福建省职业经理人现状及发展方向.doc

福建省职业经理人现状分析及发展方向福建省企业与企业家联合会课题调研组【摘要】面对世界经济一体化进程加快，区域合作与竞争格局正在形成的新形势，省委、省政府提出建设“对外开放、协调发展、全面繁荣的海峡西岸经济区”构想。这是从我省实际出发，加快我省经济建设发展的新思路，而实现这一构想的重要步骤，在于全力推进人才战略的实施。职业经理人是现代企业发展的基本要素，是实施人才战略的重要组成部分，反应了市场经济发展的内在要求。本文试图从适应市场经济建设，推进现代企业制度，加快人才战略发展的角度出发，探索在市场经济体系发展过程中，我省职业经理人的生成环境、价值趋向、培养目标和培训机制。进而提出在呼应、衔接海峡西岸经济区战略中，逐步推进职业经理人队伍建设，完善培育机制，造就一支具有职业道德规范，懂经营、善管理的职业经理人队伍的若干对策建议。关键词：市场经济发展、现代企业制度、人才战略、职业经理人改革开放以来，随着经济体制改革的深化与市场经济地位的确立，我省经济的微观基础发生了深刻的变化，其重要特征是所有制结构多元化日趋明显。据工商登记，2003年，我省共有国有、集体企业32237家，私营企业87510家，外商投资企业8194家。在全省规模以上工业企业9208家中，国有和集体企业1309家，股份制企业（含联营）1420家，私营企业2540家，港、澳、台商和外商投资企业3904家。从各类企业业务总量看，规模以上工业总产值4953.74亿元中，国有和集体企业529.98亿元，股份制企业（含联营）717.18亿元，私营企业559.10亿元，港、澳、台商企业和外商投资企业3126.26亿元。分别占规模以上工业总产值的10.7、14.48、11.28、63.1。从各类企业从业人数看，在规模以上工业从业人员2213532人中，国有和集体企业从业人员237424人，股份制企业（含联营）从业人员为329375人，私营企业从业人员为341613人，港、澳、台商企业和外商投资企业从业人员1299453人，分别占从业人员的10.73%、15.43%、和14.88、58.7，以上数据表明，私营企业、三资企业和外资企业已成为福建经济发展的生力军，多种经济成分的迅猛发展是我省经济持续、快速增长的强劲动力。也为按照市场经济发展要求，建立和完善现代企业制度，推进职业经理人队伍建设打下了坚实的基础。一、 职业经理人现状分析1.职业经理人的生成环境世界上第一位职业经理人于1841年出现在美国，其起因是公众对经营铁路的业主管理才能的质疑。经过160多年的发展到今天，在世界发达国家，已经形成了十分成熟的职业经理人的阶层。在中国，从改革开放初期，企业对“松绑、放权”的呼吁到党的十六届三中全会通过中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定，明确了按照建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度的要求，以企业产权制度改革为核心，进一步调整优化国有资产布局和结构，理顺国有、集体企业产权关系和资产管理体制，改善非公有制企业产权结构，拓宽民间资本投资领域，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济。加快产权市场建设，健全产权交易规则和监管制度，依法保障所有市场主体的平等法律地位和发展权利。标志着中国企业从“人治”到“法治”的进步，也意味着建立现代企业制度已成为中国企业发展的必经之路。现代企业制度的核心是企业所有权、法人财产权和经营权的分离。职业经理人代表了企业的经营权，是完善的企业法人治理结构中不可或缺的组成部分。所谓职业经理人是指“以经营管理企业为职业，在企业中全面负责经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，承担法人财产保值和增值责任的人”。1954年，美国著名学者彼得、德鲁克出版了其奠定现代管理学基础的名著管理的实践，书中大胆预言：管理人员是“工业化社会中独特的和领导性的群体，本世纪以来，几乎还没有任何一种新的基本力量、新的领导阶层能够像管理人员一样迅速成长。这一阶层一旦崛起，很快会成为社会中不可或缺的一部分，这在人类历史上也是极为罕见的”。几十年之后，彼得、德鲁克的预言在发达国家变成了现实，职业经理人正是彼得、德鲁克所说的管理人员的主体。