人力资源部工作手册.doc

囡儿春LoverTea 爱我就泡我呗！人 力 资 源 部 工 作 手 册第一部分 人力资源部组织机构图人力资源部部长人事专员第二部分 岗位职责1.基本信息岗位名称人力资源部部长部门人力资源部岗位编号直接上级总经理定编人数编制日期2010.8.10直接下级人事专员下级人数工作场所对外部门危险系数主要职责概述负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作。主要职责序号职责内容权重1负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；2贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作；3负责组织劳动法及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实；4负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作；5负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；6负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；7组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告；8负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律；负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事工作；9负责核定各岗位的工资标准，认真做好劳动工资统计；10负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作；11负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作；12配合做好劳动安全教育，参与员工工伤事故调查处理，提出处理意见；13组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作；14有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价；15完成公司领导交办的其他工作。权限序号内容权限范围1受副总经理的指导，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力2承担执行公司各项规程、工作指令的义务；3对所分管的工作全面负责45任职资格年龄性别不限学 历大专或以上专业经验外 语培训经历计算机水平技能熟悉劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；其他努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。关键绩效指标序号指标内容标准考核周期权重备 注2.基本信息岗位名称人事专员部门人力资源部岗位编号直接上级人力资源部部长定编人数编制日期2010.8.10直接下级下级人数工作场所对外部门危险系数主要职责概述协助主管建立、完善、执行各项规章制度，负责公司劳动合同、人事档案管理，及培训工作等；协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置；主要职责序号职责内容权重1拟订和修改公司的人事、劳资、培训、职业生涯规划等方面的政策及规章制度，并协助上级推行各项规章制度的实施；2管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；3负责办理员工的招聘、任用、升调、奖励、处罚、离职等具体事务；4协助拟订本公司的岗位薪酬和绩效考核制度和方案；5协助上级执行公司的教育训练等工作；6管理员工信息资料及各类人事档案；7负责劳动合同的签订、续签、解除、终止以及社保等手续的办理工作；8协助上级掌握人力资源状况；9帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系；10完成领导交办的其它工作。权限序号内容权限范围12345任职资格年龄性别不限学 历大专或以上专业经验外 语培训经历计算机水平技能熟悉人力资源管理基础知识；熟悉国家及地方的相关法律法规；有较强的语言表达能力和组织能力；其他有较强的工作责任感和事业心。关键绩效指标序号指标内容标准考核周期权重备 注第三部分 工作制度人力资源管理制度第一章 总 则第一条 目的为规范本公司管理体系，在有章可循的情况下提高公司人力资源管理水平，造就高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条 用人原则1、奉行“不惟学历重能力，不惟资历重业绩；因岗选人，能者上、平者让、庸者下”的用人原则。