益，从而对人的行为产生诱惑力或激励力量，则取决于它与人的需要之间是否具有某种联系，各种与人的需要有联系的事物能够成为人的什么样的利益，从而对人的行为产生什么样的影响，则取决于它同人的需要之间具有怎样的联系。,理论的主要观点由于人性具体地反映在人的需要上并表现在人对利益孜孜追求的社会行为中；而人的行为积极性的高低直接受人追求某种利益的动机强度的制约。所以，要科学地管理人，充分调动人的生产、工作积极性，最关键的是科学地分配管理者与被管理者之间以及被管理之间的各种物质利益和精神利益，使被管理者对实现一些物质利益和精神利益具有较高的期望值，从而持续不断地保持积极追求的心理趋向。人们在生产、工作中所追求的利益会因每个人的生活经历和所受的影响、教育不同；因每个人的家庭、生活条件、行业及其主观因素又同而呈现出复杂性和多样性。,由于人的需要系统的结构决定需要系统的功能，而人的需要系统的结构又主要是在人后天的社会环境影响下形成和发生动态变化的。所以，社会生产关系的革命性的变革，管理工作对人的具体社会环境中的各种利益分配关系的积极、正确的调整，不仅能迅速起到解放生产力，调动人的生产、工作积极性的作用，而且还能对人的需要系统结构的动态变化产生积极的促进作用。U理论的基本思想，即积极主动地调整人的利益关系，科学地分配各种物质利益和精神利益资源，把被管理者的利益的获得与其生产工作行为紧密地联系在一起，要建立和不断完善管理中的利益激励机制、利益分配的监督机制和被管理者主人翁地位在利益上的保证机制等思想，符合人的行为积极性的发生、发展规律。,“知识人”假设与人力资本运营,“知识人”假设起源于20世纪中叶德国哲学家卡西尔，他早已预料到科学知识对人类社会的巨大贡献。他认为：人类通过劳作创造了科学知识，与此同时也塑造了自己作为“知识人”的特征。科学知识是“人类最独特的成就”，是“人类历史的最后篇章和人的哲学的最后主题”。20世纪90年代，著名管理学家彼得德鲁克在21世纪管理的挑战一书中提出：“21世纪，不管是商业企业还是非商业企业，企业最宝贵的资产将是他们的知识工作者和知识工作者的生产率”。“知识人”是企业最宝贵的资产，是企业最具核心竞争力的资本。,在知识经济时代，要提高生产率，知识工作者必须被视为资产而不是成本。知识资本作为资产参与管理和分配，不仅有利于提高知识工作者的工作积极性，提高他们对企业的忠诚度，而且对提高他们的劳动生产率也发挥着推动作用。早在20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨就提出了人力资本理论。他在论人力资本投资一书中指出：社会和个人的投资在人力身上的花费如同投资在固定资产上一样，是能使社会和个人产生极高收人的形式，这显然是一种资本，应加强对它的投资。因此，企业应该把人力作为一种资本运营，使它增值。,人性管理,人性管理及其特点所谓人性管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是文化管理运作和实践的核心。人性管理的着眼点是人人性管理确定了人在管理过程中的主导地位人性管理体现了员工是组织管理主客体的统一,人性管理的价值意蕴人性管理扬弃了传统管理理念以人为手段人性管理确立了人的合理定位以人为中心尊重人性、讲究组织良心员工第一、必须善待员工以人为本、注重行动落实人性管理指明了管理的哲学境界以人为目的确立人性管理的途径建立符合人性的管理理念创造适应人性的工作氛围培植满足人性的发展土壤,案例一抵制听课说明了什么？,镇东初中规模不算大，生员基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班上随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”,会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一