专题：能力素质模型开发与实测应用.ppt

,专题3素质测评实测与个人特性认知,目录,第一节心理素质测评与职业生涯开发第二节基于心理素质基础的人力资源管理的理论基础第三节人员素质测评原理第四节心理素质测评的主要技术第五节素质模型的开发及应用,第一节心理素质测评与职业生涯开发,1、心理素质测评是什么：心理素质测评是运用心理学、社会学、统计学、计算机科学等，对社会各类人员的知识水平，能力及其倾向，工作技能，个性特征及发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。理论基础现代心理科学、管理科学方法心理测验、面试、评价中心技术等用途发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息心理素质测评是一项专业化的活动,预习2010年版员工胜任素质模型全案珍版收藏,重点关注：第1章胜任素质模型的建立1.1胜任素质模型的基本内容1.2胜任素质模型的建立步骤1.3胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型,2.心理素质测评在职业生涯开发中的作用,第二节基于心理素质基础的人力资源管理的理论基础,一、人性假设,（1）“经济人”假设：提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；（2）“社会人”假设：提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；（3）“自我实现人”假设：提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则；（4）“复杂人”假设：提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。,中国社会的特点：急速转型机会太多制度不完善价值混乱浮躁,中国人的特点：无信仰无规矩缺乏信任缺乏自律心理脆弱,二、职位差异原理,职位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及资格要求不尽相同，它们对任职者有着不同的素质要求。职位差异提出了聘用、选拔和任用人才的要求,1.职务特征模型,职务特征模型（Jobcharacteristicsmodel）工作特征模型是由哈佛大学教授理查德哈克曼（RichardHackman）和伊利诺依大学教授格雷格奥尔德汉姆（GregOldham）提出。工作特征模型提供了职务设计的一种理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描述：1）技能的多样性（skillVariety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。2）任务的一致性（taskIdentity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成-从工作的开始到完成并取得明显的成果。3）任务的重要性（taskSignificance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活-不论是在组织内还是在工作环境外。4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。,前三个纬度共同创造出有意义的工作；拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感；如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。,三、个体差异原理,个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理个性差异上。个性是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。个性差异包括相互联系的两个部分：（1）个性倾向性：即个体对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、需要动机、信念、理想、世界观等。（2）个性心理特征：即心理过程的特征，包括气质、能力和性格。我们主要讨论个性心理特征的内容。,（一）个性倾向性的差异,个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；个体倾向性决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等等。,（二）个性心理特征差异,个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异、能力差异和性格差异三个方面。,1能力差异,能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是在很多基本活动中表现出来的能力，它适合于多种活动的要求。例如观察能力、记忆能力、抽象思维能力等。特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，它只适宜于某种狭窄活动范围的要求，例如数学能力、音乐能力、飞行能力等。,人的能力差异表现在两个方面。一方面是量的差异；另一方面是质的差异。,不同层次的干部的基本能力分布状况示意图,2气质差异,气质是指一个人与生俱来所固有的稳定的心理特点。气质决定了人的心理活动动力方面的自然属性，决定了心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。这些特点只反映了一个人情感与活动的外部表现形式，它不涉及情绪和活动的动机、内容。,早在公元5世纪，古希腊医生波克拉特根据人体内四种液体的，把人的气质分为四种类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。前苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活动类型特点的研究，把高级神经活动划分为四个类型：弱型、兴奋型、安静型和活泼型。,气质的类型,多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。胆汁质又称兴奋型，属于不可遏止的类型。这种人往往精力充沛，热情，泼辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。,3.性格,性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。恩格斯：“人物的性格不仅表现在他做什么，而且表现在他怎样做。”