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猎头Executive search “Head Hunting ，是出现在二战之后的新词汇。当时美国政府在占有战败国科技资料的同时，还网罗科技人才。其行动方式和各种手段颇似丛林狩猎，由此就有了猎头的说法。 随着社会的迅猛发展，经济的日益开放，企业对中高层人才的需求也越加强烈，而大多数的高级人才基本上都在同行的竞争对手那里，中企人力据调查发现目前 80% 甚至更多的外企或中外合资企业都引进了猎头服务，同时“猎头公司”也开始大范围的进入了中国人才市场。他们拥有足够的人才资源库，专业的人才顾问，更专业、更客观的帮您判断人才真正的实力，物色真正合适您企业的候选人。 猎头在中国： 随着“职业生涯规划”、“跳槽”这些词语在现代人生活中频率的不断增高，“猎头”，这一过去被人贬义为“挖墙脚”的职业，一跃成为各类企业寻求发展和专业人士职业生涯中不可或缺的角色。大公司中高管的突然辞职另谋高就，每年新年前后各大企业遭遇的跳槽高峰，来自海外、拥有国际性经验的专业人士进入民企担当重任这一切，都离不开专业猎头指挥若定的手。 有人说：猎头是一种“酶”，它催化了人才的流动，更催化了人才在企业发展中的作用。作为催化剂本身，猎头却具有与生俱来的低调特性。 中国的猎头业，从1992年“沈阳维用”首开先河，到现在不过十数年。伴随着亚洲金融危机、网络泡沫与中国经济的高速发展，中国猎头行业在摸索前行中经历了浮沉几许。人们或许还记得2001年我国出台的人才市场管理规定，正式允许外资进入中国人才市场时那一片沸沸扬扬的“狼来了”之声。如今本土的猎头公司已经“与狼共舞”了。近三年，他们究竟发展到了什么阶段？是否如同当时专家与媒体所预料的那样，在与国际猎头“抢食”中艰难生存？中国猎头究竟是否拥有做大做强的潜力和光明的前景？让我们听听来自中外猎头自己的声音，揭开中国猎头业神秘的面纱。 1992年沈阳出现第一家猎头机构(维用猎头,是新加坡维用集团下面的一个猎头部，负责给集团内部找人。)之时，国内几乎没人知道什么是猎头公司，什么是人力资源顾问。当猎头顾问与人选接触时，他们感到惊讶、怀疑和不解，甚至惶恐。一些人将猎头顾问视为老板请来考查自己对公司是否忠诚的探子，还有一些人把猎头顾问看作是刺探公司情报或招募他们从事某些特殊工作的间谍。业内还流传这样一则笑话，一家猎头公司的老总参加一个酒会，当他与人交换名片时，人家把“猎头”误念成了“猪头”。 其实，在当时不光是一般人觉得猎头行业莫测高深，就是这个行当中第一批吃螃蟹的人也是在一知半解的情况下摸着石头过河的。因为猎头无论是就其词义还是就其行业性质来说，都毕竟是一个外来的东西，人们对它的认识会有一个过程。作为 的，有没有一种国际惯例，这时候我才知道有猎头一说，但怎么做却不知道。我们了解到西方做得很成熟了，就先后与美国、日本、台湾的猎头公司进行接触，想与他们合作，但人家觉得我们的理念相差太远。最后我们选择了香港的汇择人才公司（是英国人开的），谈了一个合作模式，92年注册了一个香港汇择公司北京代表处，签单都在香港，然后在北京运作。第一单是英国的罗门哈斯与中国合资搞的一个化工厂，让我们找一个财务总监，结果对方很满意，给了我们八万港元，这是北京猎头行业做成的第一个单子。我们合作了大约三年的时间，后来解体了，汇择把自己的股份卖给了澳大利亚。当时我还兼着FESCO业务三部的经理，同时又是汇择猎头公司北京代表处的首席代表。我当时就向上级打报告说，这是一个非常有潜力的市场，我们应该单独成立一个完全按市场机制来运作的猎头公司。这样，在1995年，我们代表处的人一分为二，香港汇择的人注册成智联公司（即后来的智联招聘网），我们FESCO的人成立波森（英文PERSON）人才顾问公司，对内是FESCO的一个业务部门。波森公司是我注册的，名字也是我取的，我是企业法人代表，担任总经理，进行独立核算。当时赶了一个好时候，外国风险投资进入中国IT行业，高科技，网络公司大量需要人才，我在FESCO管过许多IT行业的大公司，手里的资源也比较好。我进入外企总公司的时候，是从培训岗位起步的。许多人当时都是大学刚毕业，上班碰到的第一个人就是我,必须经过我的岗前培训。他们的性格，教育背景，我都很了解，而且当时进外企条件很严格，我们要到学校或原工作单位进行外调。以后不管他到哪家外企，我们还保持联系。这么多年这几千人中许多人都进入中层，有些做到公司的高级职位，这些都是我做猎头的优势，所以在波森的几年干的得心应手。