2、坚持“公正、公平、公开”的“三公”准则：公正是指我们对员工工作表现做出公正的评价；“效益优先，兼顾公平”是我们奉行不渝的信条。我们鼓励员工在承诺责任的基础上展开良性竞争；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障制度执行的公正，在保守商业机密和尊重员工的前提下，有选择性的部分公开制度执行的依据和结果，以确保制度得以有效执行。第三条 指导思想“以人为本”的人才观：我们一贯坚信，人不仅是企业生存和发展最重要、最具活力的资源，而且是企业经营必不可少的资本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标。第四条 管理目标1、造就一支适应公司战略发展需要的高素质员工队伍。2、逐步完善公司的规章制度，实现企业规范化管理。3、致力于企业文化建设，形成一种奋发向上的氛围。第五条 内容大纲本制度主要包含：人才招聘与劳动关系、员工异动、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、考勤管理、人事奖励与处分。第六条 适用范围本制度适用于公司所有员工。第二章 人才招聘与劳动关系第七条 招聘渠道招聘分为内部招聘与外聘招聘两种渠道。对各部门提出的用人需求，首先面向公司内部进行公开招聘，即内部优先聘用制。外部招聘主要通过人才招聘网站与人才市场实施，亦可根据需要，采用校园招聘、员工引荐、猎头猎才等方式。第八条 招聘程序1、各部门负责人在年末提出第二年的年度用人需求计划，经副总经理、总经理逐级批准，交予人力资源部备案。2、用人部门根据工作需求，适时填写用人需求申请表，部门负责人签字。每次提出的人力需求如在年度需求计划内，经副总经理签字即可交予人力资源部，展开招聘工作；如在计划外，则需经副总经理审批后，再交予总经理核准。审批后的用人需求申请表，交予人力资源部，由相关工作人员展开招聘工作。3、内部优先聘用：1）人力资源部根据招聘计划，优先面向内部发布招聘信息；2）应聘人员填写内部应聘申请表，经当前岗位部门主管审批，审批同意后，由人力资源部对人员组织应聘岗位的初试工作，初试合格后，将内部应聘申请表交需求部门的负责人，由其对应聘人员展开复试，复试合格后，应聘人员完成原岗位的工作交接后即可进入新岗位的试用期。薪资亦享受该岗位试用期的标准。3）如面试未通过，应聘人员仍回到原岗位，或由部门领导根据实际情况，对其岗位做适当调整。如因岗位调整发生薪资变化，需提请总经理核准。4、外部招聘：1）在内部招聘未满足用人部门需求的情况下，人力资源部应选择合适有效的外部招聘渠道，及时发布招聘信息。2）人力资源部负责对应聘资料进行收集和筛选，通知合适人选来公司填写统一格式的应聘登记表，并参加初次面试。人力资源部对其相关证件进行核实，并进行初试。3）初试合格的应聘人员，由用人部门负责人对其进行复试。4）复试结束后，由用人部门决定录用名单，由人力资源部通知录用人员报到时间及所需证件。5、主管及以上级别，需由副总经理或总经理进行复试。6、入职手续：1）新员工报到后，向人力资源部提交身份证复印件、学历证明复印件、技术职称或岗位资格证复印件各一份，1寸照片3张。2）人力资源部为其建立人事档案，并对其进行入职前的培训与考试，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。3）经考试合格后，人力资源部填写新员工入职单一式两份，一份备案，另一份交给用人部门负责人，由其接收。该员工进入试用期。第九条 试用期管理1、通过内部优先聘用、外部招聘、职位晋升等到新岗位的人员，均需进入试用期。2、试用期原则上为3个月，根据员工的表现及业务能力，经考核后，可以缩短或延长试用期。3、员工在试用期内品行或能力欠佳，不适合岗位要求者，可随时停止试用，解除劳动关系或回到原岗位。4、特殊人才，试用期期限及薪酬标准，由总经理直接审批。5、试用期结束前10天，由人力资源部将试用期考核表发给被考核人员，由其在3天内完成自述部分，交予部门主管对员工进行考评，同时对员工进行岗位技能测试，并填写考核结果处理意见，由人力资源部审核后交予副总经理、总经理逐级核准。在试用期结束之前完成考核。6、根据核准后的考核结果处理意见，人力资源部做相应处理。考核通过者，即可进入正式期，与公司签订劳动合同，并由人力资源部为其办理三金。第十条 劳动关系1、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。2、试用期满经考核合格的转正员工，由人力资源部负责办理劳动合同的签订手续。3、工作内容涉及公司经营、管理、技术等商业机密的员工在签订劳动合同时，必须同时与公司签订保密协议。4、劳动合同履行过程中，公司若需调整员工的岗位，劳动合同约定的工作内容应做相应变更。