,据不同态度体系，可把性格特征分为四大类,（1）表现一个人对待集体和他人的性格特征（善良、同情心、热情、虚伪）（2）表现一个人对待劳动的性格特征（爱劳动、懒惰、认真、负责、马虎）（3）表现一个人对待物品的性格特征（有条不紊、邋遢、爱护财物、不爱护财物）（4）表现一个人对待自己的性格特征（自尊心强、自高自大、谦虚、骄傲等）,据不同的行为方式，把性格特征分为四类，这就是性格的意志特征,（1）表现为一个人有明确的生活目的，同时又接受集体规范的约束的性格意志特征（独立性、纪律性、依赖性、放荡等）（2）表现为一个人对自己的行为控制上的性格意志特征（主动性、自制力、被动性、缺乏自制力）（3）表现在经常和长期工作中的性格意志特征（严谨、坚韧不拔、坚持或相反的品质）（4）表现为在紧急和困难情景中的性格意志特征（果断、勇敢、优柔寡断、胆怯、冒失、鲁莽等）,讨论题1：,如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩,四、人事匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到事适其人，人尽其才、才尽其用，人事相配。,讨论题1：,考核要点：听取意见A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩,第三节人员素质测评原理,1.原理一：素质测评可能性个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为：B=f（Q,E）其中，B：个体的行为表现；f：个体行为的表征方式或机制；Q：个体的素质；E：个体面临的环境。例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么：B：给孕妇让座；f：看见孕妇、立即站起来，情感；Q：善良；E：站着，艰难地,该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质包括许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约，并通过社会活动表现出来，共同揭示人的素质。我们可以通过要素分析来测定人的素质，原理一表明素质测评是可能的。,2.原理二：素质测评现实性,素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学式子可表示为：Q=BdE其中，Q：素质；：积分号，即总和运算；B：个体有代表性行为；dE：环境刺激变量、不同环境；这个数学式子表示，素质Q是不同环境dE刺激下有代表行为B的总和（），即素质是不同环境刺激下有代表性行为的总和。,3.素质测评的模式：黑箱理论,黑箱理论是控制论的重要内容之一。控制论(cybernetics)是维纳提出的研究各类系统的调节和控制规律的科学。所谓“黑箱”，就是指那些既不能打开，又不能从外部直接观察其内部状态的系统。根据“黑箱理论”可以将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。,图2-2素质测评模式,其中：S：输入信息；Q：素质；R：输出信息；M：测评标准；J：分析评判O：测评结果。,“服从”素质测评模式,对“服从”这一特定素质测评的模式分析，依据每个人面对上述各种情景刺激下所作出的不同反应行为，包括类型与程度的差异，依据测评标准对“服从”不同等级的规定，就可以按照测评的法则给每个人作出评定并报告测评结果。,人力资源过程中的素质测评,按这一框架可以概括各种测评方法：（1）当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；（2）当刺激情境是经过精心设计、且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式：（3）当各种刺激以实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。由此可见，素质测评实际上贯穿于人力资源人员的整个过程。人力资源管理的全流程从以业务为主线的角度来看，固然是一个汇集运用人力资源完成业务的过程；而如果从以人的成长和发展的角度来看，实际上也是一个“识人”、“育人”的过程。这对于指导核心人才的职业生涯规划来说非常有意义，因为他们本身的价值远远高于具体的事务。,第四节心理素质测评的主要技术,一、两种基本的测评思路（1）行为有因探求行为的原因心理测验（2）行为一致性观察行为情境模拟技术,心理素质测评的基本假设与评价技术,评价中心,二、心理素质测评的主要技术手段1.标准化的纸笔测验（知识、技能和心理测验）2.行为模拟与观察类测量3.基于工作情境的测验4.评价中心技术,一般有事先确定好的测验题目和答卷，以及详细的答题说明，题目往往以客观题目居多，也由主观自陈评价题。包括客观的计分系统、解释系统，良好的常模、信度、效度和项目分析数据。优点方便性、经济性、客观性。不足无法测量实际行为表现；对测验外的信息一无所知；不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；无法解决被试对自陈式题目的掩饰。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验都采用纸笔测验的形式。,技术手段之一：标准化的纸笔测验,核心技术行为观察法设计观察-情境压力测验-模拟情境测验,技术手段之二：行为模拟与观察类测量,工作样本测验,无领导小组讨论,角色扮演,文件筐测验面试-结构化面试-非结构化面试调查法-员工满意度调查-员工价值观调查,技术手段之三：基于工作情境的测试,面试程序的结构化,面试题目的结构化,结果评定的结构化,考官组成的结构化,测评要素的结构化,评价中心是将各种不同的测评方法相互结合在一起的心理素质测评技术。,技术手段之四：评价中心,三、心理素质测评的主要技术心理测量心理测量的内容体系标准化测验的几个指标（效度、信度、常模）常用的心理测量工具,（一）心理测量的内容体系,1、人的心理现象,人的心理现象,认识过程,需要，动机，兴趣，爱好，价值观理想,基本能力、IQ、专业能力,需求、动机、兴趣、职业价值观、,气质、性格、行为方式,2、心理素质测评体系,3、心理素质测评方式,（1）量表问卷法（自称量表法）人格测验16PFDISCMBTI（管理者行为风格调查量表）管理人员人格动力测验生活特性问卷需求测试职业兴趣测试能力测验智商测试，一般能力倾向测试、普通能力倾向测试、管理能力测试缺点：题目与特质联系过于明显，受测者容易以社会的价值判断标准而非本人的实际情况做答，因此难以保证真正的效度。,理论基础：人的人格主要部分和真实特征都存在于人的潜意识中，通过回答明确的意识到的问题，很难流露真实的想法，当一个人面对一种不确定的刺激情景时，却常常无意识地把隐藏在潜意识中的动机、欲望、观念等泄露出来主要技术：1、罗夏墨迹测验：根据墨迹图，让受测试人进行自由联想，根据受测人的联想结果和原因来分析判断受测试人的性格。2、主题统觉测验,（2）投射测验,投射技术的分类,联想投射在这种投射中被测者看过“试题”或接受刺激后要求其说出他的第一感想，即首先引起的联想。例如词语联想法是测评者大声宣读某个词，要被测者报告他第一个想到的词，由此获取德育测评的信息。