到了2000年，FESCO成立集团公司，进行内部改制，波森公司人员业务都做了调整，划归到新成立的人力资源公司，领导调我到人力资源公司担任高级咨询顾问，我干这么多年的猎头，不想干别的，于是我离开PERSON，又成立了柏卓人力资源开发咨询有限公司。 职位要求： 1、大学学历，具有2年以上相关工作经验，热爱猎头行业； 2、善于进行人才甄选，有很好的洞察力，优秀的沟通技巧，善于采取主动出击的方式搜寻信息； 3、优秀的服务意识，思维敏捷，条理清晰； 4、工作主动，积极，良好的职业道德和职业操守。 5、英语流利者优先。 工作职责： 1、对人才需求设定寻访渠道，寻访目标候选人； 2、根据客户需求面试、筛选、评估候选人并提供面试报告； 3，进行业务市场的拓展，了解客户需求（职位信息），达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系。职位说明 1. 协助顾问收集目标行业的客户信息，分析研究客户的要求，提供客户有价值的服务。 2. 根据客户提供的职位，寻找适合该职位的候选人。 3. 协助顾问联络候选人，安排候选人面试。 4. 协助顾问进行业务市场的拓展，了解客户需求（职位信息），达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系。 5. 与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确，有效的传递双方的反馈信息。 6. 协助顾问完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排。 要求： 1、有猎头顾问助理经验或有IT行业的从业经验优先考虑 ； 2、有销售、电话销售、市场调查公司、市场数据采集、客户服务公司等相关经验优先； 3、工科背景，至少一年左右的工作经验。（应届毕业生暂不考虑，请谅解！） 4、学习能力强， 有较强的责任心和抗压能力 5、沟通说服能力强，思路清晰，条理清楚，创造力强，人际交往广泛，有销售人员的冲劲 ； 6、一定的英语基础（读，写)1、好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。 2、好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。 3、好的猎头顾问一般具有良好的人事经理背景，能够提供职业发展指导及面试技巧。 4、好的猎头顾问具有极高的职业道德，对人才和客户高度负责，而不只是为了赚钱。 5、好的猎头顾问特别善于保守企业机密，更能保证应聘人员的职业安全，严守猎头行规。 6、好的猎头顾问服务态度良好，与他们沟通总能使人感到心情愉悦，并能够听到他们发自肺腑的忠告和建议。 懂得如何去搜索候选人 避免浪费客户的时间 比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求 掌握如何判断候选人的资格 薪资谈判的专家 控制候选人的能力 保持持续的专注 表现超越的能力 良好的职业道德 一切行为以诚信为基础一、需求分析 猎头首先需要深度了解客户，为提供具备附加值的解决方案作出准备。 猎头通过和客户的紧密工作来全面和透彻地理解客户的组织架构、文化生意策略和管理风格。 当猎头深入了解相关职位并取得客户的正是委托后，正式的工作将展开。 二、市场调查 对每一个猎头任务进行一次全面的新鲜调查（Fresh Search），负责人的猎头不对现有人才库过于依赖。 确认准备猎头的目标公司，也就是准备从那些目标公司挖人。 通过各种社会关系列出候选人名单，所以说一个猎头公司的社会影响力和具体顾问人员的社会关系是非常重要的。 从猎头公司现有的人才库中搜寻。 三、面试、评估和筛选 在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估。 收集候选人的一切和工作有关联的数据作为对候选人评估的基础数据。 向客户推荐符合客户要求的候选人。一般来讲，猎头公司将推荐2-4个候选人给客户。 四、交流和协调 猎头将在整个面试过程中进行有效的交流和协调，这个过程要优雅并且严密。 和候选人一起分析所面试的职位，同时和客户一起分析每一个候选人。 五、简历调查 猎头将对候选人所提供的情况进行调查以便了解候选人的能力、个性和以前的业绩记录。 在客户发出录用意向后，对候选人进行一遍全方位的调查。 