劳动关系培训PPT课件

.,1,员工与劳动关系,.,2,一、概述二、主要内容解析三、应对与建议,.,3,一、有关劳动法,2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过。2008年1月1日起施行。专家研究时间最长的国家法规，也是最多人了解的法规之一,.,4,（一）立法过程,1、1994年劳动法颁布不久，劳动部提出并制定完善我国劳动法律框架体系的意见，把劳动合同法列入其中，开始实施最初的调研和起草工作，但不久便停止运作，搁置长达近10年时间。2、2004年10月，劳动法颁布10周年之际，社会各界针对劳动法本身及其执行存在的问题，建议起草劳动合同法、社会保险法等配套法律法规。,.,5,3、2005年2月18日，全国人大常委会宣布劳动合同法列入2005年立法计划。4、2005年12月24日，劳动合同法（草案）首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。5、2006年3月20日，全国代表常委会决定将草案向社会公开征求意见，至4月20日，公开征求意见截止，共收到各界意见191849件。6、2006年12月24日，全国代表常委会对草案进行二审。,.,6,7、2007年4月24日，三审。8、2007年6月24日，提交四审。9、2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过中华人民共和国劳动合同法，并以145票赞成，0票反对、0票弃权、1人未按表决器高票通过。,.,7,用人单位劳动者适用劳动合同法各种类型企业劳动者民办非企业单位劳动者个体经济组织劳动者国家机关公务员工勤人员社会团体公务员参（依）照公务员管理人员事业单位工勤人员实行聘用制劳动合同的另有规定的无特殊规定的其他组织建立劳动关系的劳动者家庭或者个人家政服务人员个体工匠帮工、学徒农村承包经营户受雇人,.,8,（二）、用人单位规章制度1、用人单位应依法建立和完善劳动规章制度规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。员工手册的健全员工手册是公司的内部法规,.,9,2、制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求：我们校区如何走好流程？,全体员工参加，会议通知，员工签字,讨论传达,公示或告知，使劳动者知悉规章制度内容,.,10,3、规章制度合法性问题：（1）限制人身自由和婚姻自由的规定无效；（2）违反法律法规规定的无效；（3）不与劳动合同相冲突。（针对校区制度需注意以上问题）,.,11,第二章劳动合同的订立（一）劳动关系的建立1、劳动关系自用工之日起建立；案例2、建立职工名册备查。,.,12,案例用劳动合同法的规定判断下列劳动关系建立的时间：A、小张于2008年1月20日通过某公司在人才市场举办的招聘考试，2月1日填写新入职人员登记表，2月3日起在公司生产车间工作，公司一直未与其签订劳动合同。B、小王于2008年3月5日经某公司招聘入职，口头约定试用期1个月，2008年4月5日小王如期转正，并于当日与公司签订了期限至2009年4月的劳动合同。C、某大学毕业生小吴，于2008年11月25日与某公司及所在高校签订高校毕业生就业协议书，约定违约金2000元，2008年7月小吴去公司报到前体检查出为乙肝病毒携带者，公司拒绝接收并于2008年7月25日作出解除毕业生就业协议的决定。,.,13,3、劳动者的如实说明义务：,.,14,4、订立书面劳动合同必须走出“不签劳动合同对企业有利”的误区！不签订劳动合同用人单位将承担下列法律风险：（1）支付双倍劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（3）用人单位自身利益无法得到保护的风险。,.,15,（二）劳动合同期限及无固定期限劳动合同,劳动合同期限,固定期限,无固定期限,以完成一定工作任务为期限,无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。,.,16,无固定期限劳动合同的订立：1、协商订立2、强制订立（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，劳动者提出或者同意订立劳动合同且未提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。,.,17,（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。条件：A、此前曾经订立了两次固定期限劳动合同；B、两次固定期限劳动合同是连续的，不间断的；c、双方同意续订劳动合同，且劳动者未提出订立固定期限劳动合同的。