第二章领导特质.ppt

第二章领导特质,本章重点,领导者的个性特征领导者的智力和情商领导者的道德,第一节领导特质理论概述,西方领导特质理论发展历程中国的领导特质观点领导特质理论简评,西方领导特质理论发展历程,传统特质理论盛行于19世纪末、20世纪初，研究重点主要是“伟人理论”。这种理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是天生的。现代特质理论开始于20世纪40年代末，以斯托格蒂尔1948年的研究为标志。采用多元素分析方法，注重管理实践，用动态方法深入研究领导者素质。这种理论认为领导者的个性品质是后天形成的，并可以通过训练和培养早就的。,魅力领导魅力领导的研究属于现代特质理论，大致始于20世纪70年代。领导魅力的研究被认为是权变论出现后对特质理论的回归，它既不含有领导者天定的神秘色彩，同时又考虑到被领导者与情境因素。一方面是研究具有魅力领导者的个人素质特征；一方面是魅力领导易于产生的更有效的情景。,中外有代表性的领导特质理论,西方有代表性的领导特质研究中国有代表的领导特质研究,亨利的12种特质论,成就欲强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣；干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作，敢于承担责任；用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系好；组织能力强，有较强的预测能力；决断能力强；思想敏捷，富于进取心；自信心强；极力避免失败，不断接受新任务，树立新目标，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；眼睛向上，亲近上级，疏远下级；对父母没有情感上的牵扯，独立生活；效力于组织，忠诚于组织。,吉伯的7种特质理论,美国心理学家吉伯（CAGibb）于1954年提出了天才领导者应具备七项特质：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。,吉赛利的13种特性论,美国心理学家吉赛利（EdwinEGhiselli）认为有效领导者必须具备才智：语言与文辞方面的才能；首创精神：开拓新方向，创新的愿望；督察能力：指导别人的能力；自信心：自我评价较高；适应性：与群众关系密切；决断能力；刚性和韧性（亦称男性和女性，是指社会中两性的社会性别角色差别程度）；成熟度等八种个性品质和对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人的权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的追求五种激励特征。,斯托格蒂尔的研究,斯托格蒂尔概括出领导者十项共同品质：才智、强烈的责任心和完成任务的内驱力、坚持追求目标的性格、大胆主动的独创精神、自信心、合作性、乐意承担决策和行动的后果、能忍受挫折、社交能力和影响别人的能力。并将优秀领导者应具备的特质拓展为十六个方面：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、胜任愉快、身体健康、智力过人、有组织能力、有判断力等。,鲍莫尔的十个条件论,美国普林斯顿大学（PrincetonUniversity）教授鲍莫尔（Baumol）曾对企业家应具备的条件作过研究，他提出了一个企业家应具备十方面的条件：合作精神：能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服，而是感服和说服；决策才能：依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力。组织能力：善于组织人力、物力和财力；,精于授权：能抓住大事，把小事分给部属去完成；善于应变：权宜通达、机动进取而不抱残守缺、墨守成规；勇于负责：对上下级以及整个社会抱有高度责任心；勇于求新：对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；敢担风险：要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心。