相对于发达国家职业经理人160多年的发展，我国职业经理人队伍还远未成熟，1994年公司法正式实施，才为职业经理人的职业化提供了法律依据。中国加入世贸组织后，面对经济一体化、全球化的新形势，中国企业正面临着新的市场秩序和国际规则。在前所未有的发展机遇和严峻挑战面前，企业全面提高自身综合竞争能力是当务之急，呼唤职业经理人的声音空前高涨。福建特殊的地理位置，决定了福建工业基础薄弱的历史事实。改革开放以来，福建作为全国综合改革试验区，全省上下一心以“敢为天下先”、“爱拼才会赢”的拼搏精神，为福建工业的发展写下了绚丽的篇章。据统计2003年福建规模以上工业企业数占全国比重为4.6，位次第6；规模以上工业总产值占全国比重3.48，位次第9；规模以上工业从业人员占全国比重3.85，位次第8。全省拥有各类大中型企业845家，企业集团239家，上市公司44家。在一定程度上，改变了以往对“福建企业长不大”的议论。现代企业制度建设也取得了一定的进展，在全省269个重点企业中：成立了股东会的有234个，成立了董事会的有258个，有明确出资人的256个。监事会行使财务检查职权的225个。在总经理产生方式上：主管部门任命的15个，董事会聘任的208个，政府提名董事会聘任18个，职代会选举上级任命5个，社会公开招聘3个，上级组织部门任命8个，其他12个。总经理职权行使情况中：主持生产经营管理的263个，组织实施经营、投资方案的266个，拟定管理制度及机构方案的264个，聘或解聘高层管理人员的251个，聘或解聘负责管理人员的248个。从中可以看出企业经营管理权正逐步得以落实。经过改革开放二十多年的快速发展，福建非公有制企业呈现出良好的发展态势，总量规模不断扩大，发展层次不断提高，对全省经济发展发挥着日益重要的作用。据第二次基本单位普查统计，私营企业实收资本500万元以上有1545个，营业收入500万元以上有1986个。涌现出凤竹、柒牌、利郎、富贵鸟等一批知名度较高创名牌的非公有制企业。尤其是近年来，随着经济结构调整步伐加快，非公有制企业的地位日益瞩目，以私营、股份制企业为主的民营企业异军突起，活力强劲，成为经济发展新的增长点。非公有制企业在发展过程中，随着企业的长大，企业的产品开发、营销、生产、采购、财务、人力资源管理等各个环节愈来愈细，要求企业的管理者不仅要有全面的经营管理方面的知识和技能，还要熟悉某个行业，特别是要掌握这个行业内层出不穷的新技术、新成果、新产品、由具备以上素质的职业经理人或经理群体来经营企业，才能保证企业的不断壮大。这就使非公有制企业加快实行企业所有权和经营权分离，以解决资本占有与经营才能不对称矛盾。福建著名民营企业安踏、七匹狼等公司，在推进企业名牌发展战略中聘请了一批职业经理人担任管理职责，使企业发展到一个新的高度，创造了良好的经济效益，就是一个明显的例子，职业经理人群体在我省已初露端倪。2.职业经理人的价值趋向经理人职业化作为一种社会分工，是企业组织由近代企业向现代企业发展过程中确立的。职业经理人是相对于企业股东或所有者而言，所有者的职能是提供资本，而经理人的职能是运营资本。职业经理人的出现，是企业管理成熟的标志。随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专门性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，职业标准与成就已逐渐为社会所认同。职业经理人是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润，这是职业经理人的职业使命。因为所有企业发展的动力只有一个，就是出资人的回报。但是由于职业经理人是现代企业管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间，存在着天然的矛盾，即委托代理矛盾。企业所有者将资本交给职业经理人去运作，而运转结果的好坏既不能完全预知，又不能完全控制。这是由于经营本身即存在着各种客观风险如政治、经济、市场、技术风险等；同时还有各种主观风险如职业经理人的能力、道德风险等，因此职业经理人的智能本身就潜藏着各种内在的冲突。这些冲突即可能是推动企业发展的动力，也可能成为企业发展的陷阱。