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劳动合同法讲座,湖北伟宸律师事务所李其春律师2017年12月,中华人民共和国劳动合同法,关于劳动合同法常见的误解,劳动合同法的实施时间,1,劳动合同法的意义,2,劳动合同法的十大亮点,3,劳动合同法实例分析,4,5,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法的实施时间几经修改，几经审议的中华人民共和国劳动合同法，于2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并于同日第六十五号主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法的意义劳动合同法的颁布，是我国劳动立法史上继1994年劳动法之后又一个闪闪发光的里程碑。劳动合同法的颁布实施,对于更好地维护劳资双方的合法权益,特别是维护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,具有十分重要的现实意义。,各种类型企业劳动者民办非企业单位劳动者个体经济组织劳动者国家机关公务员工勤人员社会团体公务员参（依）照公务员管理人员事业单位工勤人员实行聘用制劳动合同的另有规定的无特殊规定的其他组织建立劳动关系的劳动者家庭或者个人家政服务人员个体工匠帮工、学徒农村承包经营户受雇人,用人单位劳动者适用劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法,的,中华人民共和国劳动合同法,适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障。,与劳动法相比，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。,自劳动法施行后，出现了一些新的用工主体（如民办非企业单位）和用工形式（如劳务派遣用工和非全日制用工），对这类用工主体和用工形式的用人单位与其劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这类劳动者的合法权益。另目前除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，既不适用劳动法的规定，也不适用公务员法的规定。这些劳动者与单位发生争议时，既不能根据公务员法主张相关权利，也不能依据劳动法维护自身权益，不利于保护这部分劳动者的合法权益。鉴于以上新的情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围：一是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定；三是单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行规范，明确将劳务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。,中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,与劳动法相比，劳动合同法增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。,规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。,中华人民共和国劳动合同法,根据劳动法的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。劳动合同法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。,中华人民共和国劳动合同法,劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。,不订立书面劳动合同需支付员工二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。,中华人民共和国劳动合同法,虽然劳动法也规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对用人单位不签订劳动合同的行为却没有震慑力的相应规范，并且签不签劳动合同法律后果一样，有时甚至不签劳动合同反而让用人单位逃避了法律责任，以致劳动合同签订率低，劳动者的合法权益受到了严重损害。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法的这一规定，增加了用人单位的违法成本，相信上述规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，劳动合同法对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。,鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。根据劳动法第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。实践中，一般只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就不同意续延劳动合同，导致无法签订无固定期限劳动合同，甚至十年以上工龄的劳动者也要被迫终止劳动合同，这是劳动法对签订无固定期限劳动合同规定的缺憾。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定，有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，相信劳动合同法的新规定，一定有利于无固定期限劳动合同制度的建立和推行，有利于劳动关系的和谐稳定。,劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。,中华人民共和国劳动合同法,完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利和义务。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法增加的部分必备条款是：（1）增加了劳动关系双方主体的基本情况；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是：（1）取消了劳动纪律条款；（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。增加工作地点条款，用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点；增加工作时间和休息休假条款，进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间；增加社会保险条款，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加职业危害防护的条款，是为了使劳动合同法与职业病防治法相关规定相衔接，促进职业病防治法相关规定的落实。取消劳动纪律条款，是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容；取消劳动合同终止条件条款，是为了防止用人单位随意终止劳动合同；取消违反劳动合同的责任条款，是为了防止用人单位滥用违约责任条款。,中华人民共和国劳动合同法,关于试用期的规定，劳动合同法与劳动法相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。这也是劳动合同法的一大亮点。,试用期的多项规定有重大突破，旨在防止用人单位滥用试用期。,中华人民共和国劳动合同法,劳动法对试用期的规定，太过简单，以致实践中一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、随意约定试用期、试用期工资过低、试用期内随意解除劳动合同等。劳动合同法的新规定，对于防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益有积极意义。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,中华人民共和国劳动合同法,劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部关于企业职工流动若干问题的通知则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。劳动合同法规定，除本法第二十二条（专项培训约定服务期）和第二十三条（保密义务竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。