目前尽管国内的人才市场和人才中介服务公司的数量远远超过外资以不公开方式运作的猎头公司，但国内人才中介公司的人均营业额几年来都在人民币20万的水平波动，而外资猎头公司的人均营业额在美金25万左右，明显比国内的猎头公司高出一筹。为什么会出现这种情况呢？ 首先，国内猎头行业发展时间不到10年，而目前在上海设有业务点的国外猎头公司大多有几十年的业务积累，他们有丰富的服务经验，全球的业务网络，强大的人才数据库，以及被客户接受的服务标准。世界500强企业有一半在上海有分公司，人才需求旺盛，但绝大多数的业务机会还是给国外猎头公司所垄断。第二，本土猎头和外国猎头竞争的起点并不一样，虽然国家明令规定只允许外国人才中介机构与中国合资或合作，但实际还有很多外国猎头公司在国内操作，国外签合同，连最起码的营业税都不交，更别提所得税。而国内公司，包括一些刚改制的中介公司，他们原来是国家拨款或差额拨款，改制后，国家不但不给钱了，而且作为企业还要交税，他们无法积累资金建立一个强大的网站、数据库、培训招聘顾问。 所以本土猎头公司目前主要的弱点是人才数据库、业务网络、技术支持等相对比较缺乏。那么如何在目前这种情况下，发展人才的中介服务呢？关键还要从抓顾问的服务意识和业务质量开始，这里介绍一下我公司的核心业务流程： 第一阶段：派最有经验的顾问去了解客户的需要。这是一项很关键的工作，派去的顾问往往有十个以上成功完成类似任务的经验，他会对客户企业作全面的了解，了解他们的行业背景、地位、组织结构以及企业招聘的目的、要求，招聘中可能发生的问题等，最后同企业共同确立招聘程序。企业在和顾问的交流过程中能感觉对公司的服务热情和完成任务的信心和能力，这样公司和客户之间的业务建立和合作基础比较扎实，使后期的人力物力投入比较有保障。反观许多小的猎头公司，他们往往派一些没有经验的猎手，大致了解一下客户的需求，然后开始盲目地去寻找人才，大多数情况下是在浪费时间。一次失信，客户就不再有让你尝试的机会。 第二阶段：猎头过程。当猎头公司接受客户的委托招聘项目后，公司一般会在一天的时间内组成最合适的顾问小组，其中包括行业研究员。公司会从多途径、全方位来寻找第一批候选人。由于有资深顾问在和客户的联系过程中，对客户的需求进行了详细的了解，并且对搜寻工作的难度和方向做过研究，所以通常情况下会很快找到一些比较符合客户要求的候选人名单，接下来要非常注意和客户的沟通和探讨，以便进一步缩小或增加这份名单上的候选人。这项工作充满了挑战，所以应经常鼓励顾问在搜寻开始之前写一份详细的搜寻计划，用360度的原理设计各种可能的寻找途径。对一些非常重要的搜寻工作，则要求公司内所有的顾问都要关心。因此，碰到一些多头委托的招聘岗位，方能领先竞争对手为客户及时找到合适的人才。 第三阶段：人才甄别。有一套有效的识别人才的评价体系，对于任何一位推荐的对象，公司都要求经过综合的评估才能推荐，公司的顾问从业经历平均达到7年，所以对一个候选人的评价，不但要即时评估，而且对一些有潜力的候选人，都能做到有三年以上的跟踪考察期，帮助客户避免了大量由企业外部招聘所带来的用人风险。 第四阶段：推荐上岗。在对人才作了全面的评价以后，开始正式向客户推荐候选人，在一般情况下，客户会认真地安排面试，而且会较快地和候选人达成录用合同。但也有相当多的情况，客户对一些无关紧要的条件坚持要求满足，这时候顾问的智慧和经验所起的作用很大，顾问会帮企业分析自己的特点，然后用事实来说明为什么推荐该人才，企业通常能接受顾问的建议。在接受候选人的时候，一般既接受候选人的优点，同时也会告诉客户该候选人的局限性，这样便于企业在用人时做到心中有数。而对于候选人，也会在他正式决定接受聘用前把企业所存在的问题如实地告诉候选人，使他在上岗前做好充分的心理准备，有时候还会建议候选人在上岗前参加一些必要的培训，为了鼓励该候选人能在工作岗位上有相对的稳定性，顾问们还会对候选人进行必要的职业规划，使他对自己的选择能经受起工作的考验。 总之，人才中介的服务在我国已经开始，而且从业人员也会越来越多，但是每个公司除了对数据库的建设，顾问的培训，市场的拓展以外，最值得做的一件工作是，必须要求顾问们不能只追求短期利益，而是要着眼于未来，不但自己有诚信，而且也要教育自己推荐的人才有诚信，因为未来本土有实力的猎头公司必定是一个讲究诚信的公司，同样也是因为推荐的人才讲诚信，而使客户对你更忠诚。 猎头顾问从业条件检测和评定： 性格方面 1.有幽默感； 2.性情随和，平易近人； 3待人接物，从容不迫； 4.健谈； 5.不畏挫折； 6.仪表动人； 7.思想敏捷； 8.