职业经理人与企业所有者的冲突主要表现在四个方面，即能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。能力冲突有两种情况，一是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾驭职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。我国许多私营企业在发展过程中都遇到过这两种情况。利益冲突，表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。道德冲突是一种复杂的冲突。是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。作为独立的个人，他有自己的道德准则；作为家庭成员，他有自己的家庭责任；作为社会的一份子，他还要遵循一般的社会准则。这些准则可能与企业所有者的要求不一致。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突，这种冲突在中国目前的商业环境中普遍存在。信念冲突主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景，生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。例如企业的所有者可能以盈利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。委托代理矛盾所产生的冲突是企业所有者与经营者的主要矛盾。在现实中，任何体制的企业都不同程度地存在。不过，长期以来国有企业由于改革不配套，出资人不到位，国有企业的经营者大都是由行政任命的，冲突的程度和广度没有民营企业表现的那样明显，表现的形式也并不相同。民营企业的所有者是天然到位的，所有者对资产的关切度是职业经理人真正的压力所在。在中国，内地民企崛起20多年了，虽然目前第一代创始人大都年富力强，但如何能够把企业的发展持续下去，已是较为普遍的忧虑。民营企业中家族化管理仍是主要形式，虽然一些民营企业家已成功地进行了第二代的“升级”，但更多民营企业家却面临着选择接班人的困扰。他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未必能承载父辈的希望，民营企业引进职业经理人已成一种不可阻挡的趋势。这是否“引火烧身”？选择职业经理人来接班，对家族企业的管理者来说是一个生死攸关的挑战；对企业习惯于追随老板的员工来说也是一个不小的改变。一般来说，职业经理人上任后，往往摩拳擦掌想进行一番大变革，这必然要和原企业的管理方式和经营理念发生冲突，而企业老板对此未必能接受，会心存疑虑，企业的老员工们不想习惯被改变。私营企业主把自己创立的公司当成完全的个人财富，认为把经营上的大事交给职业经理人来做，风险非常大。于是，我们就会看到，许多职业经理人偏好外资企业，一方面是由于外资企业薪水的吸引，另一个重要原因就是外资企业对职业经理人价值的认同感强。安踏有限公司品牌总监胡众辉的看法则不同，“这主要看企业老总和企业发展的层次。在安踏，2001年的产值是1个亿，现在是10个亿。我们这一批职业经理人也很有成就感。在许多决策方面，我们把关得不错，这种事情不断地得到印证，老总自然就会信任你，大家都比较容易接受你。到了做出业绩时，你的价值和成熟感自然就出来了。”然而，作为受聘于人的经营者，没有单纯的经营可言，适应原有的企业文化，特别是处理好与老板的关系，对职业经理人来说同样重要。经过这些年的发展，职业经理人的成长并不顺畅，发生在职业经理人身上的纠纷经常成为媒体关注的热点，其队伍也远远不能满足需要。为什么职业经理人如同一个“长不大”的孩子呢？ 普遍的看法认为，一是家族企业结构不够规范是职业经理人发展的主要障碍。完善的公司治理结构有成熟的激励机制和约束机制。激励机制不到位，职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人失去控制。二是职业经理人自身素质问题。除此之外，对经理人的惩罚机制也是比较机械的。根据我国公司法的规定，公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权，监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。