尊重他人：重视和采纳别人的合理化意见；品德超人：在品德上为社会和企业员工所敬仰。,本尼斯的观点,美国最著名的领导学家之一瓦伦本尼斯（WarrenGBennis）研究了90位美国最杰出、最成功的领导者，发现他们有如下的共同能力：具有令人折服的远见和目标意识、能够清楚地表达这一目标、使下属明确理解对这一目标的追求、表现出一致性和全身心的投入、了解自己实力并以此作资本，并且他认为领导者都必须具有五个基本素质：具有指导思想和长远目标；对生活和未来，尤其是事业和工作充满激情；正直；信任；求知和胆魄。,康格、凯南格与豪斯的魅力领导观,自信：对自己的判断和能力充满信心有远见：有理想的目标，相信未来一定比现在美好清楚表述目标的能力：通过清晰、准确表达，让成员明白所要实现的目标对目标的坚定信念：他们具有强烈的奉献精神，愿意从事高风险的工作，承受高代价，为了实现目标能够自我牺牲不循规蹈矩的创新行为：他们的行为是创新的、新颖的、反传统的、超出规范的变革的代言人：他们被认为是激进变革的代言人，而不是传统现状的卫道士环境的敏感性：能够对需要变革的环境加以有效的限制，对资源进行切实可行的评估,柯克帕特里克和洛克的研究,柯克帕特里克（Kirkpatrick）和洛克(EdwinALocke)在1991年发表的“领导：素质很关键吗？”一文总结诸如巴斯（Bass）、兰德（Rand）、布雷（Bray）等若干位学者的研究成果。他们总结出了6种领导特质：动力，包括动机和精力；领导的欲望；诚实和正直；自信心；智力以及商业知识。,美、日相关团体对领导特质的研究,日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德和十项才能，见下表所示：,美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力：工作效率高；有主动进取精神；善于分析问题；有概括能力；有很强的判断能力；有自信心；能帮助别人提高工作的能力；能以自己的行为影响别人；善于用权；善于调动他人的积极性；善于利用谈心做工作；热情关心别人；能使别人积极而乐观地工作；能实行集体领导；能自我克制；能自主做出决策；能客观地听取各方面的意见；对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；勤俭；具有管理领域的专业技能和管理知识。,中国的领导特质观点,古代的领导特质观点现代的领导特质观点,春秋战国时期,儒家思想：孔子从王道的角度提出了以“仁”这个伦理道德为中心的素质内容，认为作为领导主体的统治者只有充分具备了这些素质，才有可能真正奉行并实施“仁政”，最后达成王道。道家思想：老子提出道德的最集中表现就是“无为”，庄子则认为君主应该“无欲无为”。墨家思想：管子提出担任领导者应符合三个标准：品德、功绩和才能。韩非子在他的五蠹、内外储说等著作中反复强调“法术势”，为强化君主治国能力提出了许多要点。孙武在孙子兵法中提出，作为军队领导者的将军必须具备“智、信、仁、勇、严”五德。,秦汉时期,秦国宰相李斯认为，“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深；王者不却众庶，故能明其德”汉高祖刘邦认为：美名、美德、事迹、仪表、年龄和健康等方面是官员必备的素质董仲舒主张：非通晓儒学者不能做官；儒家学说应该成为统治集团的政治思想和社会生活的主导理论,三国时代,曹操认为：治平尚德行，有事赏功能诸葛亮认为，一个优秀的领导者必须具备志、变、识、勇、性、廉、信等七个素质；并研制了一套考察这些素质的操作方案魏国的刘邵则写了人物志，提出一个良好的领导者必须具备十五个素质：清节、制法、权谋、国体、器能、臧否、会俩、智意、文章、儒学、口辨和雄杰等,南北朝至唐宋时期,这一时期在领导素质或者人才素质的理论上基本没有超越春秋战国时期所达到的高度，但在实践上有了很大的创新，主要是科举制度的兴起和发展。唐太宗李世民认为：人为致安之本；为政之要，唯在得人；人才有长短，不必兼通；人之所能，不必兼备。