面试的五种形式.doc

面试的五种形式有：结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。第一节 结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。一、结构化面试含义所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。二、结构化面试的特点结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：1.考官的组成即考官不是随意形成的，而是由79名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。2.测评的要素这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。3.测评标准它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。4.面试程序结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由79名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。4.结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。三、结构化面试在选拔人才中的应用结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后某市人才素质测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某银行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。四、结构化面试的组织实施程序结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实施等三个环节。1.选择并培训面试考官面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，如果考官不是德才兼备的人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。在公务员录用面试中。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程，同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。2.选择和布置面试考场面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以3040平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。面试考场的布置也是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。在面试中，如果采用C这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，要想特意考查应考者的压力承受能力时可采用此形式。像D这样的形式，双方距离太远，不利用交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式。排成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。因此，通常情况下一般采用A、 B这两种位置安排来进行面试。3.面试的具体操作步骤如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下：（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。否则就相当于 。因为同一职位的应考者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机等通信工具，也不允许在外面随便走动。（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们容易看到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公正性和公平性。（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。（4）每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。（5）向每个考生提出的问题一般以67个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。（6）面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。五、结构化面试题本及评分实例结构化面试对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：1. 根据职位要求确定测评要素面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直接领导）进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。一般来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如对于“言语表达能力”要素来说，其一般定义和操作定义如下：（1）一般定义以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。（2）操作定义理解他人的意思口齿清晰，具有流畅性内容有条理，富于逻辑性用词准确、恰当、有分寸2.根据测评要素选择面试题型每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要根据职位测评要素和应试者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律：一般来说，对于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实际工作经验比较少，所以一般不采用行为性面试题型，而多采用情境性面试题型：比如要考查他们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中，”，因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题：“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，你怎么办?”3.命制面试试题试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素（内容），这是面试的根本目的之所在。原则上，每个测评要素至少要命制一道试题（语言表达能力和言行举止两个要素除外）。试题的取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。4.题目试测命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。导入语：请用二三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。【测评要素】（1）学习工作经历；（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；（3）应试者自我认知能力。【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应试者放松，能自然进入面试情境；二是看应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步印象。（一）工作能力【测评要素】（1）分析、处理、解决问题的能力；（2）计划、组织、协调能力；（3）实践经验。【测试题目】1.假如你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长（检察长）工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?【出题思路】测评应试者组织、协调能力和思考问题的周密性。2.假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，你如何组织实施?【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例说明。【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。（二）思维能力【测评要素】（1）思维的宽广度与条理性；（2）抽象概括能力，分析比较能力；（3）政策、理论水平。【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖 、吸毒、 等社会丑恶现象屡 不止等。请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。【出题思路】测评应试者分析问题和解决问题的能力。2.“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。你是否同意这个看法?为什么?【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。3.效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体。各种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。”请结合实际谈一谈你对效率与公平的认识。【出题思路】了解应试者平时是否关心社会中的一些敏感问题，考查其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。4.有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从根本上加以解决?【出题思路】测评应试者分析、解决问题的能力。5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”、放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决？【出题思路】测评应试者分析问题、解决问题的能力。6.生存与发展是人生的两大基本问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法？【出题思路】了解应试者思维敏捷性和理论水平。（三）应变能力【测评要素】（1）情绪的稳定性；（2）思维反应的敏捷性；（3）自制力、连续处理问题的能力。【测评题目】1.从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?追问一：你觉得自己的主要优点和长处是什么?追问二：你觉得自己的主要缺点和不足是什么?【出题思路】观察应试者的应变能力。追问要视应试者回答问题的情况而定，以进一步考查应试者的自我认知能力。2.这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?【出题思路】测评应试者的情绪稳定性和自制力。3.假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办？【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。4.假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼突然起火，你怎么办?