当职业经理人在经营上出现问题，甚至给企业带来毁灭性后果时，只能一走了之，这种现状也反过来让许多企业老总对经理人不敢大胆使用。 由此看来，职业经理人还要和民营企业家以及企业环境一同成长，逐步成熟起来。现阶段法律缺陷下的道德理念要求职业经理人有自我约束和自我完善的能力。但是，市场经济是法制经济，“法治”才是解决问题的关键所在。3.培养目标和培训机制的艰难探索社会主义市场经济体制的深入发展，催生着企业管理体系的巨大变革。党的十六大启动了国有资产管理体制改革，国资委的组建和运作，实现了国有企业管人、管事、管资产的职能一体化，依法履行出资人职责，解决了国家所有者到位问题。这就为在国有企业中推进职业经理人聘用制度，真正实现现代企业制度下所有权和经营权分离提供了现实可能。企业经营者走向职业化是市场经济和建立现代企业制度的必然，并使职业经理人成为企业法人治理结构中的行为主体。1999年6月13日中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定公布后，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心随后开展经理人员职业资格证书的颁证工作。其后，上海出台了职业经理人职业标准的文件，职业经理人这个并没有组织形态的职业群体又被凸现出来。上海的职业经理人定义是：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人。标准将职业经理人分成两个等级，职业经理人和高级职业经理人，并进一步提出了职业经理人资格认证制度，通过考试来认证经理人是否够职业水准。规定中提出职业经理人参加的培训辅导不低于250学时，高级职业经理人不低于300学时。在职业经理人职业标准中对职业经理人提出了两个方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“职业道德”和“作为职业经理人所必须具备的知识”。职业经理人要了解行政管理、财务管理、生产管理、营销管理、信息管理这五大管理系统的基本原理与专业知识。“工作要求”包括21项技能要求，并作出了考试命题分配：行政事务（5分）、人力资源管理（10分）、领导科学（5分）、公关（5分）、财务报表分析（5分）、成本管理（4分）、经营决策（8分）、掌握法规（3分）、制定计划（5分）、现场管理（3分）、安全管理（2分）、质量管理（5分）、营销计划制定与管理（5分）、市场策略选择（5分）、市场调研（5分）、销售管理（5分）、国际贸易（5分）、分析信息流（4分）、选用信息技术和信息系统（3分）、开发、管理和控制信息系统（5分）、管理和控制信息资源（3分）。在我国职业经理人将形成一定的群体特征和规模的时机，上海推出职业经理人标准引起全国各地纷纷仿效。福建省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心也开展了试点工作，指定了省经济干部管理学院、厦门经理学院两家试点单位。近年来各种社会中介组织和私营培训机构也纷纷介入。评价标准、培训内容和考核方式参差不齐，颁发的证书来源多种多样，收费从3000元10000多元不等。引起了社会上的争议。争议主要集中在：（1）证书的权威性。中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定第二十五条中“全社会实行学业证书和职业资格证书并举的制度”的条文被许多私人培训机构歪曲，在其招生广告、网络中大肆宣扬，“职业资格证书制度是一种特殊形式的国家考试制度”。“从事企业管理工作必须具备企业经营管理职业资格证书，未取得职业资格的，企业不得与其签订劳动合同”。标榜证书全国、世界通用。道貌岸然把自己装扮成权威专家，国家证书代理人，似乎只有参加所谓培训，交上一笔大额费用，一夜之间化腐朽为神奇，成为所谓专业人士。这种与素质教育风牛马不相及的谬论在网络招生中随处可见。某些劳动部门的职业技能鉴定中心为这些机构提供所谓证书，使素质教育演变成“向钱看”的职业教育产业化的误区。其次，企业经营管理是复杂的思维和实践活动，它不仅仅是具有某项或几项技能就能胜任的，需要的是复合型人才。因此由劳动部门职业技能鉴定中心发放“经理人员职业资格证书”很不妥当，应当通过国家标准考试，由人事部门颁发证书。