,.,18,2008年1月1日之前的劳动合同情况,该法实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；该法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。,.,19,第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。第40条第1、2项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”,.,20,3、视同订立用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,.,21,（三）试用期1、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系,.,22,试用期包括在劳动合同期限内，享有劳动合同期内的全部劳动权利。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以，发现员工不适合校区要求，但又想继续的留下试用情况怎样处理？（分析及应对）,.,23,案例：某公司与张某签订了2年期限的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资1600元，转正后的工资为2000元，并已按约定实际履行，问：某公司将要承担什么支付责任？,劳动合同法第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,.,24,2、试用期解除的条件：（1）试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的；（6）劳动者患病或者非因工负伤,在规定医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。西安的事例,.,25,本月出现的问题及处理：问题：西安市场部经理于2月24日入职，该员工自入职至今，基本上每月均能完成业绩考核指标，但因其缺乏团队合作意识及团队领导力，与RD的配合也出现严重不畅，且工作执行力不强。所以RD于6月底决定将该员工劝退。但该员工以其月度业绩考核达标率为由坚决不接受学校的处理结果，极力要求索赔一个月赔偿金，根据新出台劳动法相关条例，在员工没有严重违犯规章制度或犯严重过失者，即使是在试用期也不能无故开除员工。否则需支付一定金额的赔偿金。1、不谈劝退，直接谈调岗，调为推广人员。以免被认为，劝退不行，才用降职威胁他。2、在面谈时，着重强调他作为主管岗位条件的不符合性。例缺乏奉献，团队的领导力，下属对他的意见。3、另，作为他的工作不符合性，我们也可以以他的下属的评价为我们的凭证。,.,26,“不符合录用条件”的构成要件:第一，用人单位招聘时告知劳动者录用条件；第二，录用条件明确具体，符合法律规定；第三，劳动者被证明不符合录用条件。员工入职填写资料的重要性说明,.,27,(四)违约金1、培训协议与服务期服务期，是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间。（1）约定服务期的条件A、用人单位对劳动者进行了培训；B、用人单位支付了专项的培训费用；C、培训的性质是专业技术培训。（2）约定服务期的期限,.,28,（3）违约金的数额本法第22条2款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例公司派王某到美国接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果王某培训后在公司工作满2年后想要解除合同，按照规定，需赔偿公司的金额？,36000/31=12000元,.,29,第三章劳动合同的解除和终止,（一）解除条件1、协商解除用人单位提出的需支付经济补偿金；不受限制解除条件约束。2、提前30日通知解除（1）劳动者提前30天通知解除，试用期内提前3天通知解除。用人单位不支付经济补偿金。,.,30,（2）用人单位提前30天通知（或支付代通知金）解除（非过失性解除）：如何避免以下情况,.,31,（3）用人单位即时解除（过失性解除）,.,32,由员工个人提出离职强调：员工离职需提前30天书面申请,辞职人数较多，近期发现主管在员工离职的审批处理上较为草率。为了避免人手不足造成无法保证工作质量及后期引发的问题，与主管进行了沟通和要求，在审批时有权要求员工履行合同义务并根据签订的劳动合同之相关要求，务必应提前30日书面通知，否则学校可要求员工承担相应的赔偿责任。今后在解除合同上需要严格管理，如操作过于宽松等同于放任员工随意走人，今后其他员工也可能会效仿，致使我们的管理及招聘陷入被动和不利局面。