做事喜欢拟订计划； 品德方面 1相信大多数人的本质是好的； 2赢得同事间的依赖； 3有判断是非的能力； 4遵守诺言； 5为人公道正派； 6做事有良好道德和责任感； 7处理各种事项有论理观念； 8认识集体利益胜过个人利益； 智慧方面 1具有说服他人的能力； 2善于与人交往； 3欣赏别人谈话，做一个好听众； 4有好奇心； 5对其他人的行为有兴趣； 6写作流畅； 7每天抽空读书看报； 教育程度发面（涵养） 1大学毕业（相当大学毕业水平）； 2懂得经济学基本知识； 3了解经营和管理学的基本知识； 4受过哲学和逻辑学的思维训练； 5了解人力资源行业 6懂社会学； 7有谈判的经验； 8对心理学有兴趣； 9有社交试验或社会活动的经验； 10有销售、广告或人事管理经验； 行政能力方面 1能主持会议； 2能合理地分授职权； 3善用人之所长，发挥部属的积极性； 4尽快恳切承认自己的错误，并坦然接受教育； 5能创造轻松愉快的工作气氛； 6有耐心； 7善于协调不同性格的人一道工作； 8理解上级意图及接受指示； 9能自我克服偏见； 10了解政府的组织机构和方针政策。猎 头 实 战 技 能 训 练 营时间主 题讲师 8:30-9：00领导致辞 9:00-12:00实战训练一：高级管理人才的寻觅与甄别 1、 企业调查与岗位调查 行业的调查企业的调查 岗位职责和岗位环境的调查 2、 人才寻觅的途径 充分利用各种信息渠道 如何说服候选人 管理才能的评估和鉴别 21项管理才能向度分类 职业经理人的综合素质 3、 人才甄别中的几个问题 性格和人的才能 正确对待失败的经历 正职和副职 注意跳槽的原因 关注简历中隐去的问题 学习力和人的潜力 平面镜和哈哈镜的问题实战训练二：中外猎头公司运营的比较与借鉴 1、 跨国猎头公司的战略发展进程 2、 跨国猎头公司的组织结构 3、 高度专业和细化组织分工 4、 运营模式、操作规范、收费结构 5、 人头来源系统结构 6、 背景调查（Reference Check） 7、 （Candidate Assessment Report）实战训练三：猎头业务中的风险与规避 1、 寻才业务的特殊性看风险存在的必然性 2、 寻才服务的业务模式 3、 与一般商业运作的相异性 4、 存在的风险（Risks） 5、 规避风险的根本在于(Keys to Risk Mini) 敬业性(Dedication) 专业性(Professionalism) 双赢策略(Win-win Strategy)实战训练四：卓越猎头的人力资源营销实践 1、 人力资源市场的细分与市场分析 2、 猎头营销核心理念与营销策略 51JOB和Korn Ferry的营销的成功要点分析 人力资源营销的4Ps、4Cs和4Rs 目前多数猎头公司的营销方略分析与评价 猎头竞争的五种竞争力量模型 对竞争者的六个层次理解 3、 中国猎头营销如何向国际标杆学习 4、 向卓越猎头学习客户关系管理 迈克尔 & 波特三种一般战略 某猎头公司的客户分类研讨 客户管理的目标 猎头大客户关系营销的操作及流程 猎头客户管理的现实问题及改进策略猎头细分为Researcher,Associate Consultant,Consultant Resarcher是最初阶的职位,是为企业空缺的职位寻找到合适的侯选人,推荐过去面试,基本底薪为2000-2500元不等,被录用的话,不代表这个case结束了,要满试用期,然后客户才会支付相应的费用,那么Resarcher就能获得20%左右的提成.通常这一行压力很大.周期比较长,要精通某个行业的相应职位信息与中高端人才资源.刚入行的,半年之内没有做成一个case是常有的.Consultant就不单是猎人才,还要猎客户,可以为人才找到合适的公司,为公司找到合适的人才,要求就更高,待遇会高,压力也更大,而且一般公司给到你的业绩指标会每个季度每年提升.完不成,嘿嘿,扣钱直到你不得不自动走人. 再来看看20%提成会是多少钱,一般企业寻找的人才都是中高层的,这样的职位的年薪少则8万,多则50万上百万(上千万也有啦,很少你接到这样的大客户了吧,要看公司实力了,还有你自身的实力)给猎头公司的费用是所猎职位年薪的25%,也就是猎头公司的毛利,然后,会在毛利中扣除公司的运营成本,这个看个家公司不同了,比例也不同,然后再分个20%左右给你,基本上还会设立指标或是业绩考核等等.基本是按季度考核,每个季度发一次提成.所以,平均算下来,月收入,高的也能有一万以上,低的么,底薪维持了,还要承受没有业绩的压力!王保光：做猎头是很苦的，周期长，需要不断地沟通，到最后还有可能前功尽弃，而且就跟介绍对象一样，可能还要遭埋怨。