,明确劳动者承担违约金的情形，禁止用人单位随意约定违约金,中华人民共和国劳动合同法,员工被迫辞职仍可享受经济补偿，防止用人单位故意违法逼迫员工辞职而规避支付经济补偿,劳动法规定了用人单位违法而损害劳动者合法权益时，劳动者可以被迫解除劳动合同，但对劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿问题没有作出规定。劳动合同法规定劳动者被迫解除劳动合同，用人单位仍需支付劳动者经济补偿金，可以督促用人单位守法经营和防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除辞职，以规避支付劳动者经济补偿。这又是劳动合同法的一个亮点。,中华人民共和国劳动合同法,与劳动法相比，劳动合同法对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充：一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,明确劳动合同终止情形，规定合同终止也要支付经济补偿，防止用人单位随意终止劳动合同,劳动法规定，用人单位可以与劳动者约定劳动合同的终止条件，实践中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，不利于劳动关系的和谐稳定。劳动合同法规定劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。这也是劳动合同法的一大亮点。,中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法与劳动法相比，调整了劳动合同终止的情形：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止；二是增加了劳动合同法定终止的情形：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形；三是增加了终止劳动合同的限制情形：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法明确规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法的新规定，增大了用人单位违法解除或者终止劳动合同的解雇成本，有利于遏制用人单位随意解除或者终止劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定，这也是劳动合同法的一大亮点。,违法解除或者终止合同需付二倍经济补偿，遏制用人单位随意解除或者终止劳动合同。,中华人民共和国劳动合同法,劳动合同法,案例1试用期考核不合格辞退败诉案,王先生于2014年3月12日与武汉某外贸公司签订劳动合同，从事外贸主管一职，双方的劳动合同约定，合同期限为3年，试用期为6个月，试用期从2014年3月12日起至2014年9月11日止。根据双方的劳动合同约定，武汉某外贸公司将对王先生在试用期间的表现进行考核，依据考核结果决定是否留用王先生。2014年9月15日，武汉某外贸公司向王先生发出了解除劳动合同通知书，通知书载明：“武汉某外贸公司在试用期期满之前，对王先生进行工作能力综合考核，考核结果为不合格，不符合录用条件，现决定自2014年9月15日起解除双方的劳动合同。”王先生收到通知后，认为自己已在公司工作满6个月，工作期间认真负责，积极做事，还经常主动加班，为公司处理了许多疑难问题，公司将自己的考核结果评定为不合格是公司故意为之，其目的是为了解除劳动合同而不作任何赔偿。王先生遂申请劳动仲裁要求公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁裁决确认了公司系违法解除劳动合同并支付王先生2个月的赔偿金。,劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的该劳动合同并未约定“考核不合格”视为“不符合录用条件”，也就是说，该公司并没有将“考核不合格”纳入到“不符合录用条件”的范畴.“不符合录用条件”不仅仅只有“考核不合格”，其还有许多的情况，可以简单的概括为一下几点：1.员工的身体条件不符合岗位要求，例如存在一些不适合工作的疾病;2.员工的工作能力未达到企业的要求，例如学历、工作经验、专业技能等;3.员工的工作态度不符合企业的要求，例如员工经常顶撞上司、违反规章制度等;4.其他一些企业规定的条件，例如针对某些专门人才规定的特殊条件。用人单位在约定试用期的时候，除了约定试用期期限，还要具体约定试用期的录用条件。如果用人单位有考核制度的，需要将“考核不合格”纳入到“不符合录用条件”中。用人单位以不符合录用条件解除劳动合同需要同时具备四个条件：1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等；2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件；3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。,案例2公司实行“末位淘汰制”淘汰员工被判赔3万余元,2014年3月10日,彭某进入武汉某实业有限公司工作,任招商专员,某公司为彭某办理了社会保险。双方签订了书面劳动合同,约定合同期限至2016年5月14日止,彭某月工资3500元,提成按公司制定的提成方案执行。2016年2月17日,某公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制,该员工予以淘汰”为由,解除与彭某的劳动关系,双方办理了工作交接,某公司向彭某支付了补偿款7000元。双方劳动关系解除前12个月,彭某月平均工资为9924元。2016年3月9日,彭某向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁失败,遂诉至武汉某区法院。故某区法院判决被告某公司向原告彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金32696元。,法院认为劳动合同法第四十条第二项规定的“不能胜任”,是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力,“末位”与“不能胜任”不能直接划等号。末位淘汰并不属于劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此,被告实业公司的解除属上述法律规定的违法解除劳动合同,应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同,解除劳动合同必须要符合法定条件,遵循法定程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金。,案例3不服“地点”调整，可否作违纪解除,张某于2016年1月进入武汉某汽车销售公司，担任行政助理工作，工作地点位于洪山区，双方签订了为期两年的劳动合同。双方在劳动合同中约定工作地点为“武汉市洪山区”，还约定“公司有权根据经营需要变更员工的工作地点，员工应服从公司的安排。”2016年7月，公司在湖北省武汉市汉南区市又开设了一个分部，并决定从公司洪山区总部调派人员去武汉市汉南区分部工作。公司觉得张某半年来工作积极，勤奋踏实，决定派张某到武汉市汉南区分部工作。不料张某认为武汉市汉南区离家太远不方便，不同意公司的调派。公司拿出双方签订的劳动合同，向张某表示，劳动合同中已约定了公司有权调动员工的工作地点，员工必须服从。随即公司向张某发出了正式的工作地点调整通知书，要求其从2016年8月起，正式到武汉市汉南区分部上班。张某不满公司单方调整工作地点的决定，于是没有根据公司的要求到武汉市汉南区分部报到，也没有上班。一周之后，公司认为张某不服从公司的安排，且连续无故缺勤五天，根据员工手册，已经构成严重违纪，书面通知张某解除劳动关系。张某收到此通知后不服，认为公司的单方解除行为构成违法解除，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。在劳动争议仲裁委员会积极调解下，双方经协商一致达成如下协议：用人单位一次性支付劳动者张某一个月的经济补偿金，双方解除劳动关系，再无其他争议。,一、在劳动合同中约定公司有权调整工作地点是否有效？要判定该约定是否有效，用人单位调整工作地点的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。1、若用人单位对于劳动者工作地点的调整是合理的，不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。2、但若用人单位滥用该约定，随意调整劳动者的工作地点，给员工履行原合同造成了实质影响，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。因为该行为已构成劳动合同内容变更，需经双方协商一致。二、劳动者不服工作地点调整而缺勤，是否构成严重违纪？要判定劳动者该行为是否严重违纪，首先取决于用人单位作出的调整工作地点的行为是否合法。若用人单位调整劳动者工作地点并未对劳动者合同履行造成实质影响，而劳动者不服从公司正常合理的经营安排的，则可根据公司员工手册有关规定，以“不服从公司合理工作安排”为由对劳动者进行违纪