,.,33,(三)经济补偿1、一般劳动者经济补偿金的计算公式经济补偿金=工作年限月工资注：A、工作年限满6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的按半年算。B、月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。2、高收入劳动者经济补偿金的计算公式经济补偿金=工作年限（12）当年上年度职工月平均工资3倍,.,34,(四)赔偿金1、违法解除或终止劳动合同的：（1）不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同的。（2）违反法定程序解除、终止劳动合同的。（3）具有法律规定的不得解除劳动合同或需要逾期终止劳动合同的情形，用人单位直接解除、终止劳动合同的。以上解除方式不可取，如何避免？,.,35,劳动者需支付赔偿金的情形：1、劳动者违法解除劳动合同的。2、劳动者违反保密义务或竞业限制义务，给用人单位造成损失的，需赔偿损失。,.,36,违纪解除合同,注意事项：1、违纪解除应注意的问题有：合法的规章制度、制度公示、违纪的充分证据等。2、在限制性解除劳动合同的问题上必须要遵循劳动法、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、企业经济性裁减人员规定以及地方性法规和当地政府颁布的各种相关规定。应注意的主要法律问题有：提前通知、经济补偿金发放、医疗期未满的职工及女工在孕期、产期、哺乳期的特殊法律保护等。3、在解除合同过程当中，要做好有效书面文件的档案保存工作，尤其是解除通知之类的文件，如果对方拒绝签收，应该通过发送挂号信、特快转递等方式进行书面证据的保存，如确实有必要，也可采取公证方式进行。,.,37,（六）非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。兼职推广、兼职SA、保洁等,.,38,应注意的问题1、劳动合同的形式2、双重劳动关系的处理从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3、试用期4、劳动报酬及结算周期按小时计酬；不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；结算支付周期。5、劳动关系的终止随时通知不补偿。6、社会保险养老、医疗、工伤7、争议处理从事非全日制用工的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，应当按照劳动争议处理程序执行。,.,39,经济补偿年限的计算（1）解除、终止劳动合同的理由在2008年1月1日前不需支付经济补偿金的：如：甲与某公司于2006年8月1日签订期限为3年的劳动合同，至2009年7月31日劳动合同期满终止，甲月工资1200元。甲要求公司支付经济补偿金。分析：12002=2400元。,.,40,案件分析,案例分析一：解聘违纪职工，程序必须合法闫小姐是一家广告公司的设计人员，工作上漫不经心，常利用上班时间偷着玩电脑游戏。一天，总经理外出办事，闫小姐又偷偷地打开电脑，玩起了“扫雷”游戏。闫小姐正玩得投入，被突然回来的总经理发现，于是“吃”了一张“黄牌”：“这次对你提出口头警告，如有下一次，处理可就不是这么客气的了。”一个月后的一天，刚刚交完几个设计图样，闫小姐闲得慌，抱着侥幸心理又一次玩起了电脑游戏。这一次她被身边的同事告了密。总经理把闫小姐叫到办公室，翻开桌面上企业人手一册的员工守则，把其中一条规定指给许小姐看，“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者，第一次给予书面警告，如果在第一次书面警告后，第二次再犯，则给予立即解除劳动合同的处理”，总经理摊开双手：“很抱歉，闫小姐，根据员工守则，企业现在正式解除与你的劳动合同，请你另谋高就吧。”闫小姐离职以后，总经理对人事经理得意地说：“你们以后记住了，清除闫小姐这样的员工，必须要做到稳、准、很。”总经理的话音刚落，当地劳动争议仲裁委员会就电话通知公司，闫小姐已经因解除劳动合同不服，提起了仲裁申请。闫小姐能仲裁成功吗？,.,41,劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。企业规章制度是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业可以解除劳动合同的条款。所以，企业的规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。劳动法第25条明确肯定了上述观点：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。