一个合格的领导者（统治者）必须做到任贤、纳谏、清明、正真、公平、俭约清廉、谨慎戒骄、仁义诚信、善始善终，等等,明清时期,在具有民主进步思想等新变化方面的代表有王夫之、黄宗羲、黄中坚、魏禧、顾炎武、龚自珍等在否定传统理念、提倡新的素质要求和人才标准方面有洪秀全、洪仁玕等在参照海外、引进新质以推行洋务运动方面则有林则徐、魏源、左宗棠、李鸿章、张之洞严复等在变革维新、提倡新观念方面则有光绪、康有为、梁启超、谭嗣同等在立宪图变、改除科举、确立新的素质等方面则有袁世凯、周馥、岑春煊、端方、戴鸿慈、赵炳麟、徐定超、许珏等等为代表。革命派则以孙中山、邹容等为代表。,现代的领导特质研究,南开大学的常健在其现代领导科学中将领导者特质大致分为生理特征和背景、智力、情感和情绪、驱动力、价值与道德、领导技能六大方面。如香港生产力促进局（卓越管理及人力发展）首席顾问郑伟文提出：公司要变革时，领导者应具备的“4E1P”特质，即：能量（Energy）、推动力(Energize)、决断力(Edge)、执行力(Execute)、热诚(Passion)。再如有的学者认为，领导素质是指在一定时间里实施领导的能力，是领导者在先天禀赋的基础上，通过后天学习所获得的智能与品德的总和，包括政治素质、知识素质、能力素质、观念素质和身体素质。,这些学术观点说明了领导素质被广泛关注，也说明了中国当代在这方面的研究已经达到相当的程度和水平，为进一步研究领导素质提供了良好的理论基础。但总体上看，中国目前最缺乏的是用现代科学方法对领导现象的实证研究，缺乏独立的经验研究成果，更多的是对领导概念的抽象思辨。,领导特质理论简评,领导特质理论侧重于比较领导者和追随者，高层领导者与基层领导者，成功领导者与不成功领导者之间的个体差异，对领导特质的研究有一个显著特点：分类细致、内容极为广泛、丰富和具体，这对于完整的认识和把握领导者特质的内在构成和具体而实质的内容提供了极好的基础，为选拔和培训领导者提供了依据。,但领导特质的研究还存在许多缺陷，总体来看，特质理论具有以下几点局限性：第一，特质理论忽视了追随者的特点和需要。第二，特质理论没有指明各种特质之间的相对重要性。第三，特质理论缺乏对一些元素之间的因果关系进行有效的分析和判断。第四，不同的理论的证据不一致，导致了理论上的争执与混乱。,第二节领导者的个性特征,大五模型其他个性品质思维风格失败的领导特质Myers-Briggs分类指标,大五模型,这一模型是由韦伯（Weber）在1915年首次提出，后由瑟斯顿（Thurstone）进行独立检验，这五类维度包括外倾性、可靠性、随和性、情绪稳定性和阅历广泛性，且每个维度都包含了特定范围的显著特点。,从容孤僻谦逊外倾性开朗活泼团结低（支配欲社交能力）高冷漠易急躁随和性热心体贴好脾气低（共情能力友善）高冲动不负责可靠性负责可信目标导向低（组织能力可信度合规性成就导向）高忧郁敏感不自信情绪稳定性稳定自信低（恒定性自我接受性）高兴趣狭窄看似可靠阅历广泛性富于想象力好奇接受新思想低高,五大维度,外倾性随和性可靠性情绪稳定性阅历广泛性,评价,大五模型为领导者和实践者提供了一个人格领导绩效研究的有用模型，其测评结论在雇佣不同行业领导者以及向领导者提供个人特质反馈方面都有一定帮助。需要强调指出的是很少有领导在五大维度上都得到高分，很多成功的领导者也并不在五项中都取得高分，分数高并不能成为有效领导的前提，分数低也反而可能成为有效领导者，这在某种程度上取决于环境因素。,其他个性品质,控制类型控制类型，有学者也称为控制核心，它是由罗特（Rotter）于1966年提出的，是个人对环境和外部事件控制意识的指示器，通俗一点可以理解为一个人把责任放在自己身上还是由外界来决定。内控型外空型,A型性格,纳哈雯蒂（ANahavandi）A型性格的人被描述为“过分地控制需求，用最少的时间做更多的事情”。A型性格的人喜欢控制、主动性强、工作努力、讨厌拖拉，这些都让我们不得不承认他们具有一种领导的潜在素质，这些与柯克帕特里克和沃克提出的领导者具有精力充沛，动机强大等重要品质又是相吻合的。深圳华为公司的狼性文化,自我反馈,自我反馈的概念是由斯耐德（Snyder）于1974年提出的，自我反馈是用来衡量一个人能被读懂的程度，或者根据他的所处环境来确定行为的能力。多宾斯（Dobbins）的研究发现，强自我反馈的人与弱自我反馈的人相比，成为一个领导的概率更高。,权谋个性,权谋个性这一概念源于尼古拉马基雅维利（NiccolMachiavelli）的君主论中的相关情节，最终由克里斯切和盖斯（ChristieandGeis）于1970年提出，主要描述一个人以自己意愿把自我利益和爱好置于团队的其他人之上，通过影响和操纵别人获取个人私利的能力。