但这又是一件非常值得一做的事。它可以帮人发掘自身潜能，提升生活品质，从而改变一个人的人生轨迹。在这一过程中，也可提升自身的价值，自己的社会品质。如果只是为了挣钱，那就成了人贩子了，这不是猎头公司要干的事。许多猎头公司关门大吉，就是过于急功近利，不是将之作为一项事业。当年猎头公司一涌而上之时，一些公司拍胸脯说什么样的人都能找到。实际上猎头这个行业和行业特性非常明显，如医药，金融，IT。香港几百家猎头公司，不存在恶性竞争，因为市场分得很细。内地市场很混乱，恶性竞争，相互压价。猎头行业是一个不事张扬的行业，不能靠炒作，更多是靠朋友圈子和资源关系，靠口碑，像滚雪球一样发展壮大，像水波一圈圈荡开。人脉和资源非常重要，没有资源你不要做这个行业。我们的客户资源5%是关系，其他的都是靠搜集信息，分析信息，有针对性地与目标客户联系，主动开发的。此外，这个行业专业性、政策性、技术性和保密性都很强，双方都不愿意声张。我们曾经推荐过的人职位都较高，我们与职业经理人是心心相印的关系。你帮了他，他对你的感激之情会表现在继续与你保持联系，在用人之时会找你，你在找人时他会动用所有资源，或将相关信息告诉你。职业经理人非常看重你的资历和人品，如果你是一个大学刚毕业的一个小姑娘，人家怎么会把自己的职业生涯交给你来运作呢。猎头为什么收费较高？就是因为其中有大量的经验和匠心，是初出道的人学不来的。到大公司去竞标的时候，如果竞争对手比较年轻，我敢保证这个单子肯定是我的。事实证明90%以上是这样。此外，猎头公司规模都不大，国外也一样，有的听起来很大，其实是从猎头起家，再延伸出其他综合服务，人事外包、培训、咨询等。单独猎头一项，很难做大。猎头顾问是职业经理人的经纪人。经理人每走一步猎头公司都是十分关注的，如同大腕演员与文化经纪公司之间的关系。一个好的猎头公司，他手中的资源并不一定非常庞大。几百人足矣。精英人物可能就那么相对固定的一群人，职位就那么多，而且其中一些人是不愿动的。说起从业素质，我觉得做得好的高级顾问应该是成熟的中年男性。大学刚毕业的新手应该先到企业人力资源部打打工，了解HR的业务模块有哪些，都是干什么的。几年后再进入这个领域时是二十七、八岁，很快能建立交际圈子，进入角色比较快。二十八至三十五岁可以做个顾问，但还不是高级顾问。女性做个顾问比较合适，心理比较稳定，办事细致，但到一定年龄后可能就有惰性了。我个人认为，高级的猎头顾问最好是做过人事总监的中年男性。 纪云：在过去十年里，泰来平稳发展，既无大起，也无大落。业务规模并不像有些人想象那样成倍扩张。这既是行业本身特点决定的，也与我个人的性格及对事业的定位有关。做猎头行业不能大张旗鼓，不能张扬。贵在耐心。我这10年其实都是熬过来的。猎头对待每一单业务都需耐心，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要耐心公正、真诚地跟人打交道，一个环节也不能马虎。在创业之初时是这样，在创出牌子后也需这样。耐心从何而来？来自对事业的责任感。就猎头而言，客户与候选人好比恋爱双方，两个人是要牵手走进婚姻殿堂共行一段路的，这样的结合对于公司和个人都是一次非常重要的重新选择。作为牵线的红娘，要充分替双方考虑是否合适、幸福。猎头公司应该有这样的责任感。除了耐心，还要有手段，而且要“不择手段”。不择手段主要是指方法的科学性和创造性。例如，对人才的能力测试就有数量分析能力、逻辑推理能力、敏感性与沟通能力、冲突应对方式、管理人员人格等。一个优秀的猎头公司必须具备科学、准确的资质考核评价体系，这是其能否持续发展的基础。近两年来，泰来为北京王府井百货集团、北京首都机场、ABB高压设备有限公司、苏州西尔康电梯有限公司等几十家企业提供了人事测评服务。而通用电器、壳牌（中国）公司、诺基亚、华为技术、大唐电信、实达电脑等名牌企业也在泰来的客户之列。耐心和手段之外呢？信心。在宏观上要有信心，在微观上也要有信心。这一条乍看似乎很平淡，不起眼，套到哪个行业都行。此外，从业人员要修炼识人的功夫，提高对人的品质、人格、潜能的认知能力。要有较丰富的人力资源和企业管理经验。经验要加强学习，在实践中细细品味。要磨炼自己的沟通能力，分析能力，要有亲和力和平和的心态。 高勇：猎头这个行业很特别。主要是看服务水平，靠口碑，不见得公司一定要有品牌，影响多大，有些小公司也做得很好。只要流程很规，服务质量很高，人员素质很高，就会产生口碑。我们会不断更新系统，加强对员工的培训，以便服务好客户，产生更好的口碑。从市场营销的角度来说，这是我们主打的一种方式。