（2）评价标准的虚化。职业经理的评价标准应该统一由国家权威部门经过严格论证制定社会所认可的标准，在全国颁布实施。上海劳动部门的21项技能标准实际上类似于缩小的MBA进修班的考试，那么，多办一些MBA研修班，中国不就涌现出一大批合格职业经理人与世界先进国家同步了吗？而某些社会中介机构和私人培训机构所谓评价标准更是五花八门，从“12项修炼”到罗列一大堆品德、学科、能力、领导艺术、各类管理知识、组织、运营、文化建设，简直就是“十全十美”，没有任何实际操作性，因为世界上永远也不会有“十全十美”的所谓人才。（3）收费标准过高，名不符实。对于一些私营机构来说，“经理人员职业证书”似乎是“千金一纸”，其货可居，3000元10000元收费经何部门批准。这些年来，为什么职业技能教育并不尽人意，除了中国社会传统的“劳心者治人，劳力者治于人”的思想影响外，重收费、轻培训、体制僵化、教材落后，素质参差不齐，滥发证书是职业技能教育不为社会所广为接受的主要原因。知识和金钱不是等价的，真知灼见和能力是从长期的学习和实践中产生的，不是单纯用金钱所能买到的。为了解现有企业经理层对职业经理人的真实看法，福建省企业与企业家联合会于2004年10月11月组织一次企业会员单位的“职业经理人抽样问卷”调查。调查问卷发放对象为省内各辖区市国有、股份制、私营企业会员单位。收回调查问卷80份。对问卷中相关问题反映比较集中的有：（1）认为职业经理人产生和发展是：现代企业制度建设的必然要素，市场经济发展的内在要求，所有权和经营权适度分开的需要。（2）认为当前制约职业经理人发展的因素是：社会环境、经济体制、人才机制、激励机制。（3）认为一个合格的职业经理人应当具有：经营管理经验、职业道德、创新思维、专业技能、个人信用、高等学历。（4）认为职业经理人最重要的知识是：系统的工商管理知识、公共关系知识、专业知识。（5）认为聘用职业经理人应当采用的方式为：社会公开招聘、企业内部选拔、培养。（6）认为职业经理人在现代企业发展中具有决定性的作用这一观点是：正确62.5、不正确26.25 、其他8.75。（7）认为职业经理人应当具备的职业素质是：为企业创造财富、对股东负责、尊重和团结员工、获得企业与社会的认同。（8）认为职业经理人职业化精神的表现是：创新、诚信、敬业、责任、守法、专业。（9）认为对中国目前国情而言，现实没有真正意义上的职业经理人这一观点的看法：正确42、不正确51、其他7。（10）认为建立成熟的职业经理人评估、选拔、培养、考核、使用、激励及流通体系的主体是：雇主组织（商会、行业协会、企业家协会），社会人才中介机构。（11）认为对优秀、称职的职业经理人应当采用下列激励方式：年薪、股份、期权。（12）认为职业经理人的职业道德主要体现在：爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、忠诚可靠。（13）认为防范职业经理人职业道德风险的主要方式是：健全企业激励机制与约束机制、健全个人信用体系。以上意见从一个侧面真实反映了企业现有经营阶层对职业经理人这一新生事物的认识和心态。按照市场经济的原理，一个供需双方有大量需求的市场，是存在着广阔的发展空间。二、职业经理人的发展方向福建特殊的地理位置，突现了作为两岸三地和两大三角洲连接点的重要位置，积极应对区域经济一体化，要在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际国内经济技术合作与竞争，一定程度上，人才战略发展的实施决定福建经济发展的未来。福建是自然资源相对缺乏的省份，但却是人力资源相当丰富的地方。福建与台湾言相近、习相通，享有对台政策优势。港、澳、台资企业及外资企业在中国大陆的大量投资，需要一大批各类企业经营管理人才，同时随着我省企业逐渐长大，走出省门，走向世界，溶入全球经济发展潮流，寻求有序的合作与共赢已成为必然趋势，劳动力这一生产要素的自由流动和市场合理配置将成为现实，因此实施人才强省战略，推进职业经理人国际化、专业化、职业化、市场化对建设海峡西岸经济区具有深远的意义。1.强化职业经理人综合能力建设深化国企改革，推进产权制度的终极目的就是造就多元化投资主体，实现完全意义上所有权和经营权相分离的现代企业制度。对承担现代企业经营权重任的职业经理人来说，其成效取决于职业综合能力的优劣。