请马上回答。【出题思路】了解应试者情绪稳定性及反应敏捷性。（四）交往能力【测评要素】（1）合作意识；（2）协调沟通能力。【测评题目】1.你最喜欢的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的?追问一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?追问二：他们在哪些方面对你影响最大?【出题思路】了解应试者交往情况及个性。2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做?【出题思路】测评应试者协调沟通能力。3.你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学又可行，但你的领导和同事们很固执，你将采取什么办法说服他们与你合作？【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。4.假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？【出题思路】测评应试者人际协调能力和合作意识。（五）诚实、敬业精神【测评要素】（1）诚实、求是精神；（2）责任心、进取心；（3）原则性、灵活性。【测评题目】1.假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?【出题思路】测应试者的原则性、灵活性及诚实性。2.听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定了解一些历史知识：在三国演义中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?【出题思路】测评应试者的诚实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。3.法院（检察院）工作要求高，纪律比较严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的?【出题思路】测评应试者的敬业精神。4.你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些基本素质?你自己是否具备了这样的素质?【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。（六）语言表达能力【测评要素】（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；（2）语言描述能力、感染力；（3）思想观点和社会经验。【评分说明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。（七）仪表气质【测评要素】（1）文化素养；（2）体貌体态、衣着打扮；（3）身体状况。【评分说明】依据考官对应试者的观察予以评分。评 分 表序号 姓名 年龄 文化程度 考前工作单位 面试要素 工作能力 思维能力 应变能力 交往能力 敬业诚实精神 语言表达能力 仪表举止权重 10 10 5 5 5 10 5观察要点 分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。 思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。 情绪稳定性，思维反应敏捷性，自制力，思考周密性。 合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。 诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。 语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。 文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。评分标准 优 910 910 45 45 910 45 良 68 68 3 3 3 68 3 中 35 35 2 2 2 35 2 差 02 02 1 1 1 02 1要素得分 总 分 考官评语 考官签字：年 月 日第二节 无领导小组讨论面试一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是57人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。二、无领导小组讨论的程序和特点1. 无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。2.无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组68人为宜。（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观察为宜）。（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题。（5）给应试者510分钟准备时间（构思讨论发言提纲）。（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自由讨论。（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。（8）无领导小组讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，应试者退场。（9）记分员采用去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。3.无领导小组讨论的功能无领导小组讨论具备以下三个功能：（1）区分功能。在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异。（2）评定功能。能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。（3）预测功能。能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。4.无领导小组讨论的优点无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据应试者的行为、言论来对应试者进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比），观察到应试者之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等?但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个应试者的表现易受其他应试者的影响。三、无领导小组讨论试题的主要类型无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种：1.开放式问题开放式问题的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查应试者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所测查应试者的能力范围较为有限。2.两难问题两难是让应试者在两种互有利弊的答案，扣选择其中的一种。两难问题主要考查应试者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对应试者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。3.多项选择问题多项选择是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查应试者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。例如：2003年2月1日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2002年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：（1）食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐。（2）商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压。（3）总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门。（4）旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉。（5）饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况。（6）分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性。（7）客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译。（8）服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店。（9）仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重。（10）任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。请问：上述十项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）?请陈述你的理由。此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查应试者各个方面的能力和人格特点。4.操作性问题操作是指给材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。这种问题主要考查应试者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考查应试者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。5.资源争夺问题资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考查应试者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，只是对试题的要求较高。四、无领导小组讨论的评分一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种：（1）各考官对每个应试者的每一个测评要素打分。（2）不同的考官对不同应试者的每一个测评要素打分；（3）各考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分：在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。计分的内容一般包括三个方面：1.语言方面包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况。确定测评的要素和各要素的权重，与具体的岗位、职位相对应。2.非语言方面面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等；3.其他个性特点自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性等。