公司将不再与员工另行变更原劳动合同，以岗位变动通知单为准。5、岗位变更，公司与员工双方达不成一致意见时，公司可以与员工协商解除劳动关系。6、劳动合同期满，双方均可决定续签或不续签劳动合同。员工合同期满前30天，由人力资源部通知员工本人及其部门领导，部门领导根据员工在合同期内的工作表现决定是否续签合同，并在5个工作日内将结果通知人力资源部，员工在接到通知5个工作日内到人力资源部续签劳动合同，逾期未签者，即视为与公司解除劳动关系。7、员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同：1）员工在试用期内不符合录用条件的；2）正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）连续无故旷工三天以上者；4）员工不履行劳动合同的，严重违反劳动纪律或公司规章制度的；5）未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密；6）员工严重失职、徇私舞弊、弄虚作假，对公司利益造成重大损害的；7）员工被依法追究刑事责任或劳动教养的。8、员工提出解除劳动关系的，应提前向相关部门提交员工离职申请表，经逐级串签后，并完成工作交接，由人力资源部办理解除劳动合同的手续，该员工方可离开工作岗位。在未得到批准和办完解除合同手续前应该坚守岗位。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。9、人力资源部对已离职人员的人事档案保存3个月，过期销毁。第三章 员工异动第十一条 内部调动1、内部调动包含员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要安排的调动等相同层级不同岗位间的平行调动。内部调动应遵循“新岗位更有利于员工能力发挥或部门工作开展”的原则。2、员工自行申请，需根据情况填写员工异动申请表或内部应聘申请表，经审批获准后，可在完成原岗位工作交接的前提下进入新岗位试用期。如申请未被批准，该员工应回到原岗位安心工作。3、为配合公司的发展战略，调整组织结构等原因安排的员工岗位调动，应在原部门负责人、调入部门负责人、被调动者三方知悉的前提下进行。由人力资源部填写员工异动申请表，经三方签字并串签至副总经理后生效。第十二条 晋升、降职1、根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能，形成良好的竞争上岗的机制，体现公司“能者上、平者让、庸者下”的用人原则。2、晋升：1）在原岗位上有突出表现，晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并达到晋升后岗位的要求的员工，可由本人或部门负责人填写员工异动申请表，逐级串签至总经理。2）经总经理核准后，即可进入新岗位试用期，薪资根据薪资体系同步晋级到相应岗位标准。试用期考核合格后，正式晋升。3）在年度考核中，考核处理意见为岗位异动且为晋升异动时，需由部门负责人填写员工异动申请表，连同年度考核表一起交由总经理审批。4）经试用期观察发现，该员工在新岗位不能适应能力需求，则回到原岗位继续学习。3、降职：1）在原岗位上能力一般，影响到工作的提高，或出现严重的工作失误与管理不力，则对该员工做降职处理。2）部门负责人需填写员工异动申请表，逐级串签后，该员工进入新岗位，但不需进入试用期。第十三条 员工辞职1、辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，与公司解除雇佣关系。2、试用期员工应提前5天，正式期员工提前30天，向公司提交员工离职申请表，经部门负责人督促其完成工作交接后，确定其最后工作日，并逐级串签至总经理。3、对不按程序办理离职手续者，公司将做除名处理，由此所造成的后果由其本人承担；给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。第十四条 公司辞退1、辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员工的雇佣关系的行为。2、符合下列条件之一的员工，公司可做辞退处理：1）符合第二章第十条第7点的条件之一者。2）劳动合同期满且用人部门不同意续签合同。3、如发现员工有以上现象，部门负责人需填写员工辞退申请表，提供辞退的事实依据，逐级串签至总经理。由人力资源部提前以书面形式员工劝退通知书通知被辞退人员，当事人在接到通知3个工作日内应主动到人力资源部办理离职手续。4、被辞退员工无理取闹，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照治安管理处罚条例的有关规定处理。第四章 培训与开发第十五条 目的为达成对公司文化理念、价值观、发展战略的了解与认同，提升员工职业技能和职业素养，使之满足公司长期发展的需求，体现公司关心员工的职业发展，公司将定期或不定期的组织对员工进行培训。