也是切实可行的、有效的方式。这个行业对人有一些特殊的要求，可以分五个层面来说，冰山的上面是技能和知识，下面是诚信、耐心和学习能力。必须要有广泛的知识，国外的老的猎头顾问都是有几十的企业管理经验，其中包含大量的知识，今天要面试一个总裁，明天要面试一个人事总监，明天要面试一个财务总监，后天面试技术总监，在与他们谈的时候，你不懂怎么谈？在谈的过程中，光有相关知识还不够，要能互动，沟通，怎么问问题，怎么聆听，怎样使沟通变得更和谐。这些也很重要。从表面来看，这些都是必须具备的。但这些远远不能使他成为一个成功的顾问，还要有诚信、耐心和学习能力。作为一名顾问，你要同时面对企业和客户，做这个行当没有成型的产品，如何通过你的能力，比如说我给介绍工作，如果你第一眼就觉得我是一个不值得信赖的人，你会把你的真实想法跟我谈吗？我会把自己的所有一切都告诉你，让你来帮我分析吗？企业客户也如此，作为一个董事长想找人，如果他认为你不可信，他会将企业的运营情况，财务状况告诉你吗？如果他发现你的话有水分，他会认为你出的主意也会有水分。在具体运作过程中，也有有些程序涉及到职业道德和诚信，比如说你是否应该将在未经人家许可的情况随便告诉企业，或未经企业的许可将企业的财务状况告诉个人呢？这些实际情况都跟诚信有关系。这是一个道德标准。目前的猎头市场处于一种脏乱差的状态，比如说贿赂人力资源部经理，将单子拉过来，这样做是没办法长久的。有些人觉得猎头有利可图，做一年，没有赚到钱就不做了。这跟卖服装有什么区别？如果仅仅是为了赚钱的话，我劝他趁早离开，这可能会打击一大片，但这个话我还是要说。这个行业需要不断地积累知识和人脉，如果你认准我，你未来十年的发展可能都会认准我。客户需要培养，市场也需要培养。许多因素都需要培养，所以耐心很重要。学习意识也非常重要。并不是说知识渊博的人就一定是个学习能力很强的人，比如说有的大学教授知识很渊博，但他赶不是市场的变化，不会使用计算机，不了解人们思想观念的变化，也不清楚社会向哪个方向发展，也不知道企业在发展过程中管理中遇到什么样的问题。这都与人的学习能力有很大关系。作为人才服务机构，作为猎头顾问，你必须要了解人才市场在发生怎样的变化。如果你想为企业提供更多的价值，你得清楚你的愿景是什么，你存在的价值是什么？其他的问题是人的问题，你自己的人都被人挖走了，你怎么做这个行业？我们本身的人员素质，服务质量，业务流程要有示范作用，否则人家怎么能相信你是一家优秀的猎头公司？然后是策略，也就是定位。你是做什么的？我是做猎头的。做什么？总裁、经理、秘书都做。做哪些行业？房地产，医药，汽车，贸易，IT，都能做。你有几个人？五个人。别这么回答问题，这说明你定位不清楚。这是中国企业的通病，大而全，不能专精经营。应该选择几个行业，选择一些特定的领域和特定的客户，能做好就不错了。我在猎头行业折腾了十年，由二十几岁变成三十几岁，随着客户的需求在成长。我的许多客户变成了高级经理人，变成了老板。有些人创业做了五六年，觉得该退休了，不想再折腾了，并不是每个人都想把企业做大，为什么要那么累呢？所以，天时地利人和三方面因素都要考虑。 徐荷香：猎头顾问的工作与企业人事部门工作有相近之处。从事人事工作的素质我们也需要，不同之处是我们要为客户和候选人双方着想。客户找的都是高层职位，对企业发展的影响举足轻重。正因为如此，我们更要有高度的责任心。要特别实事求是，不能象推销员那样工作，更不能像旧时代的媒婆，把对方说成一枝花，实际却不是那么回事。客户是什么样就是什么样，我们尽我们所能了解候选人的情况。双方都不会是100%完美的，只要双方觉得合适就行。我们要帮助双方分析各自的优势和不足，机遇与风险，站在对方的立场考虑问题，以前他没有想到的东西你帮他指出。我们仅仅是作参谋，不能勉强他，让他自己拿主意。不行的话下次再说。有时候选人并不一定完全看待遇。他看好客户的前景，看得长远一点儿。因此，这项工作特别需要细心和耐心，要充分了解客户和候选人的情况。还要有良好的心态，要经得起挫折。有时候我们前面已做了大量工作，合同都签，体检不合格，所有的工作都重来一遍。我们刚刚就碰到过这样一个单子。还有双方都达成协议，合同也签了，到原来的公司去辞职，原公司死活不放，又是加薪，又是许诺。候选人很为难，碍于情面，就不走了。我能把候选人骂一通？不行。还得这样说：你是一个人才，如果我是你的老板，我也得这么做。我觉得女性比较适合做这项工作。我们的顾问以女性居多，不是刻意挑选，而是自然淘汰的结果。有时一个单子可能要拖几个月，你表面上还不能急，只能打电话问问候选人考虑得怎么样了，但不能逼人家回答，不能催得太紧。