组织行为学讲义.doc

组织行为学授课教师： 曹正进（商学院）email：有关说明：教材：组织行为学，曹正进编著，经济管理出版社参考书：组织行为学，(美)斯蒂芬P罗宾斯著，中国人民大学出版社 组织行为学精要，（美）罗宾斯、（美）贾奇著，郑晓明译，机械工业出版社 组织行为学：基础、现实与挑战，(美)纳尔逊、奎克著，中信出版社 组织行为学，(美)达夫特、诺伊著，机械工业出版社总成绩：平时成绩（包括考勤、作业等成绩）40%期末考试成绩60%考试时间与地点：另行通知。判断下列命题的正确性快乐的工人是生产率高的工人。个体在组织中的行为主要是由其个性所决定的。面试是有效的人员选拔手段，它可以区别出潜在的高绩效的求职者与低绩效的求职者。每个人都渴望得到一份挑战性的工作。一个人的行为是由其态度所决定的。金钱对每个人都是激励因素。凝聚力强的工作群体一定是高效率的群体。最有效的工作群体是没有冲突的群体。第一章 导论在现代社会中，组织（Organization）无处不在，是基本的“实体”单位。组织在人们的生活、学习、工作和社会的发展中占有重要的地位，组织的有效运行离不开对组织行为及其规律的研究。通过本章的学习，要求：掌握有关的概念，掌握组织行为学的研究对象、内容，理解组织行为学的研究方法，理解组织行为学的学科性质，了解组织行为学的产生与发展过程。第一节 研究对象与学科性质一、组织1. 组织的涵义巴纳德：组织是许多人为了达到某个或某些特定目标，将行为彼此协调一致的社会团体。组织（Organization）作为一个“实体”，是一个由人构成的“集合体”，有自己的目标或目的，内部既有分工又有协作，同时还有某些规范、制度等，有一定的结构。是一个“有机体”。组织的概念包括营利性和非营利性的企事业单位。2. 组织与环境组织环境是指组织之外对组织及其活动的绩效可能产生影响作用的一组力量、条件等。组织和环境相互作用，不断地进行物质、能量、信息等的交换。环境既为组织的活动提供必要的条件和机遇，也对组织活动起制约作用。组织要适应环境的变化，不断进行调整与变革，才能生存与发展。一般情况下，组织不会对环境产生决定性的影响，必须以适应环境为前提条件。3. 组织与管理任何组织的活动，基本上都可以分为作业活动与管理活动两大类。任何组织都需要管理。管理具有客观性。管理的目的是为了充分利用现有的资源，有效地实现组织的目标。管理的绩效是通过组织效率(Efficiency)和组织效果(效益/有效性)(Effectiveness)来衡量的。效率涉及手段，其目标是低的资源投入；效果涉及目的，目标是高的成就。二者并不呈正相关关系。二、行为1. 行为的涵义行为（Behavior）是指有机体的所作所为及其活动。行为离不开主体，也离不开外在的环境刺激。2. 个体行为的模式对个体行为的解释，不同学派有不同的观点。行为主义的代表人物华生认为，行为只是心理刺激和反应的联结：SR。后新行为主义的代表人物托尔曼修正了这一观点，认为在刺激与反应之间，应该加入个体的内在条件因素：SOR。勒温（Kurt Lewin）则于1931年提出了新的公式：B=(PE)。这里B指个体的行为，P为个体变量，E为环境变量。影响组织中个体行为的因素主观内在因素客观外在因素生理因素心理因素心理过程认知过程（感觉、知觉、记忆、思维、想象等）情感过程意志过程个性心理个性倾向性（需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等）个性心理特征（能力、气质、性格等）文化因素组织内部因素组织外部因素3. 组织中个体行为的影响因素4. 组织行为的涵义组织行为是指组织的成员在工作过程中所表现出的行为，包括组织中的个体、群体及组织体本身的有目的的活动和表现。组织行为是一个非常现实的研究领域。人们的学习、生活和工作都要受到各类组织的影响。组织行为的研究涉及到两个基本问题：一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。二是组织的各个成员的行为方式及其工作绩效对整个组织绩效的影响。三、组织行为学的研究对象与内容1. 组织行为学的研究对象美国的安德鲁J杜布林教授认为：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。组织行为学是一门采用系统分析的方法，研究组织中的人的心理和行为及其规律，从而提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达成组织目标的理论与方法的科学。组织行为学的研究对象是组织中人的心理和行为的规律性。2. 组织行为学的研究范围个体群体组织环境只是限于“组织中”的人的心理和行为规律。3. 组织行为学的研究内容个体行为。群体行为。组织行为。领导行为。从不同角度对组织行为的研究并不互相排斥，而是相互补充，应当综合运用。