因为职业经理人运营资本的职业能力是知识和智慧的综合体现。领导企业是一种综合的领导艺术实践活动。一个合格的职业经理人应当基本具备以下几种能力： （1）筹划和判断能力 。职业经理人应具有战略头脑，善于深谋远虑，运筹全局。处理问题善于做出决断，能够在错综复杂的情况下判别事物的本质，从多种方案中选出最佳方案，不为一时一事的得失所困惑，善于排除干扰，控制局势，使其向有利于事业的方向发展。 （2）灵活应变能力 。商业信息变幻莫测，需要审时度势，随机应变。在决策条件已经改变的情况下，或者接到突然信息，经理人应当能够沉着冷静，应付自如，灵活机动，临机处置。当然，灵活机动决非草率从事，随意武断，而需要的是慎重地做出合乎实际的决策。 （3）改革创新能力 。经理人的创新能力，在于对环境变化的探测，及时提出新观念、新方案和新办法。应有对新环境、新事物、新问题敏锐感知的能力，尤其在出现某种新的动向时有灵敏的觉察力，善于捕获信息，加工出新观念、新设想。他们要思维活跃、富有胆识，不迷信权威，不崇拜偶像，不为过时的老观念、老框框所束缚，敢想、敢说、敢改革，不断探索新世界的奥秘，走出新路子。 （4）组织指挥协调能力 。组织管理才能表现于精于运用组织力量，能够把各种不同才能的人恰当地结合起来，形成配合默契、步调一致的集体活动。 （5）人际交往能力 。经理人应具有关心别人、理解别人、说服别人的本领，善于察言观色，与人促膝谈心，把握住其思想脉搏，循循善诱，因势利导。在人际交往中，能够扩大接触面，建立广泛的工作联系，沟通思想、联络感情、平易近人，善与人和。职业经理人的这些管理知识和技能不是与生俱有的，需要接受专门的教育。经过较长时间的训练和实践才能获得。为强化企业经营管理人员的综合能力我们建议：一是建立职业经理人培训基地。为了进一步适应市场经济条件下企业高素质经营管理人才的培养需求，整合现有教育资源，在我省福州、厦门、泉州等地建立职业经理培训基地。积极引进国内外具有先进企业管理知识和丰富实战经验的专家学者，充实现有教学队伍，在学习借鉴国外成功经验的基础上，充分挖掘，深入研究，提供符合中国国情及今后发展趋势，具有典范性和借鉴价值的生动案例及教学模式，以提高教学质量。积极与国外相关院校，开展教学交流和合作办学等活动，引进国外工商管理先进理念，提高我省企业经营管理人员的创新能力。努力培养本土化、高素质的职业经理人。二是根据产业结构，管理环境、管理任务的变化。通过提供课程、在岗培训、报销学费、参加管理研讨等方式，培训现有企业经营管理人员，使他们更新业务管理模式，掌握新的工作方法，充实提高学习能力、实践能力。三是利用信息网络等新的通讯工具，开展在线培训，使培训工作机动化、普遍化、长期化。同时发挥电视大学、自学考试学习方式灵活、费用少等优势，开展系统化的在职教育。促进我省大量中小企业管理人员掌握新的知识和技能，提高管理水平，增强企业竞争力。四是充分发挥中介组织作用。有关部门可根据行业、企业要求，采用专项资金或财政补助等方式，组织和扶持中介组织参与行业、企业内部培训工作。2.开发企业人力资本的系统工程相对美国160多年经理人职业化的发展历程，中国职业经理人的路才蹒跚起步。在市场经济中，各种资源的合理配置都是市场化的。职业经理人作为生产要素中十分重要的人力资源，只有通过市场合理配置，才能保证优秀职业经理人的脱颖而出，才能使其成为真正意义上宝贵的人力资本，只有竞争才能实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。社会前进的步伐在催促着建立一个符合中国国情并与世界经济并轨的成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励和流通体系。（1）深化国有企业改革，完善国有资产管理体制。国有产权制度改革直接关系到国有企业改制的成败，只有投资到位、权利到位、责任才能到位。因此制定国有资产管理的相关法律、法规，进一步明确国有资产管理和国有企业改革的规则，推进现代企业制度下企业经营管理人员职业化、市场化制度建设，是国企发展的当务之急。探索按照市场化原则建立和完善国有资本经济预算、业绩考核、人员选拔、激励和监督等项制度，使国有企业获得高度的市场竞争力，实现稳定和长期的健康发展。（2）构建良好的市场与法制环境。相对于发达国家而言，建设一个成熟的规范的职业经理人市场体系和运作机制在中国离不开代表国家行使职能的相关部门，这是目前中国国情所决定的。