五、无领导小组讨论的技巧在面试小组中，每个人最直接的印象就是风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容，何时停止，当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。应试者应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，如果老是随声附和，别人会认为你没主见，没个性，缺乏独立精神。当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措辞要妥当；保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充分表达自己的观点和见解。在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自视甚高，很有思想，因而说起话来拿腔作调，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。有的人说话喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到他们谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此交流的目的。应试者应注意，在交谈中应多表示出建设性的诚意。当谈话者超过三人时，应不时同其他所有的人都交谈几句，不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语，这虽可与某人表示亲近，但会造成与其他人的隔阂。以上是关于小组面试时，成员间交谈的基本常识和礼仪要求。小组讨论的目的是表现自己，突出个人的各方面能力，赢得考官的赞赏，因而要运用一些论辩说服的技巧，从中展示出自己的能力。在论辩中，要说服别人，需注意几个问题：1.把握说服对方的机会不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。2.奠定良好的人际关系基础对方在考虑是否接受你的观点时，会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。3.广泛吸收，以求取胜这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人的发言，从中捕捉某些对自己有用的信息，通过取人之长来补己之短：待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。4.抓住问题的实质语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的：从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。5.发言积极、主动面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完善。6.不要冷落他人当谈话者超过3人时，应不时同其他所有的人都谈上几句话。不要因“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”而冷落了某个人。尤其需要注意的是，同女士们谈话要礼貌而谨慎，不要在许多人交谈时，同其中的某位女士一见如故，相知恨晚，谈起来没完没了。此刻张口闭口引经据典，子曰诗云，只会让人见笑。不论生人熟人，如在一起相聚，都要尽可能谈上几句，遇到有人想同自己谈话，可主动与之交谈。如谈话中一度冷场，应设法使谈话继续下去。在谈话中因故急需退场，应向在场者说明原因，并致歉意，不要一走了之。7.多摆事实、讲道理摆事实、讲道理时不仅要立场鲜明，态度严肃，而且语气要坚定，这样可以使对方明确己方的观点，重视己方的意见。同时也要摆出有说服力的事实依据，支持自己的观点。8.听别人谈话要全神贯注听别人谈话时不可东张西望，或显出不耐烦的表情。应当表现出对他人谈话内容的兴趣，而不必介意其他无关大局的地方，例如对方浓重的乡音或读错的某字，听别人谈话就要让别人把话讲完，不要在他讲得正起劲的时候，突然去打断他，假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见，也要等到最后。有人在别人刚一张嘴的时候，就喜欢抢白和挑剔对方。人家说明天可能下雨，他偏说那也未必；人家谈起某部影片确实很出色，他却说这部影片糟糕透了。这种常有理的人实在太浅薄了，绝不会获得别人的好感。在聆听中积极反馈是必要的，适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的事情，适当地赞美也是需要的。9.言词真诚可信能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。整个过程中要态度诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方。10.谈话的体态有门道谈话时目光应保持平视，仰视显得谦卑，俯视显得傲慢，均应当避免：谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必要的，但某些不尊重别人的举动不应当出现。例如，揉眼睛、伸懒腰、挖耳朵、掏鼻孔、摆弄手指、活动手腕、用手指向他人的鼻尖、双手插在衣袋里、看手表、玩弄纽扣、抱着膝盖摇晃，等等。这些举动都会使人感到你心不在焉，傲慢无礼。11.先肯定后转折当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。肯定是手段，转折再否定是目的。先予肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。尽管最终是转折了，但这种柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样即能使自己从难以反驳的困境中解脱出来，又能使对方在较平和的心境中接受。12.使用外语和方言需顾及谈话对象假如有人听不懂外语和方言，那就最好别用。不然就会使他人感到你是故意卖弄学问或有意不让他听懂。与许多人一起谈话，不要突然对其中的某个人窃窃私语，凑到他耳边去说悄悄话更不允许。如果确有必要提醒他注意脸上的饭粒或松开的裤扣，那就应该请他到一边去谈。第三节 文件筐测验面试文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正被逐渐运用。一、文件筐测验的概念文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让应试者在限定时间（通常为13小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。二、文件筐测验的特点文件筐测验让应试者处于模拟的工作情境中去完成一系列任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动灵活而且有创新性，能较好地反映应试者的真实水平。这种测验方法主要考虑到了应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要。文件筐测验有两个突出的优点：（一）考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评应试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过应试者对文件的处理实现对应试者素质的考查。（二）它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件十分类似于应试者应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件。因此，若应试者能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。第一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此，文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。文件筐测验在实施中也有两个缺点：（一）评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的，在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而对文件处理的如何能充分表明应试者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此。评分不容易把握。（二）不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。三、文件筐测验的构成文件筐测验由测验材料和答题册两部分组成，以纸笔方式作答。1.测验材料提供给应试者的资料、信息，是以各种表现形式出现的，包括信函、备忘录、通知、报告、投诉信、财务报表、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有编号，材料是随机摆放在公文筐中的，应试者在测验的各个阶段中都要用到这些材料。2.答题册供应试者针对材料写处理意见或报告，是应试者惟一能写答案的地方，评分时只能根据答题册上的内容进行计分。答题册包括总指导语和各部分测验的指导语，它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。四、文件筐测验的功能针对高层管理者的任职要求，考查应试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通管理能力等，特别是考查应试者综合各类信息、全面把握、运筹自如的素质。五、文件筐测验的步骤文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。1.准备阶段准备阶段主要指测验材料和测试场所的准备。给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名 （或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓急进行调整，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应试者和外部应试者对职位熟悉程度的差别。2.实施阶段主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项；然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回答应试者的提问，当应试者觉得没有问题后再发测试用的文件，应试者人数比较少时，也可以一次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，强迫应试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进入文件处理后，一般不允许应试者提问，除非是测验材料本身有问题。3.评分阶段评分宜在应试者做完后立即进行，当有质询应试者的设计时，特别应该如此。为求客观，可将应试者编号，由一个人将应试者的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分应试者（或者模拟应试者）进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对应试者的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。六、文件筐测验的设计文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：1.工作分析深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过上述分析，要确定文件筐测验要测评什么要素