4. 组织行为学的研究目的主要目的是提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以更好地实现组织的既定目标。组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。对行为的预测。对行为的解释。对行为的控制。四、组织行为学的学科性质1. 综合性（边缘性）组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的综合性（边缘性）学科。2. 实践性（应用性、权变性）3. 系统性4. 两重性五、组织行为学的研究方法（一）研究的类型1. 根据研究的性质（应用的广度）分类理论研究。应用研究。行动研究。2. 根据研究的深度（研究目标）分类描述性研究。预测性研究。分析性（因果性）研究。3. 根据变量的可控程度分类文献研究。现场研究。实验室研究。（二）研究步骤明确问题；探索和研究有关的理论和模式；形成假设；选择适当的研究方法；分析与解释所作出的结论并验证结论；总结与反馈。（三）主要的研究方法1. 案例分析法2. 现场调查法3. 实验室实验法4. 现场实验法（四）搜集材料的方法1. 观察法2. 问卷调查法3. 访谈法4. 测试法量表、测试仪、投射等。第二节 组织行为学的产生与发展一、组织行为学的产生与发展沿革组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。管理学史上著名的“霍桑试验”及梅奥的人际关系学说。在1949年美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，正式将这门综合性极强的学科定名为“行为科学（Behavior Sciences）”。20世纪60年代中期之后，行为科学的一个重要发展方向是对组织行为（Organizational Behavior）的研究。二、主要理论（学派）对人的认识1. 古典管理理论“经济人”。对人的重视体现在对工人的训练上（“一流的工人”）。2. 人际关系学派“社会人”。3. 人力资源学派“自我实现人”。其中心思想是：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。主要代表人物有阿吉里斯（Chris Argyris）和麦格雷戈（DMcGregor）。阿吉里斯的“成熟不成熟”理论。麦格雷戈的“X理论Y理论”。4. 权变理论“复杂人”。管理者不同一视“同人”。5. 系统管理学派系统的观点。某种行为在产生积极影响的同时，也会带来消极的影响，有必要进行“成本效益”分析。6. 企业文化学派“观念人”与“生活组织”。注重企业管理中的文化因素。企业具有经济性和社会性两个方面的双重功能。三、组织行为学在我国的产生与发展1979年一机部首先提出要研究管理心理学，中国心理学会筹建了“工业心理专业委员会”。1981年3月成立了中国行为科学研究会筹委会。1985年1月中国行为科学学会在北京成立。1988年8月中国科学院行为科学研究所成立。阅读材料：合理运用组织行为学 提高管理绩效组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小群体(包括正式群体和非正式群体)中的关系很有价值。组织行为学有3个层次的研究：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工因为员工如果不满意并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导入有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。组织行为学中没有绝对的真理，因为每个个体都不一样，相应的，每个企业在不同的时间也有不同的处境。影响的变量很多很复杂，许多概念也很难于评估。传统的管理依赖理论提供管理的“最好的方法”，认为存在一种正确的组织、授权、分派工作的方法，这种正确的方法可以适用于各种类型的组织或情境，管理原理被认为是具有普遍性。但时至今日，人们已经普遍认为，没有一种方法会在任何情况下都适用。情境要比以往复杂得多，处理不同的问题需要采用不同的方法。这也就是组织行为学中的权变的观点。对任何情形都要认真地分析以确认存在的重要变量，从而确立最为有效的实践方案。在各种学习理论中，积极强化是改变个体的有利工具。研究表明，强化比惩罚更有效。在现实工作中，我们也可以发现，在合适的时间和场合对员工进行正强化，可以极大地激发员工的创造性和斗志，增加组织的凝聚力。当然在激励员工的过程中，管理层的表率行为也是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。流动率、缺勤率和工作满意度都反映了个体的知觉。