构造投射在这种投射中当被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取品德测评的信息。,完成投射这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。例如句子完成投射就有点类似填空题，但题干限制很少。它要求被测者用自己的话将句子补充完成。例如：我在时候感到幸福。再过五年,联想投射、构造投射、完成投射：,选择归类或排列投射在这种投射中，一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。例如，给被测一些玩具，叫他自由排列、归类，然后从所作的行为中获取品德测评信息。表演投射在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测评者自由自在地作某种游戏，在被测者扮演角色与自由游戏过程中，被测者容易将其内情表露出来，可以从中获取品德测评信息。,他人动机态度描述投射在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从今我们可以了解被测者的动机与态度，因为人们一般常常会将自己所喜欢但又被社会所反对的东西，说成是其他人、其他同学、邻居、同事也喜欢。逆境对话设射这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后让被测者进入其中扮演角色，帮身处逆境的图中人作出反映，从中我们就可以获得品德测评的信息。,三、标准化测验的评价指标信度、效度、常模,（一）信度（可靠性）：是指测验结果的可靠性和稳定性，即一个人在同一测验下数次测量结果的一致程度。概念：反映测量结果的稳定程度。估计方法：1.重测信度。用同一张量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。计算方法：两次得分的相关系数的大小2.复本信度。两个平行的测验测量同一批被试所得结果的一致性程度。计算方法：两个复本测验上所得分数的相关系数。,(二)效度,效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。一个测验的效度越高，表明它所获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。效度表示的是结果正确性和可靠性，而信度则表示测定结果的一致性和稳定性。正确和可靠，必须稳定、一致；稳定、一致，不一定表示正确和可靠。高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。,（三）常模,常模指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况，或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。原始分数的两个主要缺陷：原始分数的起点0是没有明确意义的，知识与能力的测量与物质的测量不同。学科知识测验得0分并不代表该学生一点知识都不掌握，80分只能说明他在此次测验中答对了80左右的测题内容，并不能确切说明他对知识掌握了多少。测验分数单位的大小无法固定，即不同次测验的每“1”分的价值不同。,几种常模形式（放映多媒体）1、百分等级常模,概念：一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数的百分比。例如，某测验分数的百分等级是90，这表示在常模团体中有90的人低于此分数。,基于分组归类数据建立百分等级常模的方法：,求测验原分数42分所对应的百分等级PR：,52名学生拼写测验成绩次数分布统计表,2.标准分数常模,标准分数是是以标准差为单位表示一个分数在团体中所处位置的相对地位量数。即：,与S分别表示常模团体中的N个被试在该测验上的平均分数和标准差。从定义式可知：标准分数是一种以平均数为参照，以测验分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评定方法。,其中，,标准分数的线性转换,标准分数Z的性质和特点,任何一批原始分数，转化为Z分数后，这批Z分数的平均值为0，标准差为1。Z0表示测验成绩在平均数之上，Z0表示测验成绩在平均数之下，Z=0表示测验成绩与平均数相等。标准分数Z的取值范围在-3到+3之间，Z分数的意义可以用正态分布曲线下的面积比例作出最好的解释。,34.13%,34.13%,13.59%,2.14%,72,0.13%,13.59%,2.14%,0.13%,48,平均分60,96,84,24,36,例：平均分60标准差12,第五节素质模型的开发及应用,一、能力素质含义界定,能力素质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而能力素质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。,对领导者的要求,人才的评估与发展,二、构建能力素质模型的意义构建人员评估系统意义深远，尤其针对中高层管理人员而言,战略目标,业务、组织特性,建立领导素质模型及评价中心,竞争环境,人才机制,三、建立素质模型的流程,素质开发与研究,1、选定职位2、选定绩优人员3、行为事件访谈4、数据整理与分析5、提炼素质项目6、描述素质特征7、建立素质模型,选定研究职位,明确绩效标准，甄选绩优员工与一般员工,任务要项分析,将绩优员工与一般员工划分为两个组进行行为事件访谈（BEIS）,数据分析与整理,建立素质模型,四、研究方法,1.一般个人访谈可以直接了解对能力素质的意见，主要针对高层领导进行；2.行为事件访谈（BEI）对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件；3.问卷调查适用于规模较大的调研和定量的分析（多元统计因子分析/聚类分析）；4.专家讨论由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。,构建评估系统项目,案例：领导素质模型的四部分,领导素质模型的12个特质,3协作性2进取心1责任感,6学习创新5理性决策4把握大局,7创造客户价值8系统组织9促成结果,10引导激励11建设团队12指导培养,构建评估系统项目,特质含义,构建评估系统项目,在关键事件基础上归纳典型行为,窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走。,构建评估系统项目,在关键事件基础上归纳典型行为,我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多,准确把握影响决策的关键因素，阐明问题的实质,理性决策,在作出高风险的重大决策之前，通过试点摸索经验,今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走,理解和关注下属的处境和需要，采取有针对性