企业员工培训与开发

考试毕业论文主题：企业员工培训与发展探讨以占卜蜂莲超市员工培训与开发为例专业人力资源管理学生姓名审查号码指导教师角色日期2012年8月论文的原始宣言本人认真声明：提出的论文是本人在领导指导下独立进行研究取得的研究成果。 在本论文中，除特别注明引用的内容外，不包括其他个人或集团发表或写作的作品的成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，已经在本文中有明确的记载。 本人完全明确本声明的法律责任，本人对本文引起的一切问题负责。论文作者签名：日期：年月日目录摘要5关键字5一、卜蜂莲花超市现在的员工培训状况51、培训投资依然严重不足52、训练体系不健全，模式单调僵硬53、训练重视度不够，缺乏正确性，根据对象“无法定制”64、训练实践效果不好6二、卜蜂莲花超市训练和开发效果差的原因61、培训投资的风险性62、思想上徘徊与迷惑73、形式上，“不求有效，但不求无理”7三、建立适应卜蜂莲花超市发展的培训体系7一、培训需求评估72、训练体系的目标是83、训练设定的理论指导104、内部外部研修资源的利用105、利用虚拟组织106、训练的实践安排117、训练效果评价12四、如何进行卜蜂莲花超市的训练131、做好事前准备132、关心部下133、让员工了解研修情况134、请员工及时反馈培训状况135、工作中的个案研究16企业员工培训与发展探讨以占卜蜂莲超市员工培训与开发为例重庆工商大学人力资源管理陈国强指导教师田双全摘要：企业以人为本，员工培训是提高人力资源管理的最基本途径，但人力资源开发和管理离不开培训体系的建立，建立良好的培训需求体系，使企业和员工能够更好地发展。 本文分析卜蜂莲超市员工培训的现状及原因，探讨如何构建适合其发展的培训体系。 如何设计和建立科学、符合布鲁卡莲超市发展需求的员工培训与开发体系，具有十分重要的意义。关键词：培训发展培训需求培训系统随着社会经济的快速发展，人的作用对社会资源的分配发挥了重要作用，以人为本的理念逐渐深入人心。 但是，卜蜂莲花超市的人力资源管理应该找到合适的员工，采用一定的激励机制，促进企业的归属感。 但事实上，公司很难直接为企业找到最合适的员工，作为替代方案，有潜力的人进入企业，为他们提供必要的培训，使他们与工作更加一致。 完善的员工培训体系能让员工找到企业的归属感，将企业培训与自我工作实践相结合，使工作更好，为企业的发展出力。 或者，随着时间的推移和技术的进步，熟悉企业的员工有可能接受继续教育和再培训，能够胜任工作。 因此，在卜蜂莲花超市培训员工的培训与开发能力，“人本管理”已成为企业人力资源管理部应该思考的重要问题。一、卜蜂莲花超市目前员工培训情况目前卜蜂莲花超市员工培训取得了一些成果，投资力度和培训体制的完善与创新都有一定的效果。 但是有成绩，问题更多。 这主要表现为：1 .公司员工培训投资不足，重视不足卜蜂莲花超市对员工培训的投资仍然低于大企业，对员工培训的投资微乎其微。 一方面，每三个月不定期地对员工进行统一培训，对于成千上万的员工的接收程度，只有一般说话，从企业发展的角度来看，这种培训是不够的，而领导和人才部门的重视度不够，对一些员工没有选择性地采用不同内容的培训。 训练的大致内容相同，缺乏目的，最终训练的质量和效果大幅下降。2 .训练体系不健全，模式单调某权威机构对中国企业的教育调查报告显示，92%的企业没有完整的教育体系。 在企业培训管理机构中，只有42%的企业拥有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但是通过座谈和访问，大多数企业都承认自己的培训制度流于形式。 卜蜂莲藕的超级训练也面临同样的问题。 现在公司提到研修，来讲座，外国人学习一周等“单调的品牌”，很少考虑自己的需求，流于形式，为研修而训练，模式太单一了。3 .训练重视度不够，准确性差，无法针对员工进行定制目前卜蜂莲花超市公司每季度或每小时安排企业内部培训，但培训内容比较粗略，没有根据各部门的功能性定制培训内容，因此培训流传到与本部门功能无关的员工眼中，相对降低了他们的重视度和积极性。 很多部门的员工认为，这样的训练是形式化的，为了完成任务，做了适当的事情，自我学习的动力下降，形成了恶性循环。4 .卜蜂莲花超市训练实践效果差培训实践的效果分为两个方面：一是失败的培训，企业实施的培训对现状没有直接或间接的影响，对企业未来的发展也没有促进效果。 其二是对训练没有用的训练。 “用”是指训练后学到的东西可以应用于现实实践。 既然有能力，就应该做“人发挥才能，物发挥效用”，不是训练后，而是现在应该做什么，训练的日子好像是企业亲切施行的特殊的“福利”。 但据卜蜂莲花超市资料显示，在训练成果转化方面，训练只产生了10%-20%的转化率，即80%-90%的训练资源被浪费掉，训练实践得不到更好的转化，训练资源被浪费掉，不仅浪费人才和物资资源，而且给员工带来负面影响二、卜蜂莲花超市培训及开发效果差的原因为什么在人力资本重要，员工培训的重要声音高涨的今天，我国企业的培训还有很多人认为呢？ 就占卜蜂莲超市企业员工的发展现状，分析其主要原因如下1 .培训投资的风险性物资资本投资的风险主要来源于未来收益的不确定性，但物资资本无论如何也离不开企业。 