员工的行为取决于他的知觉。管理者必须花时间了解员工是如何解释现实的。如果员工的知觉与实际之间的差距较为显著时，管理者所要做的就是：努力消除这些信息失真。虽然完美的沟通是不可能的，但我们必须承认，有效的沟通会使员工的生产率大大提高。这也是很多跨国大企业发展到一定程度后都会进行组织结构的改革，大量使用垂直、水平和非正式的沟通来促进信息流动的原因。使信息在公司内部快速、有效、准确的流动，降低员工对信息的不确定性，可以提高员工的满意度，提高企业的效率。在这一点上，很多中国的企业需要努力将这种观念运用到实践中去，因为很多企业规模稍微变大一点，官僚作风就开始盛行，这样的例子我们实在看得已经太多。当前在我国劳动力中占主导地位的年轻人的价值观和20年前已经完全不同。现在的年轻人比他们的父辈有更强烈的实现自我价值的愿望，同时由于改革开放的实施，现在的年轻人对环境也有了更多的不确定性，他们对周围不同的生活态度持更加开放和宽容的态度，对组织的忠诚明显降低，对个人的闲暇时间更为看重。管理者应该判断员工的价值观是否与组织的主导价值观相一致，只有那些价值观一致同时又有能力的员工才是值得留下的，因为当员工的价值观与组织的价值观相同时，他的绩效和满意度才有可能更高。由于个体之间的差异是如此复杂，尽管有相当多的理论，但很多管理者依然为如何有效地激励员工大伤脑筋。金钱和福利也许是必要的，但并不一定是充分条件。员工应有一定难度的明确目标，应获得他们实现目标的过程是否顺利的反馈。合理的目标制定应该允许员工参与对影响自身利益的决策，同时，报酬应依据绩效而定。最重要的一点，制度应该是公平的，如果缺乏这一点，前面的许多努力可能会功亏一篑。组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。我们深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具，这是十分有意义的。考试“诚信承诺书”流于形式刚刚结束的北京高自考，虽然考前考生签订了“诚信承诺书”，但仍有201人涉嫌作弊，将受到取消当科成绩或被停考一至三年的处罚。把制止考试作弊寄希望于一纸承诺，实在是头疼医脚的办法，文不对题，也暴露出管理无能。我们知道，约束人的条规有多种：道德的、法律的、宗教的，而道德是最弱的，它取决于个人的自觉与认识水平。考试作弊已不仅仅是一个道德问题了，而是一种违规或者违法，需要按照制度、规定来执行。我们对于考试作弊已经有了严格的惩罚措施，只要按照要求来惩戒就行了，为什么还要签承诺书呢？由这件事看出，我们的一些想法是多么的简单。其实，类似的事情还有，比如，最近西安仿效诚信承诺书让小学生宣誓告别网吧。问题的严重性在于，很严肃的诚信问题，被这种简单的形式搞得流于儿戏，从而减弱了诚信的高尚品质，使本来就缺乏诚信的群体更加误解了诚信的价值，其负面作用是不可低估的。（2004.4.22赵文）几位科研人员自杀引出的话题在今年（2004）不到两个月时间里，湖南省农科院先后有3名中青年科研人员自杀身亡。其中，年仅39岁的农产品加工研究所特种经济动物部经理李建良，因搞不到科研经费而在自己办公室悬梁自尽；从西北引进的甜瓜专家、同样是39岁的副研究员甘博（化名），是在完不成创收任务、“连自己都养不活”的巨大精神压力下，跳楼自杀的。另一位在实验室服毒自杀的女性副研究员刘华（化名）则在遗书中写道“无意说错了话，得不到宽恕，我愿以死来赎罪”。三位科研人员的自杀，折射出某些科研单位存在的种种弊端：用人机制失范。不少科研院所属于差额拨款单位，存在经费压力。为此，鼓励科研人员将科研成果推向市场是必要的。问题是，科研人员未必都是做生意的料。如果一味赶鸭子上架，势必使其中一些人难以承受创收指标之重，而在精神上产生变异。科研经费分配不公。从根本上说是由于监管机制不健全所致上哪一些项目，该给多少经费，基本上由上级领导和部分专家认定，难免不出现暗箱操作，使老实人觉得山穷水尽。人力资源配置失当。湖南省农科院除离退休人员外，行政后勤人员有450多人，在职处级干部131人，工人859人，而科研人员仅400来人。其中，管理人员包括司机都拿全额工资。这样一来，每年一半以上工资缺口，就靠仅占在职人员总数25左右的科研人员创收来解决。有的科研人员每月只能拿七八百元工资。试想，拥有高级职称，收入却只能解决温饱问题，他们心理上怎会不失衡？（2004.8.10徐林林）事业单位改革不能目中无“人”近期以来，事业单位的改革正在如火如荼地进行。针对长期以来人浮于事、缺少竞争和活力的状况，一些事业单位提出了相应的改革方案。但是，这些方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够。