第十六条 培训管理1、人力资源部于每年12月份下发通知，各部门拟定并填写年度培训计划表，包含培训项目、受训对象、时间、讲师、费用预算、考核形式等，于20日前报人力资源部。2、人力资源部负责对各部门培训计划进行汇总和整理，按月、季度分别整理出全公司的培训计划，报总经理批准。3、经总经理批准后的培训计划，由人力资源部下发到各部门，并根据培训计划，适时提醒培训讲师做好前期准备，通知受训人员参加培训，并配合讲师做好考核工作。4、各部门可根据公司业务发展需求，适当调整培训计划，但须提前10个工作日通知人力资源部，由人力资源部报总经理审批。其他员工可根据个人爱好及职业发展规划，主动参加感兴趣的培训课题。5、培训结束之后，由人力资源部或责任部门统一组织考试，5、每次培训结束之后，由人力资源部协助责任部门对此次培训进行总结和评估，向受训人员发放培训反馈调查表，可以此为参考对下阶段的培训方式、内容和对象等进行适当调整，以达到培训的效果和目的。6、人力资源部负责对培训资料进行归档管理，包括培训计划表，签到表、试卷、反馈表等。7、培训师资应以内部讲师为主。各部门负责人应培养若干名资深的技术人员，作为技能培训的讲师。外训或外聘讲师所产生的费用，需各部门负责人提前报总经理批准。第十七条 培训内容1、新员工入职培训新员工到岗后，由人力资源部对其进行入职培训，包含公司简介、企业文化、规章制度、安全生产及必要的岗前操作培训等。经考试合格后，可正式上岗。 2、入职后培训1）职业素养培训为提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念，由人力资源部或外聘讲师以面授、讨论、心得共享、自学等形式组织相关培训。2）专业技能培训根据公司业务发展和工作需要，进行定向培训，以达到提高员工的工作能力和专业技能之目的。由各部门资深技术人员或外聘讲师以面授、现场操作等方式，对受训人员实施的专业化培训。第五章 薪酬与福利第十八条 薪酬理念公司按照市场化原则，本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则，制定薪酬体系，吸纳和保留优秀人才。第十九条 薪酬分类公司薪酬管理，按工种分为三类：一线生产类、行政后勤类、销售类。第二十条 薪资结构1、生产部、行政后勤：基本工资+绩效工资+职务补助销售部：基本工资+提成2、公司致力于在合理的基础上不断完善薪酬结构。第二十一条 薪资标准1、每月新进人员的基本工资标准，由人力资源部汇总整理后报总经理核定，送财务部作为薪资发放的依据。2、基本工资：参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位实行动态管理，按岗（职）定薪，薪随岗（职）动，能升能降。具体标准参见薪资体系。3、绩效工资：每个周期的绩效考核作为员工绩效工资的依据，绩效工资为浮动工资。具体实施办法参见绩效考核管理规定。第二十二条 薪资调整1、根据公司经营状况变化及社会因素，在遵守国家及当地相关法律法规的前提下，公司可以适时调整各岗位薪资标准。2、加薪机会1）试用期员工经考核合格后转入正式员工，经总经理批准后依薪资体系调整。2）正式员工在每年的年终考核中，可根据全年表现享受加薪机会。第二十三条 薪资发放1、公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至30（31）日的薪酬，若遇节假日或休息日顺延发放。公司如遇特殊情况导致不能正常发放薪资时，由人力资源部书面通知各部门。2、正常离职/辞退人员，按出勤工作日计算基本工资，不享受本月绩效工资，于次月发薪日领取；如遇特殊情况，经总经理批准后，方可提前领取。第二十四条 福利1、法定假日：依照国家及当地政府有关法律法规执行：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、国庆节（3天）、中秋节（1天）、元宵节（1天）。特殊情况下，公司可依工作需求对作息时间进行适当调整。如确因工作需要，需要加班者，经部门主管同意，可另行安排调休。如需支付加班费，需提前报副/总经理批准，依劳动法规定，可享受当天3倍工资。2、三金公司给正式期员工办理三金。自转正之日起，享受三金待遇，至解除劳动合同时止。第六章 绩效管理第二十五条 目的绩效考核作为一种管理手段来加强公司的整体监督和管理工作，提高员工工作效率并以此促进公司整体绩效的持续改进。第二十六条 考核周期1、依考核对象分为月度考核、季度考核、年度考核。2、一线生产操作人员参与月度考核、年度考核；除一线员工以外的其他员工参与季度考核、年度考核。第二十七条 考核方式及内容1、考核方式分为员工自评、互评、主管考核；员工自评及互评占10%权重，主管考核占90%权重，进行累积相加，得出考核总分。