此外，要虚心好学。做猎头必须要见多识广，要向客户学习，向候选人学习，要做市场调查。我觉得做了这么多年的猎头，最大的收获是学习很多东西，其次是交了很多朋友。由于喜欢这个行业，我跟别人说时都描得比较好，很多人和我谈了之后，也会对这个行业感兴趣。 洋猎头进入中国后，与国内猎头公司展开面对面的竞争。您对这种竞争持何看法？ 王保光：外国公司的收费很高，但是他做出的结果可能并不是最好的，他的优势在于他的工作流程很规范。人家有几十年的经验，这是值得我们学习的。流程的环节很多，每一个环节里的道都很深。很多时候外国公司就认为，只要你过程做好了，结果是必然的。我付给你的劳动报酬就是应该的。中国公司只注重结果，不管中间环节，他就看你最后找的人是不是他想要。有些外企就是不认可你，你怎么证明你的品牌是非常好的呢？你能把握流程和结果的关系吗？其实，本土猎头的优势是非常明显的，最大的优势就是对国内人才市场很熟。洋猎头进来并不是坏事，可促进国内猎头公司的发展。 纪云：国外猎头行业已发展得比较成熟，国内猎头都是自己的探索出来的。就工作性质和流程而言，中外没有什么差异。国外公司可能储备的数据可能多一些，对信息的分析手段和能力可能会略胜一筹。但猎头公司是一个顾问的角色，有很多东西不能靠数据。不是因为你的注册资金多，推荐的人就值钱。不是说你有一套高技术，找人一找一个准。你做的是沟通工作，拚的是捕捉信息的能力。你需要对高级人才的职位和发展进行一个充分的分析，要了解企业的真正需求，掌握竞争对手的情况，在相关行业中发现和甄选人才。这个过程需要获取信息、分析和评估。要进行充分的沟通，还要有选择和判断力。所以，从服务流程上来讲中外猎头公司应该没有任何区别，而且洋猎头也不具备非常突出和明显的优势。因为它不是一个创造和生产产品的企业。你所推荐的人才不是你生产出来的。而是你发现的，而发现的工作谁都可以做的。流程不是流水线，其中有太多的东西需要人来把握，初入行的往往不规范，不够职业，但有经验的猎头顾问是可以通过流程控制结果，有经验的顾问可以省略流程中的某些环节。洋猎头进入中国后，业务并没有增长太快。只不过外企对本土猎头认同度不够，这主要是文化背景不同。也有的是猎头服务是作为采购计划中一项附加约定。有人说，洋猎头做得很大，它的规模大主要是分支多，业务有伸延。洋猎头不构成威胁，有助于本土猎头的成长，也有助于企业更好地认识猎头的作用。 高勇：中国本土的市场最终领先还会是中国本土猎头，这一点没有什么可说的。但如果再细分的话，可能就不好说了。洋猎头可能规模很大，但这主要是指他的全球网络，全球的资源，但在某一个地区或领域他不一定是靠前的。我们完全有可能成为中国市场的领先者。这是我的一个基本的预测。在一些特定领域，国外公司可能会领先。因为国外公司比较专，有的只做金融或教育，或非营利组织，别的都不做。服务流程是指什么，规范表现在哪些方面？我只举一个例子。比如说一家跨国公司需要找一个中国区的总裁。我们让一个人给这个候选人打电话，告诉他我有一个总裁的机会，你是否感兴趣，如果感兴趣，请把简历给我。这个环节在整个流程中只是很小的一部分，但我可以断定，如果是国内的公司和国外的公司竞争，国内的公司可能拿不到这个单子。仅此一个环节可以看是专业与非专业的区别。一，英文水平是否很流利，是否准确表达你的意思不 二，你应该问哪些问题，如何设定问题，如何打破僵局。总裁都很忙，很可能秘书就把你搪塞过去了。即使总裁知道此事，也不定会放在心上，因为猎头公司找他的多了。这个环节就要求专业化，沟通能力，灵活，对候选所在行业的理解。不同行业的人或不同背景的人需要问不同的问题，如何设定，如何开始，什么时候打电话。打电话前你是否做过大量的研究，了解这个人的状况。他的个性是什么等。国内的公司可能只找到两个候选人，还是失业的，国外的公司可能找到了50个。国内的公司打电话，人家可能会说：“对不起，我对你说的机会不感兴趣”。可是第二天国外的公司打电话，人家就把简历给他了。这完全是有可能的。这就是专业化流程。这只是流程中的一个很少的一部分。所以，在流程上我们还需要向洋猎头学习。洋猎头进来并没有什么不好。没有必要给他们让门槛。靠防守打法是不行的。中国在搞市场经济之前人才流失比搞市场经济后还要多。二十年前许多人一到美国就不想回来了，现在为什么那么多海归，因为中国有很多机会。必须进入市场，把自己放在市场中，中国是在较量和竞争中往前走的。科锐现在70%以上的客户都是外企，这说明本土猎头是有力量与洋猎头对垒的。 徐荷香：智联猎头是外资占95%的股份，创始人是英国人。