这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职工的铁饭碗以后，少数管理者实际上却捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥异己、网罗党羽、拼凑私人班底的手段，改革也就可能比不改还遭。因此，厉行法治、程序公正、民主监督、领导干部的竞争和淘汰机制，是克服用人腐败、保证事业单位改革实现其原初立意的关键所在。这就是说，事业单位改革也必须以人为本，面向广大群众，真正做到改出活力、改出效益，而不是换汤不换药。广大职工的利益保障成了改制的一个极其敏感的课题，也是冲突之源。中老年职工都到了退休年龄，而一些老弱病残更成了少数人眼中的负担。于是一些人借改制之机把这些人当成包袱，必欲卸之而后快。许多职工的基本权利得不到保障。人事改革的本意是形成竞争机制，而在竞争中显然有人成功，有人失败。现在对于成功者的奖励靠市场机制就够了，而对于失败者和弱者就不能只依靠市场机制，还必须由公共政策来适当地予以补偿，使之不必走上绝路。事业单位改革必须以人为本，才能立于不败之地。（社会科学报2004.9.9顾肃）北京公交近日屡屡伤人 司机考核分配制亟需改革公交车最近频成杀手近段时间以来，北京市的公共汽车惹了不少事儿：撞候车亭、撞大货、撞小车、撞行人、撞自行车、甚至公交撞公交虽然不能说责任全在公交，但北京市民对公交安全颇多不满却是不争的事实。许多私车司机见了公交车就躲得远远的，他们知道，很多公交车并线前根本不看周围情况，只是自顾自地贴过来；公交车停车也可能没有先兆，他们的刹车灯很可能不亮为了票款只能追前车、压后车公交从业人员分析认为，票款压力大、驾驶技能差、道德水平低等原因造成公交车事故频发。一些公交车司售人员私下透露，公司对司售人员每天跑多少圈、每月要完成多少票款定额都有要求。除了月票有效的车外，公司要求乘务员每天要完成200元至上千元的票款任务，只有达到这个票款数才能拿到基本工资；如果完不成，司售人员将被扣罚工资；如果超额完成任务，乘务员可按照票款的一定比例提成，司机则取该车乘务员提成的平均数。公交公司会根据上一年的任务完成额，逐年提高新一年的票款额，司售人员总是存在危机感，一旦连续不达标或是成绩排在最后，就面临下岗。这样，很多司机会不自觉地减速压后车、猛跑追前车，目的只有一个人为制造空当，多拉乘客，增加收入。交警发现，很多公交车远离站区停车上下乘客或中途随意停车，还有一些公交车不走公交车道、超速、斗气，违法行驶引发事故。一位公交车司机无奈地说，很多社会车辆长期占用公交车道；尤其下班的高峰期，人车混杂、乱穿马路等情况更多。要是让一辆车、一个人，后面可能跟着一串车加塞儿。据了解，公交总公司聘用司机主要有几种途径。一是从优秀的售票员中选拔；二是招聘失业、下岗职工；还有就是从公交总公司专门的技校中选拔人才。巴士公司还招聘部分外地务工人员和郊区县居民。从售票员中选拔的司机，由于跟车时间长，对道路情况十分熟悉，知道哪些路段不好走、哪些路段人多车多，开车时就会倍加小心。而外地司机和郊区县的居民适应道路的能力要相对较低。改变司机的考核分配制度才能根本解决危险驾驶北京市政协委员石向阳则建议，公交公司既是企业，也是北京市公共事业的一部分，应该首先把乘客和行人的安全放在第一位，加强公交司机心理教育。他认为，公交车司机之所以出现这么多的事故，跟司机承担的压力有关。司机为了完成任务，只能催前车压后车。利益驱动使一些公交车抢进抢出，违反交通法，野蛮驾驶，危及道路交通参与者的安全。一些公交从业人员表示，造成公交司机们开快车、开斗气车、相互争抢客源的重要原因是不合理的制度。公司给一线司售人员制定指标，还要保证正点率。在这样的背景下，要求司机文明驾驶、相互谦让是不切实际的，也是不公平的。只有认真分析事故背后的原因，改变司机的考核、分配制度，才能从根本上解决公交车司机危险驾驶的问题。安装“黑匣子”难以提高驾驶技能和道德水平为了遏止公交车事故，公交总公司近日出台了多项措施。给重点线路车辆安装黑匣子，严禁超速行驶；同时配置酒精测试仪，坚决杜绝公交车司机酒后驾驶。对一些存在突出问题的站点和路段，全天候派专门人员监控。要求司机严格遵守按规定车速行驶和规范进出站规定，执行进出站“七必须、七不准”措施，杜绝进站争道抢行，运营车速不得超过每小时70公里。但是，“黑匣子”只能记录事故的过程，不能改变公交司机的驾驶技能，提高他们的道德水平。人们需要的是对他人生命尊重的态度，而不是那些“黑匣子”和高高坐在驾驶座上、对外界产生“俯视”错觉的公交司机。北京的公共交通正处在一个转型期，一条线路上运营的公交车，有老体制管理的，也有企业化运作的；有先进的车型，也有旧的车型。但是，希望自己获得经济效益，不是职业道德的缺失的借口。(北京青年报 2004.9)第二章 认知认知是个体重要的心理因素与活动过程，它与个体行为有着十分密切的联系。通过本章的学习，要求：掌握有关的概念，了解认知过程，理解知觉的特性，掌握影响知觉选择的主要因素，理解知觉的组织过程，了解错觉的类型，掌握社会知觉的内容及其效应，理解三维归因理论和成败归因理论，掌握个体的认知差异与管理。