2、考核内容：1）员工自评与互评：员工对自己在前一阶段的工作做出总结及客观评价，并对周围的同事做出公平的点评。体现员工参与制，对员工起到有效的激励作用。2）工作能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3）工作态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。第二十八条 考核实施1、人力资源部作为绩效考核的管理部门，负责考核制度的制定与修改工作，指导、监督考核工作；各部门依照绩效考核管理规定，具体开展考核工作。2、每个考核期结束前三天开始考核工作，于次月8日前完成。考核工作依“人力资源部被考核者部门主管被考核员工考核主管部门主管人力资源部分管副总总经理（年度考核、试用期考核需串签至总经理）”的流程逐步完成。第二十九条 考核结果的运用每次考核结果将录入到员工的人事档案，与工资、奖金、晋级挂钩，作为试用期转正、绩效工资、绩效奖金、岗位晋级、教育训练等工作的参考依据。第三十条 结果反馈1、考核结果实行“首位表扬，末位警告”制。2、考核结果由人力资源部归档保管。副总及以上级别者可查询所有人员的考核成绩，部门领导仅可查询本部门职员的考核成绩，被考核者在考核结束5个工作日内，可向人力资源部了解自己的考核结果。3、员工如果对考核结果有异议或疑问，可于查询结果后2个工作日内以书面形式直接向人力资源部提出质疑；人力资源部接到申请后，于1周内进行核查，并与有关考核主管协商后通知员工处理意见。第七章 人事奖励与处分第三十一条 目的为维护公司正常的工作和劳动秩序，更好的规范员工行为，保障各项规章制度有效的贯彻执行，保证生产经营过程中的各个环节有效运行，使全公司员工尽心尽责，奋发向上，从而做出更好的工作业绩。第三十二条 奖励1、项目绩效奖：根据安全、质量、进度、开源节流等产生的经济效益，由部门主管或人力资源部推荐，报总经理批准。对符合下列条件之一的情形，公司依提报方案给予不同形式的奖励，如口头表扬、书面表扬、荣誉证书、奖品、奖金等：1）获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级及以上）；2）对公司业务发展有重大贡献者；3）对突发事件、事故妥善处理，防止或避免了可能发生的事故或损害公司的事件；4）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；5）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者。2、业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出或有其它特殊贡献的员工，由部门领导或人力资源部推荐，报总经理批准后，即时给予奖励。3、员工激励方案设立的其它奖项。第三十三条 处分1、人事处分分为：警告、记过、记大过、降职、辞退五种。2、员工有以下情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者；2）不遵守考勤管理规定，一个月内无故迟到1次者；3）在工作场所妨碍他人工作，在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；4）客户咨询、客户电话处理不当者。3、员工有以下情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：1）未经允许动用他人电脑者；2）对来宾或其他员工无礼，导致不满者；3）因玩忽职守造成公司损失但金额不大者；4）捏造事实骗取休假，提供虚假医疗证明者。4、员工有以下清洗之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者；2）虚报工作成绩或伪造工作记录者；3）遗失重要公文（物品）或故意泄露商业机密者；4）职位范围内保管的公司财产短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者；5）违犯安全规定，携带危险或违禁物品进入工作场所者；6）利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者；7）收受客户好处、回扣者；8）与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损者；9）弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。5、员工有以下情形之一者，予以降级。包括但不限于下述情形：1）连续两次记大过者；2）在原岗位上能力一般，影响到工作的提高，经培训后仍不能胜任工作者；3）出现严重的工作失误与管理不力者。6、员工有以下情形之一者，予以辞退。