与本土猎头相比，我们的优势主要是在流程上。比如说面试，面试的时间多长，有哪些问题，问题分多少组，哪些是关于领导能力的，哪些是关于销售能力、沟通能力和合作能力的，都设计得非常精密。再比如说背景调查，什么时候给候选人打电话，要什么资料，与客户如何接触，如何谈，都有一套严格的程序。凭借规范、高效的流程，智联猎头已成功地为众多的跨国公司招聘到高质量的本地人员。我们还成功地为许多公司从北京、上海、天津、广州、无锡、苏州、杭州和成都等地招聘到了他们所需的本地和海外人才。猎头成功四步 1、根据企业的要求筛选候选人，做好候选人的背景调查。 2、让企业和职业经理人尽可能多的沟通，互相了解。 3、合作的核心是薪水问题，因此猎头需要给双方指导，达成双方满意的薪酬。 4、经理人上任后继续跟踪一段时间。对工作中出现的矛盾给予指导，做好“心理按摩”，尽可能降低经理人离职概率。 惠普最近任命的非执行主席帕特丽夏邓恩说：“寻求新CEO属公司高度机密，在宣布新CEO上任之前，我们不会对此加以过多评论。” 越机密，越好奇。让我们一起去了解一下明星企业是如何借助外力寻找CEO的。 “如果是能够为惠普这样规模的公司寻找CEO的猎头本人一定是非常了解惠普，10年、20年长期与惠普保持着密切往来，甚至有可能就是从惠普出来的。只有这样的人才有可能最深入地了解这个公司。这是为惠普做猎头的最首要的条件。” 知名猎头公司的顾问告诉记者：“为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。这样做的结果能使猎头公司做到有的放矢，写出客观详实的长达数十页的职位分析报告，某些要求较高的，其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。” 然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才来对号入座。通常会选择20余位的候选人。这时“猎手”们会以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括企业规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，大到经营方针，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。此外，猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，工作职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。至此，紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。 第三步，根据拟订好的人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。猎头公司会对这些人选进行测试，通过多项能力倾向评估和人格测验，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作。而当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试还包括1次34小时的面试，还有900个问题的性格测试等。根据性格测试得出的结论，卡莉是一位有洞察力的战略家，她能令顾客和所带领的管理人员感到兴奋和亲切，而且还能贯彻不同战术，确保目标顺利实现。 “在越高级的职位上，所依赖的往往是猎头通过面试和交谈进行评价。首先我们会让对方尽量地放松并信任 我们，其中最关键的技巧是细节盘查，即让候选人陈述其在工作中的某个细节，用意不在于了解他的经历，而是根据本人叙述的情景细节，考察受试人的决策能力、沟通能力，性格开朗程度，与他人的合作精神，包括和上司的合作，与下级和同级的合作，行事风格，还有他在工作群体里的分量与影响等等。”Jason介绍道，而这个环节也是最体现猎头价值的地方，可以说，最终人选的成功与否和这个环节密切相关。 经过评估，找到了合意人选，猎头的工作实际上才进行了一半，还需要耐心地去说服目标人才跳槽。这些条件包括更高的收入，更大的个人发展空间以及良好的企业前景。不过，高级人才的原先境况一般都很不错，经常一上来就表示拒绝，这时，猎头就一方面和客户沟通，提高承诺的待遇，另一方面则向人选细致地分析转换工作对其职业生涯的有利影响，以期打动人心。为了说服目标人才，猎头们有时可谓千方百计，用