第一节 认知过程认识过程是指人们对客观事物的认识和理解过程。认知上的差异是行为差异的重要心理因素之一。一、感觉和知觉感觉和知觉是认知的初级阶段感性认知阶段。感觉（Sense）是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性的反映，是客观事物在人的意识中最简单的、最低级的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映的基础。单纯的感觉在现实中是不存在的，它总是和知觉结合在一起的。知觉（Perception）是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物整体的反映。知觉和感觉的共同点。知觉和感觉的区别。知觉和感觉的联系。人的知觉是由知觉主体、知觉客体和情景因素等相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程。观察刺激感受器感觉选择组织知觉内外部因素解释反应（公开的行为或隐蔽的态度）二、知觉的特性1. 整体性人们在知觉事物时，最终认识到的不是事物的各种属性和各个孤立的部分，而是把事物作为一个统一的整体来反映。2. 选择性人在知觉的时候，总是有选择地认识一个或几个事物，而把其它事物作为知觉背景，甚至被忽略掉。3. 恒常性知觉的对象在一定条件范围内变化时，人们对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。4. 理解性人们在知觉客观事物时，总是要用以前获得的有关知识和经验来理解它，并能用词语把它们标识出来。三、影响知觉的因素主要有客观条件、主观因素、情景因素和错觉现象等。1. 影响知觉的客观条件因素知觉产生的先决条件是客观刺激物应达到一定阀限值。主要因素有：刺激强度。对比度。活动性。新颖性与熟悉程度。重复程度。人的社会地位。2. 影响知觉的主观因素指知觉的主体自身存在的那部分影响知觉选择的因素。主要有：兴趣、爱好。需要、动机。个性特征。知识和经验。情绪。文化。性别。3. 影响知觉的情景因素情景因素是通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是指人们对刺激物的感觉能力，是用感觉阀限的大小来度量的。感觉阀限（Sense Threshold）是能引起人的感觉的刺激物的最小量。感受性与感觉阀限成反比，即：感受阀限越小，则感受性就越大，感觉就越灵敏。由于各种原因，人的感受性会发生变化，具体表现为以下几种现象：适应。对比。前后对比与同时对比。敏感化。感受性降低。四、知觉的组织过程心理学家威廉詹姆斯：对一个婴儿来说，世界只是五光十色、闹哄哄的一片大混沌。知觉的组织过程是把分别反映客观事物各方面属性的感觉组织起来。影响知觉组织的重要因素有：1. 知觉对象与背景知觉对象与不同背景的组合，人们就会有不同的知觉。2. 知觉的归类指知觉对象的组合原则。主要有：接近原则。相似原则。封闭原则。连续原则。3. 知觉的判断五、错觉错觉是指对知觉对象的歪曲、不正确的知觉。错觉的现象十分普遍。人们对物的错觉主要有：长短错觉大小错觉形重错觉颜色错觉图形错觉运动错觉时间错觉通过研究错觉，可以使我们在实践中，采取措施来识别错觉、防止错觉和利用错觉。第二节 社会知觉一、社会知觉的涵义社会知觉（Social Perception）是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。社会知觉的过程不仅包括依据主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。因而，社会知觉也称为社会认知。社会知觉与一般知觉相比，也服从于知觉的一般规律，但是它更强调各种社会条件和社会因素的作用。二、社会知觉的内容社会知觉实质上是对人的知觉。1. 对他人的知觉对他人的知觉是指对生活在一定社会环境中其他人的心理状态和个性心理特征的知觉。人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为。在社会生活中，人们往往根据他人的外部特征来认识和判断其内心活动和特征：面部表情眼神与目光接触体态和动作语气、语调等仪表风度等对他人的知觉受到知觉主体本身的主观因素、知觉对象的外部特征和环境等因素的影响。要“知人善任”，而不要“以貌取人”。2. 人际知觉人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知。人际知觉是社会知觉中最核心的成份。对人际关系的知觉和判断受多种因素影响。