包括但不限于下述情形：1）拒不听从领导指挥监督，发生冲突或造成恶劣影响者；2）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；3）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者；4）利用公司名义招摇撞骗，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者；5）在公司内酗酒滋事、聚众赌博者；6）对同事恶意攻击造成伤害或有重大侮辱者；7）被公检法部门拘留、劳教、判刑者；8）年内累计二次记大过者。7、人事处分遵循“功过相抵，但前功不能抵后过”的原则。且一年内：3次警告相当于1次记过，3次记过相当于1次记大过，2次记大过则降职，3次记大过则被辞退。第九章 附则第三十四条 本方案自发布之日起开始实施，并在实施中逐步修改与完善。最终解释权归本公司。绩效考核管理规定第一章 总 则第一条 目 的为建立和完善全公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本规定。通过绩效管理，协助企业实现持续发展，激发员工的工作积极性，提高员工工作满意度，增强企业凝聚力等。通过绩效考核，协助员工认识自己，有针对性地改进自己的能力，调整自己的行为。第二条 原 则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条 适用范围本规定适用于公司副总级别以下的所有员工。第二章 考核体系第五条 考核对象类员工：生产线操作人员（包含机电维修工、钳工等）；类员工：除类员工以外的其他员工。（以上类别，非职位级别划分。）第六条 考核内容1、工作能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。2、工作态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分工作能力考核主管考核90%总得分 = 主管考核得分（90%）+ 员工自评得分（10%）工作态度考核员工自评与互评10%第七条 考核方式考核实行员工自评、员工互评和部门主管考核三项综合考核方式。第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导、开展和监督绩效考核工作。各部门：依照员工绩效考核管理规定，具体实施考核工作。第九条 考核周期类员工：执行月度绩效考核和年度绩效考核；类员工：执行季度绩效考核和年度绩效考核；试用期考核：自新员工入职到试用期结束。第十条 考核流程考核过程执行“人力资源部被考核者部门主管被考核员工考核主管部门主管人力资源部分管副总总经理（年度考核、试用期考核需串签至总经理）”之步骤。每个考核期结束前三天，人力资源部将考核表发给被考核者，被考核者在两天内填写完、两部分，交予人力资源部整理，次月1日以内交予考核主管，由考核主管于本月5日以内完成考核，并交予部门经理/主任批示，之后分别串签到人力资源部、分管副总，年度考核及试用期考核需总经理审核。以上，需于本月8日前完成，并交予人力资源部备案。第四章 绩效考核的运用第十一条 绩效收益类员工：每月进行一次绩效考核，作为绩效工资与岗位异动的主要参考依据；月绩效工资浮动范围：0100元。年底以全年十二个月的绩效考核平均值为依据，作为年底奖金、次年加/减薪的主要参考依据。类员工：同理进行季度和年度绩效考核。季度绩效奖金浮动范围：0300元。试用期员工：以试用期考核作为是否录用的主要依据。第十二条 培 训在进行人力资源开发工作时，将员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第五章 考核结果的管理第十三条 考核结果公布原则对考核结果实行“首位表扬，末位警告”制。第十四条 考核结果知悉原则员工考核记录除副总经理及以上级别者可以查询，其他部门领导仅可查询本部门职员的考核成绩。被考核者可以在考核结束五个工作日内，向人力资源部了解自己的考核结果，但不得询问他人的考核结果。第十五条 考核资料归档绩效考核资料在考核结束之后，由人力资源部归档保存。第六章 附 则第十六条 本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归本公司。员工考勤管理规定一、目的为了保持营造一个良好的工作环境和保障正常的工作秩序，规范公司员工的上下班作息时间特制定本制度。二、适用范围本规定适用于公司所有员工。生产系统特殊岗位参照生产系统考勤管理规定。三、内容1、 工作日公司实行每周6天工作制，一个工作日为八个小时，工作时间为早上8：00至12：00，下午作息时间：1：30（夏2：00）5：30（夏6：00），作息时间的变更由办公室根据季节变化下发通知，以通知时间为准。2、 休息日休息日暂定为每周周日休息一天。如遇特殊情况，可根据公司通知调休。3、 法定节假日法定节假日依国家有关规定执行。四、制度1、工作日出勤员工早上8：00前到办公室签到，下班后到办公室签退。