在缺乏发达国家那样健全的社会信用安全保障体系情况下，企业所有者和职业经理人的生存环境都具有很大的随机性，导致能够影响企业与个人发展的因素难于预测与把握。因此建设一个良好的市场与法制环境，将使企业的经营行为得到相对可预测和可控制的保障，这样职业经理人需要强化的只是自己的专业经营管理知识和技能。因此我们认为政府相关部门应根据我省经济发展的形势，加快建立职业经理人市场运行机制和行为规范准则，从而营造职业经理层形成和发展的良好环境。其中最重要的一是建立职业经理职业评价标准，推行职业经理资质认证。建议可参考上海、北京等地的经验，开展组织职业经理资质认证考试。浙江省以国家自学考试方式开展机械工程师资格认证，开考“综合技能与素质”全国统一考试，保证了资质认证考试的质量，树立了权威性，具有可行性和借鉴经验。二是尽快建立社会和个人信用安全保障体系，形成社会监督机制。市场经济是法制经济，对企业所有者和职业经理人而言随着企业经营规模的大型化、国际化以及产权结构的多样化，职业经理人执行经营管理功能的重要性越来越突出，与企业所有者之间所产生的矛盾也日益突出。仅仅依靠没有实质效力的职业道德的自我约束和自我完善，就不可能形成有效的监督机制。而监督的缺失将给企业所有者与经营者都带来风险。建议政府有关职能部门研究探讨在现有工商管理和质量监督体系上，开展企业社会安全认证工作，使企业的产品质量，经营管理、财务状况、资信情况得到有效的监督。同时在现有的社会保障和银行个人信用的基础上，建立个人资信体系。我们认为只有法律的约束，才能形成有效的道德约束，企业和个人的责、权、利才能得到制度的有效保护。一个信用的社会，才能使职业经理人市场化得以确立，促进我省企业和职业经理人真正走向国际经济发展的大舞台。（3）建立公平竞争的人才机制。所有企业的发展都离不开人的因素，包括出资人和经营者，他们的矛盾统一构成企业发展的兴衰存亡。“市场不相信眼泪”。市场经济形态下的人才流动和合理配置离不开“公平、公正、公开”法律原则的贯彻。实现公平竞争的市场化人才机制的关键在于“起点公平、合理竞争、科学评价、激励到位、监督有力”。起点公平，合理竞争：订立职业标准，实行职业资质认证，使之符合标准的人才通过市场竞聘机制，竞争上岗，选拔任命。杜绝“走后门、拉关系”，“权钱交易”，“任人唯亲”等不正常现象。保证能者上，庸者下。达到职业经理人优胜劣汰的目的，促使职业经理人能专注于企业经营管理，最大限度地发挥自己的潜能。科学评价：对职业经理人的工作绩效进行客观公正的考核评价，建立工作实绩动态的记录跟踪、评价系统，为选拔、激励、监督机制的形成提供科学的依据和标准。激励到位：利用薪酬，期权、股权等多种方式。以长效为主、短期激励为辅，给职业经理人创造性劳动予以合理的报酬。同时又要建立利益约束的机制，最大程度上统一企业所有者和经营者之间利益。监督有力：依法办事，用制度管人。职业经理人的监督机制主要来自于，一是国家法律、法规监督。二是所有者通过股东会、董事会、监事会等法人治理结构监督。三是通过工会民主监督，雇主组织、行业协会、企业管理协会等中介组织通过行业自律来行使监督权。市场经济的发展要求资源的最大合理化，只有通过公平的竞争机制，才能实现社会、企业、个人之间效益与效率的良性循环，推动社会的进步与发展。3.完善职业经理人培育机制职业经理人的成长有一个丰富学识、积累经验和不断进步的过程，而且这个过程贯穿其职业生涯的始终。特别是当今世界已步入信息时代，知识更新的速度越来越快，对职业经理能力和自身素质的要求不断提高，这就要求获得及时高效的职业培训和职业认证，以适应时代发展的需求。（1）发展规范化的中介组织职业培训社会机构。市场经济的不断发展体现出市场规模大、门类齐全、专业分工细化等特征，这是导致现代企业所有权和经营权分离的客观基础，也为职业经理人的培训带来新的课题。单纯传统学院教育并不能充分满足现代经济发展的要求，这是因为职业经理人的劳动具有很强的实践性、技能性所造成的。产业结构、管理环境及管理任务的迅速变化，对职业经理人自身能力与素质不断提出新的要求。因此在职培训、终生教育对职业经理人的职业生涯是十分重要的。在西方发达国家，承担这种职业培训再教育的一般是中介组织或企业自设机构。如成立于1945年的英国皇家特许管理协会，目前拥有9万名个人会员和520名团体会员，是英联邦企业管理方面的权威中介组织。他们专门针对职业