13245相互吸引：单向吸引：相互排斥：单向排斥：吸引排斥：6莫雷诺的社会测量法和塔吉乌里的关系分析法，可以帮助人们正确认知和判断人际关系的状态。3. 角色知觉社会角色是一个人在一定的社会关系中所占有的地位及相应的一套行为模式。角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。人们对角色行为的辨认往往是以一定的角色标准为依据的。而角色行为规范标准的建立与认识，一般要从几个不同的心理角度方面着眼：情绪和情感方面动机方面社会地位方面社会服务与社会贡献方面个性心理特征方面角色知觉以及角色行为的获得受以下因素的影响：社会角色期望（皮克马利翁效应）社会角色冲突：一种角色或几种角色所引起的内心冲突；新旧角色之间的冲突；角色标准与个性的冲突等社会刻板印象角色知觉在管理中有很重要的作用。4. 自我知觉个体对自己的心理、行为的知觉。是自我认识过程，是认知主体（观察者）和客体（被观察者）的统一。自我知觉的最终结果是自我意识和自我观念的形成。自我意识由物质自我（生理自我）、社会自我和精神自我三个方面构成，其中精神自我处于核心地位，起支柱作用。自我观念（自我评价）是对自己的能力、态度、价值观及与外界关系的肯定或否定的判断。客观地评价自己是很困难的。如何正确认识自我：“以人为镜”；取人之长补己之短；时常反省。三、社会知觉的若干效应社会知觉的效应（Effect）是指人们在社会知觉过程中，由于社会心理规律的作用，对某种刺激所产生的特殊的反应效果。1. 首因效应首因效应指人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人们今后交往行为的影响较大，甚至是决定性的。先入为主。首因效应在组织管理中有着重要意义。管理者应善于利用首因效应的积极作用，同时也要应力避免第一印象的消极影响。2. 近因效应近因效应指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉（尤其是对他人的知觉）产生显著影响。一般来讲，人们对所熟悉的人的认知往往受到近因效应的影响大些，而对陌生人的知觉则受首因效应的影响大些。3. 晕轮效应晕轮（月晕）是一种自然现象，指在刮风的前一天夜里，在月亮周围会出现大圆环。晕轮效应是社会知觉中的一种偏见，也称之为“哈罗”效应，是指对一个人的某种印象影响到对此人的其它特征的认识和评价的一种心理现象。光环效应。以点概面、以偏概全的倾向。管理人员偏向于高估他们喜欢的人的优点和表现，而低估了他们不喜欢的人的品质和表现。4. 定型效应在社会知觉中，人们常受到以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象和概括化的、类化的看法。也称社会刻板印象。以一般代特殊（个别），以共性代个性。定型效应对社会知觉有积极作用，也有消极作用。5. 投射效应将自己的感觉、倾向或动机投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。“以己度人”。这种效应的发生是以情感为机制的。第三节 归因理论一、归因理论归因（Attribution）是指根据人的外在行为和表现对其内在的心理活动进行解释与推论。归因理论（Attribution Theory）是用来说明和推论人们行为的因果关系分析的理论。属于认知理论，通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。归因理论研究的主要内容有：对人们行为的归因。对人们心理活动的归因。对人们未来行为的预测。二、三维归因把人的行为归结为外因还是内因：归因依据比较的方式结论一贯性同其过去的行为比一贯性高：内因一贯性低：外因一致性同其他人的行为比一致性高：外因一致性低：内因区别性同此人的其它行为比区别性高：外因区别性低：内因三、成败归因对人们获得成功和遭到失败（挫折）的归因。维纳将人的成功和失败归因于努力、能力、任务难度和机遇这四个因素。这四个因素可按三个方面来划分：内因或外因。努力和能力属于内因，任务难度和机遇则属于外因。稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇归属于不稳定因素。可控性。努力是可控因素，能力因素只具有一定的可控性，而任务难度和机遇是不由人控制的。人们对成功和失败的归因，对他们以后的工作积极有很大影响。对于高成就需要的人，多会把成就归因于自己的努力，把失败归因于自身努力不够。维纳认为教育和培训可使人在成就需要方面发生变化。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归因倾向将成功归结于内因（努力、能力），而将失败归结于外因（任务难度、机遇）。在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。