,.,42,企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用规章制度的实体性规定和程序性规定。在规章制度中，一般既有实体性规定，又有程序性规定。实体性规定和程序性规定密不可分，用人单位依据规章制度对违纪的劳动者作出处理决定，既要符合实体性的规定，又要符合程序性的规定。如果仅仅是符合实体性的规定，而不符合程序性的规定，那么这样的处理决定本身也是不合法的。本案中，企业规章制度中规定，该企业对违反规定在上班时间利用办公电脑玩游戏的员工，第一次对其作出书面警告，然后，如果第二次再犯这类的错误，才能解除员工的劳动合同。即该企业依据此条规定解除违纪员工的劳动合同，必须经过书面警告的程序。由于该企业对闫小姐的第一次违纪行为未给予书面警告，那么闫小姐第二次利用办公电脑玩游戏的行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果，即该企业解除与闫小姐的劳动合同这一决定处理程序不合法。本案中的公司在仲裁案件中将会得到一个不利的结果。该教训也应该是对企业起到警示作用。,.,43,案例分析,侯某，2007年与某房产公司签订5年劳动合同，约定工作岗位为行政办公室主任，月薪4856元。并约定公司确因工作需要，可根据侯某的能力及表现，改变其岗位。2009年9月，企业以侯某工作屡出差错等管理不善的事实为由，限期在1周之内移交工作。后侯某被安排为人事助理，每月2000元。侯某不服从，2010年3月提起诉讼，认为企业违约，除要求解除合同外，还要求补发工资差额，并请求支付经济补偿金。,.,44,法院：劳动仲裁除支持侯某解除合同的请求外，其余均不支持。一审法院认为，企业依据劳动合同，可根据侯某的能力调整工作，员工应服从企业安排，薪金应按调整后的岗位确定，员工要求对到新岗位后的工资差额进行弥补没有依据，要求支付经济补偿也无依据。二审法院维持原判。,.,45,关于养老保险,基本养老金计算标准基础养老金个人账户养老金。基础养老金按本人退休时上年本市职工月平均工资的20计发，个人账户养老金按本人账户储存额除以120计发。,.,46,关于养老保险,基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=（参保人员退休时当地上年度在岗职工月平均工资本人指数化月平均缴费工资）2缴费年限。缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为：个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额计发月数,.,47,企业如何灵活运用劳动合同法保护各方利益？,处分单要有证明人、被处罚人、直接经理人签字，在处分单上写“该员工本人拒绝签字”并注明2个以上证明人签字证明，当面告知其本人。在公司公告栏内贴出对该员工的处罚原因和处罚结果的公告。,.,48,如何合法的解雇员工并将成本控制到最低。,1、尽量争取说服员工让员工辞职；2、协议解除；3、过失性解除合同：试用期解除，被证明不符合录用条件。严重违反用人单位规章制度（在规章制度中应予以明确具体情形）；严重失职，营私舞弊造成单位重大损失（规章制度中应明确）；、利益冲突，员工同时到其他单位任职，对用人单位造成重大损害；员工以欺诈、协迫手段或乘人之危违背企业真实意思而订立合同。,.,49,为什么要进行绩效面谈,是绩效改进的最有效方式之一达成目标的一致性在一个过程中使人们做出的行动符合组织的利益，即：控制个人机会主义行为违背组织的最高利益。发生、解决问题为下一步的行为作准备以绩效为中心的人力资源管理系统员工行为是否符合组织的最大利益,.,50,在任何领域里，观念的改变是最伟大的,我们不能通过提高人们的作业负荷来提高绩效，因为人的体能是有极限的我们不能把组织绩效的不断提高依赖于人们的忠诚敬业，因为能够忠诚敬业的员工是有限的,.,51,我们不能把管理建立在人们压力和对惩罚的恐惧上，因为人们对压力和恐惧的承受是有极限的我们不能把留人当作管理的出发点，因为留人的管理思维方式永远是被动的我们不能通过延长人们的劳动时间来提高绩效，因为时间是有极限的,.,52,绩效面谈前的技巧主管,1、提前通知部属，事先进行部属考绩试算2、针对预定达成目标，预先准备资料，收集相关记录及明显事迹3、针对绩效，而非个性4、找到部属可以改善的工作项目，并得到认同5、比较过去的目标，设定新的目标,.,53,阶段一与员工就问题的存在达成共同的认识1、表现不佳（员工做错了的事是什么）？2、表现不佳的后果是什么？3、如不纠正，对员工本人的影响是什么？4、正确的行为应该是什么样。,.,54,阶段二共同讨论问题的可能解决方式1、员工可能会有解决问题的方法。如果没有，你来提供。2、最好利用思想引导的方法，让员工