,根据卢散斯（F.Luthans）的研究，不管高权谋的人还是低权谋的人都不可能成为一个有效领导者。高权谋的人其政治权谋与处理事情的手段往往使他们获得成功，但他们太专注于个人目标。低权谋的人缺乏政治机敏性，匮乏有效领导所需要的正当的影响技巧，因此不能为组织提供必需的资源和远见卓识。那些有适度权谋的人更可能成为一个有效领导者，他们善于引领别人实现他们的目标，但并不滥用权力，他们关注组织目标超过个人目标。,思维风格,曾任通用电器公司经理的NedHerrmann拓展了全脑理论（Wholebrainconcept），这一理论将个人对左脑和右脑思维方式的偏好以及理论与经验的思维方式综合考虑，定义了与不同思维风格有关的四个象限。,导致领导失败的特质,霍根测评系统公司总结出了11项导致领导失败的黑暗人格特质：情绪化、多疑、谨小慎微、冷淡、闲适、大胆鲁莽、恶作剧、活泼多变、富于想象、勤勉、老实本分。其中某些特质，譬如勤勉，也许并不被认为会导致领导者失败，然而拥有这一特质的人具有完美倾向，在管理上事必躬亲，不愿调动员工，不能进行有效授权，这些必将严重影响领导的效果。,有些研究者们认为每个人至少有一项黑暗面人格特质，这些特质通常只有在高压力、危急时刻或放松状态下才更可能会显现出来。自恋型领导者控制型领导者忧郁型领导者暴躁型领导者偏执型领导者魅力型领导者神经质型骗子,Myers-Briggs分类指标,Myers-Briggs分类指标（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）是麦尔斯（Myers）扩展了著名心理学家卡尔荣格（CarlJung）的关于性格类型的理论研究设计的一套测试工具，是美国最流行的性格测试之一，用以衡量和描述人们在获取信息做出决策和生活取向等方面的偏好，被广泛用于组织的团队建设和领导培训，但一些学者对此持保留意见。,这种测试指标用四维双向坐标把人的个性分为四大类，通过类别的不同组合可以描绘出个人的具体特征，这四大类维度分别是：外向/内向、意识/直觉、思考/感受、认知/判断，各种不同偏好的结合得到16种独特的个性类型。MBTI更多应用于不同类型的人制定决策的不同方式以及不同类型的人如何进行相应的培训，然而，人格类型并不是完全稳定的，有超过半数的人再次测试时类型上会发生变化。,第三节领导者的智利与情商,智力情商,智力,大量可靠研究证实：拥有一般智力的人在人类事务中作用重大。有研究表明智力水平较高者较之较差者能更快速学习，提出更好的推断设想、愿景、方案，并能更快独立工作。,智力的结构智力三元理论,斯腾伯格（Sternberg20世纪美国心理学家和认知心理学家，智力三元理论建构者，美国耶鲁大学教授）三种基本智力类型分析型智力实用型智力创造型智力,智力与压力和经验认知资源理论,“认知资源理论”（CRTCognitiveResourceTheory）是迄今为止真正把智力作为一个主要因素来研究智力和领导有效性之间关系的一个主流领导理论。这一理论是由菲德勒（Fiedler）和加西亚（JosephE.Garcia）于1987年开发的，研究经验水平、压力条件以及组织绩效的关系，提供了一个解释在压力下，领导者行为的改变如何影响组织绩效的理论框架。,领导者的用人智慧,要求领导者对人性有鞭辟入里的分析，发扬人性中的积极成分，协调好人际关系，赢得下属的好感和友谊。同时，又能控制人性中消极的成分，从而提高效能，实现“整体功能大于各要素功能之和”的最佳效应。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好，这是领导者的大智慧。,情商,情商是情绪商数的简称（EQ，EmotionalQuotient）1995年戈尔曼指出“情智”（EmotionalIntelligence）的概念，是指与人际交往能力相关的智力，对情智水平的测验结果被称为“情商”，以区别于标志理智能力的“智商”。几乎所有研究者均认为情商与领导有效性之间存在着正相关的关系，尤其是在魅力型或变革型领导中。然而，情商仍是一个富有争议性的话题。,情商的组成,尼尔戈尔曼（DanielGoleman）认为：一个人取得成功更多源于其自我激励水平、面对挫折坚持不懈的能力、管理情绪的能力、适应能力、移情能