个体的认知差异与管理个体的认知差异是一种客观存在，管理活动必然受到它的影响。1. 接受人们认知的差异性和多样性2. 克服管理者自身认知的局限和偏见3. 充分认识社会知觉在管理中的重要作用管理者对员工的认知是对员工进行管理的基础和重要一环，也是调动员工积极性和协调人际关系的前提条件。我国古代许多有识之士就十分重视对人的认知问题。先秦的尚书易系辞：“知人则哲”。老子中说：“知人者智”。三国时期的刘邵在在人物志序言中写道：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣”。宋代苏轼在拟进士对御试策中也指出：“欲立非常之功者，必有知人之明”。现代著名历史学家范文澜明确指出：“判断人君贤愚的标准，就是看其能否知人”。可见，只有“知人”，才能“善任”而至“兴业”。现代管理者应有“举世皆嫌良马瘦，唯君不弃卧龙贫”的识才慧眼。阅读材料：某知名中外合资企业面试测评表要素观察内容提问项目评价要点礼仪风度1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立等的仪态4.口语1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐姿符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作待遇1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力表现力、语言表达能力1.将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。2.引用实例、遣词准确。3.语气、发言合乎要求。4.谈话时的姿态表情合适。1.请谈谈你自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣爱好4.据你自我分析，最适合你的工作是什么。1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词准确社交能力和人际关系1.请您介绍你的家庭。2.你的朋友如何看待你。3.你希望在什么样的领导下工作。4.你交朋友最注重什么？1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临情况。2.处理突发事件。3.迅速回答对方问题。4.处理难堪问题的反应。1.假如A公司与B公司同时录用了你，你将如何2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这种问题都听不懂？4.你好像不太适合本公司的工作。1.理解问题的准确性、迅速性。2.自我判断能力3.是逻辑判断还是感情判断。4.有自己的独到见解。行动与协调能力、工作经验1.对自己认定的是能够坚持进行2.工作节奏紧张、有序。3.集团工作的适用性。4.组织领导能力。5.能够更多地从他人的角度解释问题。1.你从事过何种勤工俭学工作？2.你参加过何种组织活动？3.你对某问题有过何种研究？4.你谈谈你的论文写作过程？1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神。2.对工作的坚持3.令人信服地完成工作。4.考虑问题全面。5.对本职务的要求。1.你对委任的任务完成不了时如何处理？2.对学校的规章制度的看法是什么。1.自信力2.纪律力3.意志力个人性格品质1.有无不良的性格（过分狂妄和过分自卑）2.有无偏激的观点。3.回答问题的认真、诚实。4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度。2.成绩。3.对所要从事的工作的认识。1.你为何选择你的专业。2.介绍一下自己成绩和擅长科目。3.你有何等特长和具备何种资格。4.谈谈你从事这项工作的优势。5.你有什么重要工作经验。1.专业学识是否符合工作要求。2.有无特殊技能。3.有无工作经历。面试结束后你的评价经过上述面试，请你对你的面试结果作初步的评价，说明为什么。1.综合、全面评定。2.尽量减少误差影响。迪尔伯恩和西蒙的实验美国的迪尔伯恩和西蒙曾于1958年做过一个经典的实验：23名高级管理者参加公司举办的训练班，其中6人管销售，5人负责生产，4名从事财会工作，8人来自其它部门。给他们一个案例，约1万字，描述某公司的概况。看完案例材料合，要求他们指出该公司所面临的最严重的问题。6名管销售的人中有5人认为主要问题出在推销方面；5名负责生产的人中有4人认为问题出在生产方面；4名财会人员中有3人对销售接触较多，也认为主要问题是推销。研究人员的结论是：管理者对问题的看法反映了其专业特长。显然该案例应当从整个公司的角度进行系统分析，但管理者大都从自己的角度来看待问题。