除非发生销售、转让。 卜蜂莲花超市对人力资本投资，在增加员工技能方面的收益比较稳定，其投资风险主要在员工受训后离开卜蜂莲花，企业就失去了人力资本投资。 另外，如果接受过训练的员工进入竞争对手企业，反而有可能威胁到blucarotas的超市。 另一方面，公司的管理层拥有员工的人力资本，无法限制员工的离开，另一方面，公司想尽最大努力避免退休造成的训练损失，企业容易发生“训练回避症”，人力资本投资变得困难，投资显着不足。2 .管理层思想上的彷徨与迷惘中国企业都喜欢犯思想上跌倒的缺点，左派、右派、萝卜莲藕超市也不例外。 这一方面，他们觉得训练理论发展的先进性太强，实践总赶不上理论发展的步伐。 这就像一个“飘在天空”，另一个“爬在地上”。 茫然的“望天”，由于“距离”太远，无法着手。 事实上，萝卜莲藕超市深受传统思想的影响，总喜欢把握“过去”。 另一方面，其中也有积极吸收海外经验，在美国学习日本的人，结果两者不同。 奇怪的是，不仅仅是作为管理者，也不熟悉古老的教训，只能灵活地参考“鱼和熊掌不能并存”来“拼凑”。 其实，并不是东西多，最适合的事情就是。 俗话说，鞋不好，只知道自己的脚，卜蜂莲花超市的员工研修也要坚持这个原则。3 .训练形式化，重视“不求功绩，不求错误”卜蜂莲超市的管理层面临外部训练高涨的压力，采用了“刺绣枕”战略。 通过吸引人才，对外主张个人发展机会良好，有良好的训练机会。 实际上，给予个人良好的培训“福利”，工作一会儿练习后开展了“办公娱乐”。 这种“负”这个名字的训练意义，只是浪费时间，浪费金钱，浪费人才，可以说人对自己没有用。 这种训练丧失了自己的价值，做什么训练。三、建立适应卜蜂莲花超市发展的培训体系1 .根据公司现状，建立培训需求评估在人力资源这一大前提下，员工培训不是机械安排培训，而是投入多少资金，确保多长时间才是好的培训安排。 训练方面的投入生产模式也需要遵循绩效理论和经济学理论的指导，详细分析训练需求，制定训练计划。卜蜂莲花超市的培训需求考虑到岗位技能和知识要求，对就业者的知识结构、学习能力等进行评价，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面进行。 根据需求评估为企业规划培训所需资源，制定培训目标、培训效果指标等。 了解员工工作流程是保证工作效率的基础，因此普通企业有进入公司的培训，可以将新员工纳入企业执行体系。 比较困难的是知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，很难评价知识积累与工作效率的关系，工作效果实际上与个人素质有关。以黄蜂莲超市为例，从员工选择培训科目的结果来看，与各职场相关的科目显示了员工的需求特征。 例如，从产品知识培训的31%、销售技术培训的45%、投诉处理的15%、促销活动的22%、市场营销知识培训的47%、最终推荐给员工的培训课件来看，上述统计结果真实地反映了员工总体上有一定程度的不足。 这也与员工前期接受的正规教育的专业性有很大的关系，作为培训，只要能够根据不同的需求正确地设计、体系化、合理化、时效化，就能满足员工对需求知识的渴望。2 .培训系统的建立目标公司设立的培训体系应当实际建立在生产模式的基础上，在评价布卡洛斯需求的基础上，能够更加详细地进行培训体系的设计。 包括训练目标、训练资源、训练对象、训练效果的KPI、训练后能力检测、实践提高等。学习理论和业绩原则是建立培训体系的基础，业绩原则为了把握培训体系的方向性，保证投入培训符合企业和员工发展的根本利益的学习理论可以为培训体系建立具体的操作流程，设计科学的培训方案。企业培训体系包括生产技能培训、技术创新培训、生产管理培训、质量保证培训。 在激烈的竞争环境中，各方面的训练要关注。 企业运营的必要因素包括具有现场、生产设备、资金、劳动技能、创新能力的人。建立教育体系符合企业的可持续发展战略，优秀员工创造优秀企业是不可否认的。将培训体系从其价值水平和能力水平两个维度进行比较，价值水平意味着培训体系推动低价值水平的行政事务，直到高价值水平才能满足市场的供需。 能力水平以培训成果发展员工能力，满足企业战略和员工业绩的要求和提高。 根据这两个维度，训练发展系统分为三个层面。 第一个级别(较低级别)是面向内容的。 第二级(中级)以员工为中心。 第三层次(理想状态)的训练，根据能力素质，注重性能。 在这个阶段，培训体系是整体人力资源管理不可或缺的一环，与能力素质模式、绩效管理制度、员工职业发展途径、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，实现企业战略目标，同时满足企业的当前和未来需求。 企业管理人员应设计满足企业当前和未来需求的第三层培训体系，遵循体系化方法和以下步骤，保证培训需求满足企业战略、岗位和个人需求，以能力素质为基础发展培训体系，继续与人力资源管理的其他环节紧密结合。培训需求的获得不仅要发行问卷听取培训意愿，还要从组织需求方面、个人工作和能力方面、岗位方面进行分析，了解员工当前能力现状与组织需求的差异，规划与其差异相关的培训课程和培训发展方式。 此外，还可以分析现有训练课程的内容，提出训练系统的优化行动方案，提高现有训练课程的效果