迟到（早退）5分钟以上30分钟以内，按迟到（早退）处罚，给予1元/分钟的处罚，迟到（早退）30分钟以上按旷工处理，扣除当天基本工资。2、员工无故旷工一天，扣除2天的基本工资；连续无故旷工3天或以上者，予以辞退。3、工作日需要加班的，由部门提出申请，报请分管副总经理批准后执行。4、节假日值班，值班人员名单由办公室提前拟定，报分管副总签批后执行。5、值班期间应遵守值班管理规定。6、正常工作日内，在公司请假的必须填写请假条，待有关领导批准后到人力资源部办理请假手续，否则，按旷工处理。7、如临时有事不能到达公司的，需口头与相关领导请假，待口头批准后，知会人力资源部。回公司后一天内到人力资源部补办请假手续，否则按旷工处理。8、请假签批权限：（1）部门职员A、部门职员请假2天以内的，由部门第一责任人签批，签批后生效；B、职员请假2天至5天（含）由公司副总签批后生效；C、请假5天以上的由总经理签批。（2）部门责任人A、请假3天以内的由公司副总经理签批；B、请假天数超过3天的由公司总经理签批。9、未按签批权限执行的请假条属于无效请假；请假天数在规定权限范围外的按旷工处理。10、签到时不得由他人代签，如出现类似情况的对当事人处以10元/次的罚款。11、人力资源部应保管好员工的请假条，不得出现丢失、损坏现象，否则对考勤人员处以每次10元罚款。12、请假条必须按公司规定的统一格式填写，否则一律无效；五、本制度自签批之日起执行。第四部分 工作流程一、招聘流程图逐级审批各部门年末提报 次年用人需求计划HR备案用人部门适时提报用人需求HR审核是否在 年度需求计划内副总经理审批NY总经理核准副总经理审批HR展开招聘工作内部招聘不能满足需求优先选择选择招聘渠道，对外发布招聘信息发布内部招聘信息收集、筛选应聘资料应聘者填写内部招聘申请表通知合适人选来公司填写应聘登记表并参加面试原部门负责人审批同意HR初试并核实其证件本次淘汰，标记后放入备用人才库N是否合格Y未被录用者用人部门复试，并决定录用名单HR通知录用人员报到时间及带齐相关资料入职流程二、入职流程图转正NHR通知人员报到新人报到入职培训试用是否合格？Y淘汰试用期满前10天被考核者完成自述部分部门主管考核转正HR审核HR发放试用期考核表副总经理审核总经理核准HR执行考核结果合格不合格延长试用期或辞退岗位技能测试三、转正流程图四、晋升、降级流程图优秀核准驳回核准合格不合格新岗位试用期部门主管员工能力不足员工异动申请表工作失误等降职申请逐级串签降职处理晋升申请逐级串签原岗位正式晋升五、辞职流程图员工申请逐级审批当事人工作交接当事人填写员工离职申请表公司劝退部门主管确认财务核算薪资HR统计考勤及收回证件交接完成、最后工作日薪资发放日离职单交回HR凭离职单领取薪资六、辞退流程图驳回申请无效总经理核准逐级串签部门提出员工辞退申请表核准HR书面通知被辞退人员3日内当事人办理离职手续七、培训申请流程图HR归档组织考试培训反馈各部门适时调整培训计划，提前10天报HR。适时培训HR下发批准后的培训计划HR汇总、整理，报副总、总经理审批。各部门于每年12月份拟定次年年度培训计划，报HR。各部门负责人日常培养内部培训技能讲师- 40 -第五部分 表格附件一 年年度用人需求计划表申请部门： 编号：序号岗 位职 务现有 人数计划 增加人数增 员 理 由备 注12345678部门负责人意见：签字：日期：人力资源部意见： 签字： 日期： 分管副总意见： 签字：日期：总经理意见： 签字： 日期： 附件二用人需求申请表 申请部门：编号： 招聘岗位人数需求理由 业务扩展 补充离职 其它：招聘要求性别年龄学历专业工作经验 （年限）外语语种水平职称到岗时间基本技能岗位主要 职责描述部门负责人意见人力资源部审核 年度需求计划内 年度需求计划外分管副总审核总经理核准附件三 内部应聘申请表填报时间： 编号：姓 名性别年龄照 片婚姻状况学历专业技术职称联系电话当前部门当前岗位应聘部门应聘岗位自我评价申请理由签字： 日期： 原部门 领导意见签字： 日期： 新部门 领导意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日期：副总经理 意见签字： 日期：总经理 意见签字： 日期：附表四 编号：应 聘 登 记 表应聘岗位： 填报时间：姓 名性别出生年月年龄照 片民 族政治面貌籍贯 婚姻状况学 历专业毕业院校毕业时间目前工作状况期望薪值计算机水平技术职称及资格证书现住址联系电话教育经历工作经历参加培训自我评价主要家庭成员和社会关系姓名年龄关系工作单位及职务审核意见 年 月 日注：1应聘者应对自己所填报资料的真实性负责，凡有弄虚作假者，取消聘用资格； 2此表除审核栏的内容外，其余由报考者填写。附表五新员工入职单 部： 现有新员工 同志到您部门报到，望给予接收。并如实做好本同志的考勤记录，带领本同志认真学习相关岗位职责。 人事部： 年 月 日接收人： 日 期： 新员工入职单 部：