在此，知觉选择与人们喜欢感知什么、期望感知什么以及过去的经验有关。首因效应的试验心理学家曾做过这样一个试验：用内容相同但排列顺序不同的六种性格特征表示甲、乙两人的性格，让同一群被试者凭其主观感受来评定其对两人的印象。甲的性格是：精明的、勤勉的、冲动的、善辩的、倔强的、嫉妒的乙的性格是：嫉妒的、倔强的、善辩的、冲动的、勤勉的、精明的试验结果表明，被试者大多对甲给予正面的印象，以前两项性格特征作为判断的主要依据；对乙多给予负面的印象，同样也是重视前两项特征）。研究者进一步分析发现，凡是对甲有正面印象的被试者，不但把前两项特征作为形成印象的主要依据，而且把后面的“善辩的”性格特征作了正面的解释精明的人才会善辩。同样，凡是对乙有负面印象的被试，不但把前两项特征作为形成印象的主要依据，而且把后面的“善辩的”特征作了负面的解释倔强的人才会善辩。晕轮效应试验阿希试验美国心理学家阿希曾做过一个试验：他给被试者一张列有五种品质的表格（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情），要求被试者想像一个具有五种品质的人，结果被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个友善的人。然后，他把这张表格中的“热情”换为“冷酷”，再要求被试者根据这五种品质（聪明、灵巧、勤奋、坚定、冷酷）想像出一个适合的人时，却发现被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。阿希的试验揭示了社会知觉中的一种普遍的心理现象：如果认识到一个人具有某种突出的优点，就认为其他方面都好，这个人就被一种积极肯定的光环笼罩，即“以俊遮丑”；相反，如果认识到一个人具有某种突出的缺点，这个人就被一种消极否定的光环笼罩，认为其他方面都不好，即“以丑遮俊”。晕轮效应的产生是由于某一品质的信息量大，其它品质的信息量小，导致刺激强弱程度不同造成的。这种心理效应的危害是一叶障目，以偏概全。晕轮效应试验戴恩试验心理学家戴恩等人（K.Dion，et al，1972）曾用实验证实了晕轮效应的存在。他们让被试看一些人的照片，这些照片看上去分别是无魅力的、中等的和有魅力的，然后，研究者让被试评定这些人的特点，而这些特点原本可能与有无魅力是无关的，但评定的结果却显示，有魅力的人得到了最高的评价，无魅力的人得到了最低的评价。具体的评价结果见下表。无魅力者中等者有魅力者受欢迎性56.3162.4265.39婚姻的美满0.370.411.70职业地位1.702.022.25做父母的能力3.914.553.54社会和职业幸福5.286.346.37一般幸福8.8311.6011.60结婚的可能性1.521.832.17戴恩的研究说明，当人们由于认知对象的外表魅力而对其产生了好感或坏感以后，就会据此对认知对象的其它品质或特点进行信息整合，这些其它的信息也就被笼罩上了“好的”或“坏的”晕轮。人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其它品质。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。牛津本科生骗了北京博士生据英国每日电讯报2004年2月19日披露，最近，中国一家机构邀请了英国牛津大学四年级学生马修里查森开设国际金融学讲座，与一群已取得工商管理硕士学位并正在攻读博士学位的中国商界人士“华山论道”。23岁的里查森在接到讲学邀请时甚感意外，他除了对自己所学专业工程学有所了解外，经济学的高深理论对他来说无异于天方夜谭。不过，起初他还以为是给北京一批即将毕业的高中生开讲座，感觉可以“应付”过去，于是欣然应允。里查森从图书馆里借了一本供英国中学生准备参加高考用的教材世界金融市场入门。在从伦敦飞往北京的飞机上，他“啃”完了这本“宝鉴”，并根据书的内容草拟了一份大约可以“苦撑”两小时的讲座提纲。飞抵北京后，里查森直接来到讲座地点，才明白来听他讲座的是一群已获得工商管理硕士学位并正在攻读商科博士学位的商界人士。更要命的是，当天下午就要开课，并在未来的三天里为这些人作“系列讲座”！里查森的第一反应是主办方请错人了，但讲座主办者口口声声称他“教授先生”，加上价格不菲的讲课费的诱惑，里查森决定“豁出去”了。在飞往北京前，里查森留了个心眼儿，将教材世界金融市场入门中的部分书页撕下，以便“救急”。据里查森事后说，讲座中需要留出一段时间让翻译把他所讲的内容翻译成中文，于是，他就利用这个空隙迅速看一下撕下来的那些书页，并思考接下来要讲的内容。他一边讲一边自由发挥，还真有点儿讲座的味道。为了使讲座显得更逼真，里查森还假装从手提电脑里不断读取自己的一些研究成果，并在一块写字板上对某些论点进行总结。第二天上午，他故伎重演。撑到午间休息时，几个学生通过翻译告诉他，他的讲座如何使他们大开眼界